Pani Justyno, na wstępie dziękuję za inspirację do tematu bloga. Spadła mi Pani jak z nieba.
Piszę, rozmawiam i szkolę w sprawie zmian w przepisach niemieckiej Ustawy o pracownikach tymczasowych, wszędzie podkreślam, że nastąpił radykalny odwrót od pojęcia nieskończonej tymczasowości w pracy tymczasowej poprzez wprowadzenie maksymalnego dopuszczalnego okresu przekazania pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika, gdy tymczasem polski pracodawca patrzy w polskie przepisy o pracy tymczasowej i stoi przed dylematem:
Na jak długo mogę przekazać pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika?
Wg polskich przepisów, Art. 20 ust. 1 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Zgodnie z niemieckimi przepisami, § 1 ust. 1b Ustawy o pracy tymczasowej
Agencja pracy tymczasowej nie może przekazywać tego samego pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi na okres dłuższy niż 18 kolejnych miesięcy; pracodawca użytkownik nie może dopuszczać tego samego pracownika tymczasowego przekazanego do pracy dłużej niż przez 18 kolejnych miesięcy. Poprzednie przekazania przez tę samą albo inną agencję pracy tymczasowej temu samemu pracodawcy użytkownikowi należy w pełni wliczyć w okres przekazania, jeżeli między kolejnymi przekazaniami nie upłynął okres trzech miesięcy.
Jaki przepis ma zatem stosować polska agencja pracy tymczasowej? Czy może przekazać pracownika do pracy tymczasowej do tego samego pracodawcy użytkownika po upływie 3 miesięcy od ostatniego przekazania czy też musi odczekać okres 36 miesięcy zgodnie z wymogiem polskiego ustawodawcy?
Stoję na stanowisku, że w odniesieniu do niemieckich pracodawców użytkowników możemy stosować niemieckie przepisy, co daje polskiej agencji pracy większe możliwości zarządzania zasobami personalnymi. Zastosowanie niemieckich przepisów wynika z zasady imperatywnego charakteru przepisów o standardach pracy i wynagrodzenia kraju przyjmującego, które są wymuszające w stosunku do przepisów pochodzących z państwa wysyłającego pracownika.
Nierozwiązanym problemem w powyższej sytuacji pozostaje nadal art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE o delegowaniu pracowników, czyli zasada korzystności, na którą mógłby się powołać pracownik tymczasowy. Nie mniej jednak pomimo doniosłości tego zapisu dla stosunków pracy w przypadkach delegowania jest on w praktyce martwym przepisem.
{ 8 comments… read them below or add one }
Obowiązek meldunkowy w Niemczech dla obywateli innych krajów Unii Europejskiej powstaje wówczas, jeśli przebywa się na stałe dłużej niż 3 miesiące i posiada mieszkanie lub pokój w formie najmu. W przypadku krótszego pobytu nie ma obowiązku zgłaszania zameldowania.
Obowiązek meldunkowy nie jest uzależniony od rodzaju pobytu (praca stała, sezonowa, turystyka), ale od trwałości pobytu. Nie ma znaczenia zatem w kwestii ustalenia pobytu, czy chodzi o pracę w zatrudnieniu stałym, czy też tymczasowym.
W kwestii obowiązku zameldowania nic się nie zmieniło i nadal istnieje obowiązek meldunku, jeśli pobyt trwa dłużej niż 3 miesiące. Meldunek na okres wcześniejszy może mieć znaczenia dla uzyskania numeru podatkowego w Niemczech, który jest niezbędny do rozliczenia podatku dochodowego w Niemczech. W przypadku pracy tymczasowej powstaje obowiązek odprowadzenia podatku dochodowego za wynagrodzenie o pracę do niemieckiego urzędu skarbowego.
A co w przypadku pacy tymczasowej , umowa podpisana na 5 miesięcy obecnie zaczęłam drugi miesiąc pracy. Agencja zapewnia zakwaterowanie, nie mam namiarów na własciciela i nie dostałam dokumentów najmu. Na pasku wynagrodzenie mam 1 grupę podatkową ale adres na niemieckim numerze podatkowym wpisany mam Polski. Koordynator zapytany o meldunek twierdzi że jest mi niepotrzebny.
Co mam robić gdzie się udać?
Pani Moniko,
zapraszam do kontaktu z naszą kancelarią. Na blogu nie udzielam indywidualnych porad prawnych.
Sabina Ociepa
Dzień dobry,
świetny blog, bardzo zrozumiale napisany. Czytając komentarze zauważyłam, że wszyscy piszą o pensjonatach zapewnianych przez agencje. Właśnie rozważam podjęcie pracy tymczasowej w Niemczech i w warunkach nie ma nic o tym, że będzie opłacony pensjonat czy inna kwatera. Czy to jest ok?
Dziękuję za pochwałę mojego bloga.
Jeśli chodzi o pytanie co do zakwaterowania przy pracy tymczasowej za granicą, to pracodawca (APT) nie ma obowiązku znalezienia zakwaterowania i opłacania go, ale może to zrobić. Jeśli agencja pracy tymczasowej gwarantuje nocleg i opłaca go, to taki obowiązek powinien zostać znaleźć się w umowie o pracę. Jeśli pracodawca tego nie robi, warto porozmawiać z pracodawcą, w jaki sposób może wspomóc pracownika w tym zakresie (odpłatnie lub nieodpłatnie).
Pani Agato,
pojęcie „warunków wynajmu pracowników” wspomnianych w dyrektywie o delegowaniu jest doprecyzowane w dyrektywie w sprawie pracy tymczasowej (dyrektywa 2008/104/WE) pod art. 3 ust. 1 lit. f). Tam znajdują się enumeratywnie wymienione wszystkie warunki pracy państwa przyjmującego.
Dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej jest lex specialis wobec dyrektywy o delegowaniu.
Okresy przekazania pracowników są przepisami bezwzględnie obowiązującymi, wynika to z niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej. Polska ustawa też reguluje okres przekazania jako prawo niepodlegające zmianom w trybie uzgodnień między stronami.
W sprawie szczegółowego wyjaśnienia zapraszam do kontaktu z moją kancelarią.
You must log in to post a comment.