Praca Tymczasowa w Niemczech

W branży pracy tymczasowej w Niemczech znane są dwa główne układy zbiorowe: IGZ oraz BAP. Niemieckie agencje pracy chętnie po nie sięgają, korzystając z możliwości odejścia od zasady równego traktowania (Gleichstellungssgrundsatz) i stosując w pełni postanowienia wynikające z układów zbiorowych, które same w sobie są „mini kodeksem pracy”.

O korzyściach wynikających ze stosowania układów zbiorowych pisałam na blogu już tutaj.

Przykładowy układ zbiorowy BAP przetłumaczony przeze mnie i dostępny w wersji polskiej zamieściłam tutaj.

Ustawa o pracy tymczasowej przewiduje na podstawie § 3a zwarcie układów zbiorowych w branży pracy tymczasowej oraz uznanie ich za ogólnoobowiązujące. Z tej możliwości skorzystały skrzętnie strony układów zbiorowych – zarówno związki pracodawców (APT), jak i związki pracowników. Zawarte układy zbiorowe ustanawiały odstępstwa od zasady równego traktowania, w szczególności jeśli chodzi o stawkę wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Skutkowało to w niektórych przypadkach tym, że przekazany pracownik tymczasowy otrzymywał wynagrodzenie godzinowe np. w wysokości 10,40 EUR brutto, podczas gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy użytkownika zarabiał na tym samym stanowisku 11,50 EUR brutto.

Porównując wyłącznie stawki godzinowe, czyli samo wynagrodzenie, bez wzięcia pod uwagę innych warunków zatrudnienia, można by na pierwszy rzut oka powiedzieć, że takie odstępstwo od zasady równego traktowania jest przecież dla pracownika tymczasowego niesprawiedliwe.

Dokładnie takie wątpliwości miała pracownica zatrudniona w APT o nazwie TimePartner Personalmanagement GmbH i wniosła do sądu pozew o zasądzenie na jej rzecz tej kwoty wynagrodzenia, jaka stanowiła różnicę między jej wynagrodzeniem wynikającym z zaszeregowania zgodnie z układem zbiorowym IGZ a stawką godzinową, jaką otrzymywał pracownik zatrudniony na podobnym  stanowisku u pracodawcy użytkownika. Powódka pracowała w handlu detalicznym w landzie Bawaria i różnica między jej stawką godzinową a stawką godzinową pracownika zatrudnionego na stałe wynosiła około 3 EUR brutto.

Pozew trafił do sądu pracy w Norymberdze i przeszedł do drugiej instancji, a następnie do Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht). Bundesarbeitsgericht musiał pochylić się nad wątpliwościami przedstawionymi przez powódkę, czy niemiecka Ustawa o pracy tymczasowej może dopuścić odstąpienie od zasady równego traktowania poprzez stosowanie układów zbiorowych dla pracy tymczasowej. Ponieważ niemiecka Ustawa o pracy tymczasowej jest implementacją dyrektywy o pracy tymczasowej 2008/104/WE, niemiecki Federalny Sąd Pracy skierował do TSUE pytania prejudycjalne, w których chciał otrzymać odpowiedzi na wątpliwości dotyczące zgodności niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej z europejską dyrektywą.

Postępowanie przed TSUE (C-311/21) jeszcze się nie zakończyło. Strony układów zbiorowych IGZ oraz BAP oczekują na orzeczenie TSUE z niecierpliwością, ponieważ w przypadku uznania przez TSUE jakichkolwiek niezgodności w zakresie odstępstwa od zasady równego traktowania poprzez niemiecką Ustawę o pracy tymczasowej skutki dla pracodawców – APT – będę kolosalne i mogą nieść ze sobą duże roszczenia finansowe pracowników tymczasowych.

Federalny Sąd Pracy sformułował swoje pytania prejudycjalne w sposób bardzo obszerny. Co do zasady nie chodzi o ustalenie samej odpowiedzi na pytanie, czy można stosując układ BAP czy IGZ wypłacać pracownikowi niższe stawki godzinowe wynagrodzenia, ale niemiecki sąd chce również odpowiedzi na pytanie, czy można dokonać oceny czy odstępstwo od zasady równego traktowania jest „trochę” dopuszczalne, to jakie byłyby kryteria oceny dopuszczalności tego odstępstwa?

Z punktu widzenia pracodawców -APT – stosujących układy zbiorowe IGZ oraz BAP wejście w regulacje układów zbiorowych nie jest podyktowane tylko ceną (stawką godzinową pracownika).

Stosując układ zbiorowy IGZ czy BAP agencja pracy tymczasowej nakłada na siebie szereg innych obowiązków, które nie prowadzą do obniżenia ochrony pracowniczej, ale wręcz do podwyższenia jej w pracy tymczasowej. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy użyczającego – APT – nie można dokonać oceny, czy układy zbiorowe IGZ i BAP są szkodliwe dla ochrony praw pracownika wyłącznie na podstawie stawki wynagrodzenia, ale na podstawie szerokiego spektrum innych elementów stosunku pracowniczego, jaki wynika ze stosowania tychże układów zbiorowych.

Zmian, zmiany, zmiany.

Bundesagentur für Arbeit z dniem 1 października 2021 r. wprowadziła nową listę opłat za postępowania w sprawie udzielania pozwoleń na pracę tymczasową.

Do tej pory lista była bardzo krótka: pierwsze pozwolenie (zawsze na czas określony) kosztowało 1.300 euro, następne – wydane na czas określony- tyle samo, a pozwolenie na czas nieokreślony 2.500 euro.

Od 1 października Bundesagentur für Arbeit uzależniła wysokość opłat od swoich nakładów pracy. W ostatecznym rozrachunku przedsiębiorcy przekazujący pracowników tymczasowych do Niemiec wyjdą na tym korzystniej. Mniej zapłacą ci, którzy przekazują niewielu pracowników tymczasowych oraz ci, których kontrola działalności będzie ograniczona do paru pracowników.

Pierwsze pozwolenia będzie kosztowało 377,00 euro. W porównaniu do dotychczasowej kwoty 1.300 euro jest to dużą ulgą w kieszeni.

Kolejny wniosek o przedłużenie pozwolenia – bez kontroli – wyniesie 218,00 euro.

Wniosek o przedłużenie pozwolenia na czas nieokreślony będzie kosztem w wysokości 2.060,00 euro lub 1.316,00 euro, jeśli przekazujemy niewielką ilość pracowników. Co oznacza niewielka ilość pracowników, nie jest doprecyzowane, w moim odczuciu będzie chodziło o przekazanie około 20 pracowników.

Listę opłat i wydatków zamieściłam w wersji polskiej w pliku do pobrania tutaj: Bundesagentur fuer Arbeit nowe opłaty

Recz będzie o tym, jak Polska wdrażała pierwszą dyrektywę o delegowaniu pracowników. Trzeba będzie sięgnąć daleko do historii, gdzie początki Państwa polskiego miały miejsce w okolicach Gniezna, a lasy były borami pełnymi tłustej zwierzyny.

Tak można by zacząć opowieść o wydarzeniach z roku 2001, który jest historycznie i pod względem porządku prawnego daleki od dzisiejszego stanu prawnego.

Pracując nad poradnikiem o delegowaniu pracowników do Niemiec, wydanym przez Dziennik Gazeta Prawna, dodatek dla prenumeratorów z dnia 14 października 2021 r., przypomniałam sobie początki wdrażania dyrektywy o delegowaniu pracowników do polskiego porządku prawnego i „wpadkę” polskiego ustawodawcy. Otóż twórcy polskiej ustawy zupełnie pomylili kierunki (myślenia).

Podczas realizacji założeń Narodowego Programu Przygotowania do Członkostwa – Dostosowanie Prawa Polskiego do Wspólnotowego Prawa Pracy na mocy ustawy z 24 sierpnia 2001 r. polski ustawodawca wdrożył przepisy dyrektywy 96/71/WE przez dodanie do Kodeksu Pracy odrębnego rozdziału IIa w ramach działu II poświęconego stosunkowi o pracę.

Tytuł rozdziału brzmiał: „Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy za granicą w państwach Unii Europejskiej”, co było oczywistym błędem i niezrozumieniem celów dyrektywy o delegowaniu pracowników. Autor tych przepisów chciał wymusić stosowanie polskich przepisów wobec pracowników zatrudnionych u polskich pracodawców za granicą, a nie odwrotnie – uznać pierwszeństwo przepisów bezwzględnie obowiązujących pochodzących z państwa zagranicznego (przyjmującego pracownika) wobec oddelegowanych z Polski pracowników.

Dopiero po o wskazówkach płynących z Komisji Europejskiej polski ustawodawca dokonał autokorekty i na mocy Ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw – rozdział IIa otrzymał szczęśliwie prawidłowy tytuł „Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej”. Ustawa ta weszła w życie z dniem wejścia Polski do Unii Europejskiej. W międzyczasie przepisy te uległy wykreśleniu, a w miejsce lakonicznej regulacji o delegowaniu pracowników zawartej w Kodeksie Pracy pojawiła się z prawdziwego zdarzenia Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10 czerwca 2016 r., której wdrożenie było wymuszone poprzez unijne przepisy nakazujące państwom członkowskim implementowanie w swoich porządkach prawnych wystarczających przepisów regulujących zasady delegowania pracowników za granicę – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Państwa członkowskie były zobowiązane do wykonania tejże dyrektywy do 18 czerwca 2016 r.

Polska ustawa o delegowaniu pracowników z dnia 10 czerwca 2016 r. weszła w życie z dniem 18 czerwca 2016 r., zatem tempo prac nad zarówno projektem jak i uchwaleniem ustawy były iście ekspresowe.

Nie są mi znane inne tak oczywiste pomyłki w zrozumieniu przepisów europejskich jak wyżej opisana sytuacja. Znane są natomiast oczywiste pomyłki polskiego rządu w zrozumieniu koncepcji wyższości prawa europejskiego nad polskim w umówionym traktatem zakresie, jest to jednak temat na osobny wpis na blogu.