Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Nagle kończące się zlecenie – kiedy mogę zwolnić pracownika tymczasowego?

Sabina Ociepa17 lipca 20192 komentarze

Czy zakończenie współpracy ze zleceniodawcą w Niemczech uprawnia agencję pracy tymczasowej do wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym?

Jak działać, kiedy nasz niemiecki zleceniodawca z dnia na dzień informuje nas, że nie potrzebuje już naszych 5 pracowników tymczasowych, ponieważ właśnie skończył mu się zlecenia od odbiorców. I wszyscy pracownicy kończą pracę u pracodawcy użytkownika, przyjeżdżają do Polski, stawiają się gotowi do pracy w siedzibie agencji pracy tymczasowej w oczekiwaniu na wskazanie nowego miejsca świadczenia pracy. A my takim nie dysponujemy.

Problem komplikuje się jeszcze bardziej, jeśli zawarliśmy w umowie o pracę z pracownikiem tymczasowym stosowanie niemieckiego prawa pracy, zatem również w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę musimy kierować się zasadą z Ustawy o ochronie pracownika przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz). O ile w przypadku choroby pracownika możemy z powołaniem się na prawo niemieckie być jako pracodawcy w lepszej sytuacji niż w przypadku wypowiedzenia opartego na prawie polskim, o tyle powołanie się na kończące się zlecenie u mojego zleceniodawcy nie jest oczywistym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, nawet jeśli jest zawarta na czas określony, jako pracodawca mamy każdorazowo wymóg badania tzw. socjalnego uzasadnienia wypowiedzenia.

W przypadku spadku ilości zleceń i odmowy ze strony naszego zleceniodawcy do kontynuowania zatrudnienia pracowników tymczasowych, Najwyższy Sąd Pracy w Niemczech orzekł, że nie jest to oczywisty powód do wypowiedzenia umowy o pracę (BAG, wyrok z dnia 15 maja 2006 r., 2 AZR 412/05). Wobec przedsiębiorcy prowadzącego agencję pracy tymczasowej stawiane są wymogi kalkulacji ryzyka utraty zlecenia, szczególnie, jeśli przekazujemy pracowników tymczasowych często i na krótko. Najwyższy Sąd Pracy mówi wprost, że ty – przedsiębiorco – musisz wykazać, w jaki sposób planujesz to ryzyko przy zatrudnianiu i przekazywaniu pracowników. Z wyroku można by wysnuć tezę, że jeśli jako agencja pracy tymczasowej jestem w stanie wykazać, że planowałam, przewidywałam i kalkulowałam, ale mimo wszystko zdarzyła się niespodziewanie redukcja lub ustanie zlecenia, to jestem w stanie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu. Ale jeśli nie planuję, to znaczy, że ryzykuję i ponoszę konsekwencje.

Działając jako agencja pracy tymczasowej mogę mieć wielu zleceniodawców (sytuacja dobra), do których przekazuję wielu pracowników tymczasowych (sytuacja jeszcze lepsza), którzy to zleceniodawcy gwarantują mi – zleceniobiorcy – trwałość w zleceniach (sytuacja najlepsza). Ale jak wiadomo, w biznesie sytuacje najlepsze trwają tak długo, dopóki nie skończy się hossa.

Zatem, agencjo pracy tymczasowej, jeśli Twoje relacje ze Zleceniodawcami polegają na krótkich i częstych zleceniach, to masz marne szanse na zakończenie umowy o pracę z pracownikami tymczasowymi z powołaniem się na przyczynę ustania zlecenia.

**************************

Dla głodnych prawdziwej lektury niemieckiego orzecznictwa poniżej tłumaczenie tezy z wyroku Najwyższego Sądu Pracy z dnia 18.5.2006 r.

Zwolnienie pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej po utracie zlecenia z przyczyn pracodawcy ( 2 AZR 412/05)

1W ramach pracy tymczasowej powstaje nadwyżka pracowników tymczasowych, kiedy kończy się przekazanie pracowników tymczasowych, a pracownik nie może zostać ponownie przekazany do pracy do innego pracodawcy-użytkownika lub zatrudniony w zakładzie pracodawcy użyczającego natychmiast albo w przewidywalnym czasie.

2Przy czym zazwyczaj nie wystarcza samo wskazanie na kończący się kontrakt oraz brak jego przedłużenia, ażeby uzasadnić długotrwałe ustanie potrzeby zatrudnienia.

3Co więcej, pracodawca musi na podstawie planowania zleceń oraz personelu wykazać, dlaczego nie chodzi tylko o krótkotrwały spadek zleceń, ale o długotrwałe ustanie zlecenia oraz że inne zatrudnienie pracownika u innego klienta, względnie w ramach innego zlecenia- również ewentualnie po odbyciu właściwych kursów dokształceniowych – nie wchodzi w rachubę.

4Ta zasada dotyczy tym bardziej, jeżeli istotą agencji pracy tymczasowej oraz działalnością przedsiębiorstwa agencji pracy tymczasowej jest, ażeby pracownik, był przekazywany i zatrudniony u różnych zleceniodawców często i na krótki okres.

5Może się zdarzyć, że dokładnie dzień po złożeniu wypowiedzenia, nowy klient zgłosi zapotrzebowanie na pracownika krótkoterminowego i chęć jego zatrudnienia.

6Dlatego jest usprawiedliwione stawianie zdecydowanych wymogów – także wskazane w ramach czasowych – wobec wykazania faktów, na których opiera się stawiana prognozie przyszłej ilości zatrudnienia.

7Zaistnienie możliwie krótkoterminowego spadku zleceń musi zostać wykluczone.

8Krótkoterminowe przerwy w zleceniach agencji pracy tymczasowej nie nadają się do usprawiedliwienia wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie§ 1 ust. 2 zd. 1 Ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie firmy, ponieważ należą do typowego ryzyka gospodarczego takich przedsiębiorstw.


{ 2 comments… read them below or add one }

Magda 23 listopada, 2023 o 14:02

Czy pracownik tymczasowy może w takim właśnie przypadku zwolnienia domagać się odprawy?

Odpowiedz

Sabina Ociepa 27 listopada, 2023 o 09:09

Pani Magdo,

jeśli ma Pani zapisane prawo do odprawy w umowie o pracę – tak. Odprawa jest jednak w większości przypadków przewidziana dla umów długotrwałych.
Może Pani natomiast zakwestionować wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli jest ono niezgodne z przepisami Pani umowy o pracę lub też przepisami ogólnymi.

Odpowiedz

Leave a Comment

Previous post:

Next post: