Jako człowiek pracujący więcej ze słowem i tekstem pisanym niż z liczbami nigdy nie byłam biegła w Excelu. Nauczyłam się robić podstawowe tabele z podliczeniami i najprostsze funkcje i zazdroszczę naprawdę wszystkim, którzy w tym programie i podobnych pochodzących z konkurencyjnych firm poruszają się biegle. Ale prowadzenie statystyk to już wyższa szkoła jazdy. Chętne sięgam po różne dane statystyczne, szczególnie jeśli chodzi o te związane z pracą tymczasową, bo można z nich wyczytać wiele informacji pomocnych w biznesie oraz trendów. Statystyki prowadzone przez instytucje publiczne w zakresie rynku pracy są w mojej ocenie najbardziej wiarygodnym źródłem danych i warto do nich od czasu do czasu zaglądać. W Niemczech statystyki dotyczące rynku pracy tymczasowej prowadzi Federalna Agencja Pracy (Bundesagentur für Arbeit) i systematycznie tworzy nie tylko tabele z danymi (tak, nawet te Excell-owskie z około 100 arkuszami..), ale też krótsze – przyjazne w lekturze – raporty ze słowem pisanym i grafikami. Taki najnowszy ze stycznia 2021 r. znajduje się np. tutaj.
Zachęcam również Was do zajrzenia na stronę Federalnej Agencji Pracy, gdzie można wyszukać materiały tematycznie.
Moje statystyki nie są co prawda prowadzone z taką dokładnością jak te z wyżej wymienionych instytucji, ale bazują na ponad 10-letnim doświadczeniu i pewne przypadki powracają jak bumerang. Napiszę o 10 najczęstszych błędach, jakie polskie agencje pracy tymczasowej popełniają prowadząc swoją działalność na terenie Niemiec. Poniższą listę mogę nazwać „Top Ten”, który będzie obejmował ostatnie 3 lata. Zobowiązuję się do aktualizacji listy za kolejne 3 lata.
1. Pracownicy z Ukrainy
Listę najczęstszych błędów otwierają pracownicy z Ukrainy przekazywani przez polskie APT do niemieckiego pracodawcy użytkownika. Większość polskich agencji pracy wychodzi z założenia, że skoro obywatel Ukrainy otrzymał pozwolenie na pracę na terenie Polski i może zostać zatrudniony przez polskiego pracodawcę, to takiego pracownika można delegować do każdego innego kraju Unii Europejskiej. Otóż można, ale należy uzyskać pozwolenia na pracę dla tego obywatela Ukrainy w danym kraju, gdzie ma być świadczona praca. W przypadku pracy tymczasowej Niemcy nie wydadzą pozwolenia na pracę, gdyż w tej formie zatrudnienia nie przewidują pozwoleń na pracę dla oddelegowanych z innego kraju Unii Europejskiej pracowników krajów trzecich. Czym innym jest oczywiście świadczenie usług, gdzie nadal można starać się o uzyskanie wizy Vander Elst (ale to już nie praca tymczasowa).
2. Brak ewidencji czasu pracy
Ewidencja czasu pracy jest niezbędna do wykazania przez pracodawcę m.in., że:
- pracownik przepracował w czasie, jaki miał świadczyć pracę zgodnie z umową o pracę,
- pracownik miał zagwarantowane przerwy w pracy zgodnie z przepisami
- pracownik nie świadczył nadgodzin (jako obrona przed roszczeniami pracownika)
- pracodawca wynagrodził pracownika za wszystkie przepracowane godziny
- w czasie wolnym od pracy pracownik nie był w pracy.
Listę można tworzyć dalej, poprzestanę na tych najważniejszych aspektach. Pewne jest, że porządnie prowadzona ewidencja czasu pracy służy przede wszystkim pracodawcy i nie należy zaniedbywać jej prowadzenia.
3. Nieświadome stosowanie niemieckich układów zbiorowych
Zdarza się, że w umowach o pracę tymczasową zawartych z pracownikiem znajdę zapis, że stosowany jest niemiecki układ zbiorowy, np. IGZ. Zaczynam sprawdzać więc dalej, czy do stosunku o pracę, tj. naliczenia wynagrodzenia, urlopu, dodatków itp. są stosowane regulacje z IGZ i okazuje się, że pracodawca (APT) wcale ich nie zna i nadal rozlicza pracownika zgodnie z polskimi przepisami. Jeśli już świadomie wybieramy zastosowanie niemieckiego prawa pracy (jak np. poprzez stosowanie układu zbiorowego), to proszę, róbcie to „do bólu”, czyli konsekwentnie w całej okazałości.
4. Konto czasu pracy
Konto czasu pracy jest pojęciem częściowo znanym polskim agencjom pracy, nie funkcjonuje jednak w polskim prawie pracy w takiej samej wersji jak w Niemczech. A szkoda, bo to rozwiązanie byłoby remedium na wiele problemów na skoki w wymiarze czasu pracy związane np. z sezonowością lub zastojami w zleceniach.
W umowach o pracę znajduję zapis o stosowaniu konta czasu pracy, ale jak pytam, gdzie znajdę dane do konta czasu pracy na pasku wynagrodzeń, to okazuje się, że ich brak. I znowu brak konsekwencji w zapisach – jeśli wprowadzam konto czasu pracy dla pracownika, to muszę nauczyć się z nim pracować.
5. Prowadzenie podwójnego naliczania wynagrodzenia
Prowadzenie podwójnej księgowości jest znanym grzechem przedsiębiorstw. Analogicznie prowadzone jest podwójne naliczenie wynagrodzenia, czyli tego oficjalnego – dla celów kontroli oraz tego rzeczywistego, dla faktycznej wypłaty. Spektrum nieścisłości jest szerokie, począwszy od pełnej wypłaty pracownikowi w gotówce, gdzie nie ma żadnej możliwości kontroli, za co i ile pracownik otrzymał wynagrodzenie, aż po wypłatę konkretnej kwoty na konto pracownika jako wynagrodzenie netto, które jednak tylko w części zostaje prawidłowo opodatkowane i obciążone składkami do ZUS.
6. Wysyłanie pracowników tymczasowych bez podpisania umowy z pracodawcą użytkownikiem
Zgodnie z § 12 Ustawy o pracy tymczasowej umowa między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem wymaga formy pisemnej. Niezachowanie formy pisemnej co prawda nie jest wykroczeniem w świetle regulacji o wykroczeniach z § 16 Ustawy o pracy tymczasowej, jednak będzie rzutowało na wiarygodność podmiotu w ocenie Federalnej Agencji Pracy przy przedłużaniu pozwolenia.
7. Niepłacenie pracownikowi za okresy bez przekazania
Zgodnie z zasadą gwarancji wynagrodzenia, w szczególności zapisaną w § 8 ust. 5 Ustawy o pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy ma prawo do wypłaty wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnej w okresach, kiedy nie jest przekazany. W Polsce problem rozwiązuje się w łatwy sposób, albowiem pracownik tymczasowy jest zatrudniony tylko na okres przekazania. Jeśli mamy pracować zgodnie z prawem niemieckim (w pełni stosowanym), musimy jako pracodawca zagwarantować pracownikowi wypłatę wynagrodzenia lub przekazać go natychmiast do innego pracodawcy użytkownika.
8. Niejasne zapisy o wynagrodzeniu pracownika
W umowach o pracę tymczasową natknęłam się na niejasne zapisy dotyczące składowych wynagrodzenia pracownika. Podana jest przykładowo stawka godzinowa i pewne dodatki, które nie wiadomo, czy dotyczą zwrotu części poniesionych kosztów przez pracownika z tytułu podróży czy też noclegu, czy też są stricte związane ze świadczoną pracą. Zaszeregowanie tych dodatków ma konsekwencje podatkowe jak i składkowe, ponieważ nie od każdej wypłaconej pracownikowi kwoty musimy jako pracodawca odprowadzić świadczenia skarbowe.
9. Niedoprecyzowane regulacje z klientem – pracodawcą użytkownikiem
Umowa między APT a niemieckim odbiorcą usług jest podstawą zarobku dla agencji pracy tymczasowej. To na podstawie tej umowy możemy wystawiać faktury, naliczać kary umowne i ustalać warunki rezygnacji z pracowników tymczasowych, którzy się nie sprawdzają. Jeśli zapisy w umowie będą nieostre, albo wręcz zabraknie regulacji np. dotyczących prowizji za przejęcie pracownika tymczasowego, wówczas APT będzie stratna. Warto dopracować te umowy i mieć porządny wzorzec do wykorzystania na przyszłość.
10.Niekorzystanie z pomocy prawnej
Top Ten zamyka moje podsumowanie: pójście po pomoc prawną dopiero w chwili kontroli przez Federalną Agencję Pracy. Cóż, wtedy to już płonie las…
{ 0 comments… add one now }