Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Wielki Piątek i inne dni świąteczne

Sabina Ociepa14 kwietnia 20172 komentarze

W Niemczech Wielki Piątek (Karfreitag) jest dniem wolnym od pracy. Korzystając więc z chwilowej ciszy w słuchawce telefonu mogę pochylić się nad tym wpisem o dniach wolnych od pracy dla pracowników tymczasowych wysyłanych do pracy do Niemiec. Niejednokrotnie polskie agencje pracy tymczasowej łamią sobie głowę nad równorzędnym stosowaniem polskich przepisów wynikających z Kodeksu Pracy jak i niemieckich norm czasu pracy. Jeśli dzień świąteczny jest wpisany zarówno w polskim, jak i niemieckim kalendarzu (jak np. 25 grudzień lub 1 maj), wówczas nie ma problemu – pracownik ma wolne i otrzymuje za ten dzień wynagrodzenie w takiej kwocie, jakby pracował.

Co jednak w sytuacji, gdy według niemieckiego kalendarza dzień jest dniem wolnym od pracy, a według polskiego już nie?

Czy pracownik tymczasowy pracujący na godziny powinien dostać wynagrodzenie za ten dzień wolny w Niemczech?

Pomocą w rozstrzygnięciu problemu są przepisy niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej oraz Dyrektywy 2008/104 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. Zgodnie z zasadą equal treatment pracownikowi tymczasowemu wysłanemu do niemieckiego zakładu pracy polski pracodawca użyczający musi zagwarantować istotne warunki pracy i wynagrodzenie nie gorsze niż te, które obowiązują wobec pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Sama Ustawa i pracy tymczasowej nie precyzuje, co to są „istotne warunki pracy”, jednak zgodnie z treścią dyrektywy będącej podstawą prawną dla tejże Ustawy, „istotnymi warunkami pracy i zatrudnienia” są: czas pracy, nadgodziny, przerwy w pracy, okres odpoczynku, praca nocna, urlop, dni wolne od pracy oraz wynagrodzenie.

Polski pracownik tymczasowy delegowany do pracy do Niemiec musi zatem mieć prawo do takich samych dni wolnych od pracy jak jego niemiecki kolega. W przypadku świadczenia pracy na terenie Niemiec będzie obowiązywał niemiecki kalendarz dni wolnych od pracy. Nie mniej jednak należy pamiętać, że w chwili zakończenia delegowania i powrotu pracownika do pracy na terenie Polski, kalendarz świąt zmienia się.

Życzeniem każdego pracownika tymczasowego byłoby z pewnością nałożenie się dwóch kalendarzy świątecznych i korzystanie z dni wolnych ustawowo zarówno w Polsce jak i w Niemczech. Tego i ja Państwu na tę Wielkanoc życzę!

 

{ 2 comments… read them below or add one }

Agata Październik 29, 2018 o 18:51

Ale czy nie należałoby też uwzględnić tu zasady korzystniejszości, o której również mowa w dyrektywie? Oznacza to, że owszem, pracownikowi delegowanemu należy zapewnić dni wolne zgodnie z kalendarzem niemieckim, podobnie jak jego niemieckiemu koledze. Ale jeżeli okaże się, że w danym okresie rozliczeniowym pracownik zgodnie z prawem polskim miałaby prawo do większej ilości dni wolnych, to należy mu wtedy udzielić tylu dni wolnych od pracy, ile wynika z polskiego kalendarza świątecznego.

Odpowiedz

Sabina Ociepa Październik 31, 2018 o 12:00

Pani Agato,
zasada korzystności zawarta w dyrektywie o delegowaniu pracowników w istocie mogłaby doprowadzić do tego, że pracownik mógłby żądać wyrównania dni wolnych, jeśli na terenie Niemiec w trakcie oddelegowania go okaże się, że ma mniej niż miałby w Polsce. Przeciwko tak szerokiemu zastosowaniu zasady korzystności przemawiają dwa argumenty: po pierwsze wykładnia celowościowa (pracownik nie jest pozbawiony całkowicie dni wolnych, ale jedynie stosujemy inny kalendarz), po drugie problem w egzekwowaniu zasady korzystności w relacji pracownik – pracodawca.
Dziękuję za komentarz i pozdrawiam. Sabina Ociepa.

Odpowiedz

Leave a Comment

Previous post:

Next post: