Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Zakaz pracy tymczasowej w branży mięsnej – niemiecki Trybunał Konstytucyjny prorokuje utrzymanie zakazu

Sabina Ociepa14 października 2022Komentarze (0)

W moim wcześniejszym wpisie (jeszcze z końca 2020 r.) o wprowadzonym zakazie pracy tymczasowej w branży mięsnej wspominałam o dużym oburzeniu w branży pracy tymczasowej o nagłej zmianie prawa, która może doprowadzić do upadku wielu APT zajmujących się przekazywaniem pracowników głównie do zakładów ubojni mięsa oraz jego pakowania. Niemiecki rząd, po serii kontroli i wykryciu nieprawidłowości w funkcjonowaniu organizacji pracy w dużych zakładach mięsnych oraz stwierdzeniu złych warunków pracy i przede wszystkim pobytu pracowników tymczasowych przekazanych do pracy w tychże zakładach, podjął radykalną decyzję o wprowadzeniu absolutnego zakazu pracy tymczasowej.

Ustawa weszła w życie w grudniu 2020 r. i spotkała się z dużą krytyką nie tylko w związku z samym zakazem przekazywania pracowników tymczasowych, ale i w związku z niejasną  jej treścią co do objęcia zakazem również czynności pakowania mięsa. W dużych zakładach mięsnych pracownicy tymczasowi pracowali zarówno w ubojniach, w części zakładu zajmującego się krojeniem, szatkowaniem i obrabianiem mięsa, ale i też samym pakowaniem.

W międzyczasie ugruntowała się interpretacja, że same czynności związane z pakowaniem mięsa nie są objęte zakazem pracy tymczasowej, chociaż brak jeszcze wyroku wyższej instancji w tym zakresie.

Natomiast niemiecki Trybunał Konstytucyjny (Bundesverfassungsgericht) rozpatrzył skargę konstytucyjną skierowaną przeciwko ustawie wniesioną przez parę zakładów mięsnych i mającą na celu zastopowanie ustawy o zakazie pracy tymczasowej w branży mięsnej. Dokładnie rzecz biorąc, Trybunał nie przyjął tej skargi do rozpatrzenia ze względów formalnych, ponieważ skarżące przedsiębiorstwa nie wykazały wystarczającego interesu prawnego do wniesienia skargi. W swoim postanowieniu z dnia 1 czerwca 2022 r. w połączonych do rozpatrzenia sześciu sprawach (1 BvR 2888/20, 1 BvR 1156/21, 1 BvR 1155/21, 1 BvR 1154/21, 1 BvR 1153/21, 1 BvR 1152/21) Trybunał orzekł, że brak jest przesłanki możliwości bezpośredniego i aktualnego naruszenia praw podmiotów skarżących, co jest podstawą do przyjęcia skargi. W ocenie Trybunały skarżące przedsiębiorstwa nie wykazały, że przekazują pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika – zakładu mięsnego, w którym 100 % działalności zostanie objęte zakazem. Skarżące przedsiębiorstwa jedynie szacunkowo podały, ich pracownicy tymczasowi będą stanowić minimum 50,1 %, ale pewnie 100 % wszystkich pracowników.

Wnioski z tego postanowienia są dwa:

  1. Skargi złożone przez skarżące APT nie były sformułowane wystarczająco dokładnie, aby spełnić wymóg skargi konstytucyjnej. Być może nie zostały one doprecyzowane przez pełnomocników lub też Trybunał w tej wyjątkowej sprawie ustalił wysoki próg wykazania potencjalnego naruszenia praw (w tym szkody przedsiębiorstwa).
  2. W treści postanowienia Trybunał stwierdził również, że przecież nie zawsze cały zakład produkcji mięsa jest objęty zakazem pracy tymczasowej, ponieważ pewne działy takie jak: sortowanie mięsa, etykietowanie, układanie na paletach, wysyłka i rozładowanie nie są objęte zakazem. Również praca n. elektryków czy ślusarzy w zakładzie mięsnym nie podlega zakazowi pracy tymczasowej.

W szczególności ten drugi wniosek ma znaczenie dla APT przekazujących pracowników tymczasowych do zakładów produkcji mięsa w zakresie samego pakowania go. Wątpliwości co do tego, czy pakowanie i wysyłka gotowych kiełbasek, wędlin i kawałków mięsa są też objęte zakazem zostały rozwiane na korzyść agencji pracy tymczasowej.

Nowe stawki godzinowe w pracy tymczasowej

Sabina Ociepa01 września 2022Komentarze (0)

Słowo podwyżka jest obecnie bardzo na topie. W każdej branży. Drożeje paliwo, opał, artykuły spożywcze, czynsze mieszkań i usługi. Ten trend panuje nie tylko w Polsce, w Niemczech zwykli zjadacze chleba odczuwają dokładnie to samo.

„Nowy” rząd w Niemczech (już nie taki nowy, bo prawie rok temu były wybory) zapowiedział już na początku tego roku, że znacznie zwiększy płacę minimalną i słowa dotrzymał – od 1 października 2022 r. minimalna stawka godzinowa (Mindestlohn) wyniesie 12,00 EUR brutto.

Wszystkie inne branże, gdzie obowiązują układy zbiorowe wraz z tabelą wynagrodzeń musiały zareagować na tę podwyżkę płacy minimalnej i dopasować swoje stawki godzinowe do nowych realiów.

W branży pracy tymczasowej czekają nas od 1. października 2022 r. następujące zmiany stawek godzinowych:

Płaca minimalna wynikająca z Rozporządzenia o najniższej stawce obowiązującej w pracy tymczasowej

wzrośnie do 12,43 EUR (z obecnych 10,88 EUR)

Stawka godzinowa wynikająca z układów zbiorowych IGZ i BAP

w zakresie Entgeltgruppe 1 wzrośnie do 12,43 EUR (z obecnych 10,88 EUR)

w zakresie Entgeltgruppe 2a wzrośnie do 12,63 EUR (z obecnych 11,60 EUR)

w zakresie Entgeltgruppe 2b wzrośnie do 12,93 EUR (z obecnych 12,20 EUR)

Utrzymanie takich stawek planowane jest do końca marca 2023 r., co oznacza, że z dniem 1 kwietnia 2023 r. nastąpi kolejny wzrost stawek godzinowych (wstępnie planowane na 13,00 EUR).

Agencje pracy tymczasowej muszą wziąć pod uwagę te wszystkie zmiany przy kalkulowaniu swoich kontraktów. Zalecam zawsze zastosowanie formuły w umowach z kontrahentami niemieckimi, z której wynika, że w przypadku ustawowego wzrostu płacy minimalnej pracownika stawka godzinowa stanowiąca wynagrodzenie agencji pracy tymczasowej ulegnie również wzrostowi stosunkowo do wzrostu wypłacanego wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu. W ten sposób pracodawca użyczający zabezpiecza się przed niespodziewaną zmianą wzrostu płacy minimalnej oraz stratą z tego powodu.

Układy zbiorowe regulujące dodatki do wynagrodzenia w pracy tymczasowej

Sabina Ociepa18 lipca 2022Komentarze (0)

Układy zbiorowe regulujące dodatki do wynagrodzenia w pracy tymczasowej (Branchenzuschlagstarifverträge für die Zeitarbeit)

Regulacje prawne dotyczące wynagrodzenia pracowników tymczasowych w Niemczech nie są łatwą lekturą. Gdyby było tak jak w Polsce, że kierujemy się obowiązującym minimalnym wynagrodzeniem (Mindestlohn), wówczas agencje pracy tymczasowej z Polski mogłyby prosto kalkulować swoją prowizję– wyszukać aktualnie obowiązujące stawki minimalnego wynagrodzenia i przyjąć je za najniższą kwotę, którą pracownik tymczasowy musi otrzymać.

Niestety w Niemczech sprawa nie jest tak prosta z wynagrodzeniem pracowników tymczasowych.

Układ zbiorowy IGZ/BAP

Po pierwsze, każda agencja pracy tymczasowej musi najpierw podjąć decyzję, czy będzie stosowała układ zbiorowy dla pracy tymczasowej, czy też nie. Jeśli zdecyduje się, że będzie stosować układ zbiorowy dla pracy tymczasowej, musi zdecydować, który, a obecnie ma do wyboru tylko dwa: BAP i IGZ. Mogę już teraz powiedzieć, że w niedalekiej przyszłości obie strony układów zborowych IGZ i BAP planują fuzję, co spowoduje, że pozostanie wyłącznie jeden układ zbiorowy dla pracy tymczasowej. Być może ułatwi to podejmowanie decyzji agencjom.

Jeśli agencja pracy tymczasowej stosuje układ zbiorowy (IGZ/BAP), wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego wynika bezpośrednio z układu zbiorowego. Należy więc wyszukać odpowiednie zaszeregowanie pracownika, zgodnie z jego kwalifikacjami i stanowiskiem i już mamy godzinową stawkę wynagrodzenia brutto naszego pracownika.

Ale to nie wszystko. Dochodzą jeszcze regulacje dodatków do wynagrodzenia w poszczególnych branżach, tzw. Branchenzuschläge.

Co oznaczają dodatki branżowe?

Dodatek branżowy ma za zadanie stopniowo podwyższać wynagrodzenie pracownika tymczasowego przekazanego do zakładu objętego układem zbiorowym  – to jest zysk, jaki ma pracownik tymczasowy. Pracodawca użyczający ma natomiast możliwość dłuższego stosowania wynagrodzenia wynikającego z BAP/IGZ do 15 miesięcy, ale w całym okresie uwzględniając dodatek branżowy, co w perspektywie całego 15-miesięcznego okresu może okazać się korzystne dla agencji. Korzyść ta może wynikać z przedłużonego okresu stosowania wynagrodzenia taryfowego (zamiast przejścia od 10-tego miesiąca na zasadę equal pay), co może mieć znaczenie w zakładach pracy pracodawcy użytkownika, gdzie wynagrodzenie pracownika na podobnym stanowisku jest dość wysokie.

Warto wspomnieć o zasadzie górnego pułapu (Deckelungsprinzip), czyli możliwości ograniczenia podwyższania wynagrodzenia pracownika przy stosowaniu dodatków branżowych. Przy stosowaniu dodatków branżowych wynagrodzenie pracownika tymczasowego stale rośnie (w okresach ustalonych w układzie zbiorowym regulującym dodatki branżowe), ale można ustalić górny pułap, do którego to wynagrodzenie może wzrosnąć, poprzez zawarcie porozumienia między dwoma pracodawcami. W porozumieniu tym pracodawca użytkownik musi podać stawkę wynagrodzenia, jakie obowiązuje u niego w zakładzie pracy dla pracownika na porównywalnym stanowisku i ta stawka będzie miarodajna do określenia maksymalnego pułapu dodatku branżowego.

Dążeniem agencji pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkownika jest, aby pracownik tymczasowy nie osiągnął tego samego wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik zatrudniony w zakładzie pracodawcy użytkownika, stąd też zasada górnego pułapu jest pewnym wytrychem na odsunięcie w czasie „dobicia” do wynagrodzenie wynikającego z equal pay. Oczywiście ostatecznym okresem stosowania tej zasady jest 18. miesiąc przekazania pracownika, gdyż po 18 miesiącach pracownik nie może dalej pracować u tego samego pracodawcy użytkownika.

Jak widać z powyższego opisu, zasada naliczania wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych w Niemczech w przypadku stosowania układów zbiorowych staje się skomplikowana i wymaga dłuższej analizy. Nie można nie stosować dodatków branżowych, jeśli pracownik pracuje w zakładzie, który pod branżę podlega, gdyż jest to wówczas naruszenie zasady wynagradzania pracownika.

Poniżej podaję branże, w których należy wypłacać dodatki branżowe przy stosowaniu BAP/IGZ:

TV BZ ME – branża metalowa

TV BZ Chemie – branża chemiczna

TV BZ Kunststoff – branża tworzyw sztucznych

TV BZ Kautschuk – branża kauczukowa

TZ BZ Eisenbahn – branża kolejowa

TV BZ TB (Textil- und Bekleidung)– branża odzieżowa

TV BZ HK (Holz und Kunststoff) – branża drzewna i tworzyw sztucznych

TV BZ PPK (Papier, Pappe, Kunststoff) – branża papierowa, papy, tworzyw sztucznych

TV BZ Druck – branża drukarska

TV BZ Kali -und Steinsalzbergbau – branża wydobycia soli

TV BZ PE  – branża produkcji papieru

Zakaz pracy tymczasowej w branży budowlanej – czy przepis jest niezgodny z prawem europejskim?

Sabina Ociepa27 kwietnia 2022Komentarze (0)

Chciałabym zamieścić w tym wpisie wyrok TSUE lub co najmniej BAG (Bundesarbeitsgericht – Federalny Sąd Pracy), w którym albo orzeczono niezgodność przepisu § 1b AÜG z przepisami traktatowymi – Art. 56 Traktatu UE lub też przynajmniej jakiś sąd wyższej rangi wypowiedział się o swoich wątpliwościach, co do zgodności zakazu pracy tymczasowej w branży budowlanej z europejskim prawem.

Nic z tego.

Mogę jedynie powołać się na głosy w literaturze niemieckiej, które postulują zmianę zakazu, a właściwie zniesienie go wobec jego niezgodności z Art. 56 traktatu UE. Już od dłuższego czasu można przeczytać raz po raz, że ustanowiony zakaz pracy tymczasowej w branży budowlanej narusza wolność świadczenia usług i nie ma (już) racji bytu.

Dla przypomnienia, zakaz został wprowadzony głównie w celu ochrony praw pracowniczych robotników budowlanych i obecnie nazywany jest narodowym protekcjonizmem niezgodnie naruszającym wolność świadczenia usług. Zakaz ten powstał w okresie, kiedy prawa pracownicze pracowników budowlanych były naruszane przez napływ robotników pochodzących z krajów głównie środkowo i wschodnio europejskich i stosowano dumping płacowy.

Jednak minęło już sporo czasu, od kiedy tak dalece posunięta ochrona była niezbędna i stworzono sporo mechanizmów, które wystarczająco zabezpieczają interesy pracownicze i pracodawców. Od lat w branży budowlanej istnieje ogólnoobowiązujacy układ zbiorowy, którego zastosowanie jest wymuszone, okres przekazania pracowników tymczasowych został w 2017 r. skutecznie ograniczony do 18 miesięcy, a zasada równego traktowania (Gleichstellungsgsrundsatz) zapewnia stosowanie warunków pracy i wynagrodzenia na poziomie pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika.

Stąd też zakaz w branży budowlanej jest szeroko krytykowany i stawiane są postulaty, aby go znieść. Bez aktywnego udziału niemieckiego ustawodawcy lub też wyroku sądu w tej kwestii nie można jednak oczekiwać żadnych rewolucji w przepisach.

Uchodźcy z Ukrainy – praca w Niemczech

Sabina Ociepa28 marca 2022Komentarze (0)

Dodaję aktualizację do mojego ostatniego wpisu z dnia 10 marca, dostępny tutaj.

W poprzednim wpisie pisałam, że nie widziałam możliwości dla zmian wydawaniu pozwoleń na pracę/pobyt na terenie Niemiec dla obywateli z Ukrainy w pracy tymczasowej z uwagi na § 40 ust. 1 AufenthG , który wyraźnie mówi, że Federalna Agencja Pracy nie wydaje pozwoleń na pracę dla obywateli z krajów trzecich dla pracy tymczasowej (co innego stałe zatrudnienie).

Jednak obecnie wydawane pozwolenia na pobyt dla uchodźców z Ukrainy opierają się na § 24 ust. 1 AufenthaltsG. Wydawanie pozwoleń na pobyt w trybie jest odbiurokratyzowane oraz nie wymaga wydania indywidualnych decyzji po zapoznaniu się z osobistą sytuacją składającego wniosek, następuje to po prostu „automatycznie” po spełnieniu warunków wynikających z Rozporządzenia Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 9 marca 2022 r. Obejmuje ono osoby, które po 24 lutego 2022 r. opuściły Ukrainę.

W przypadku wydawania pozwoleń na pobyt na podstawie § 24 ust. 1 AufenthaltsG, Urząd ds. Cudzoziemców może wydać również pozwolenie na pracę, przy czym zaleceniem ze strony rządu niemieckiego do poszczególnych landów jest wydawanie również pozwoleń na pracę. Powinno to być zatem zasadą, a nie wyjątkiem.Wówczas Urząd ds. Cudzoziemców nie musi uzyskiwać zgody od Federalnej Agencji Pracy na wydanie pozwolenia na pracę, lecz decyduje w ramach własnych kompetencji.

Natomiast zakaz wydawania pozwoleń na pracę na podstawie § 40 ust. 1 AufenthG dotyczy pozwoleń na pracę wydawanych przez Federalny Urząd Pracy, ale nie – jak się obecnie uznaje – pozwoleń na pracę udzielanych wraz z pozwoleniem na pobyt.

Stąd też agencje pracy mogą założyć, że jeśli obywatel Ukrainy posiada pozwolenie na pobyt wydane na podstawie § 24 ust. 1 AufenthaltsG, wówczas może również być zatrudniony jako pracownik tymczasowy.

Ten stan prawny obowiązuje na razie do 23 maja 2022 r., tj, do czasu obowiązywania niemieckiego Rozporządzenia o regulacji pobytu uchodźców z Ukrainy. Należy oczekiwać w przypadku trwania wojny w Ukrainie, że niemiecki rząd przedłuży okres obowiązywania tych przepisów na tych samych zasadach.

 

← Previous Entries

Next Entries →