Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Czy zakończenie współpracy ze zleceniodawcą w Niemczech uprawnia agencję pracy tymczasowej do wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym?

Jak działać, kiedy nasz niemiecki zleceniodawca z dnia na dzień informuje nas, że nie potrzebuje już naszych 5 pracowników tymczasowych, ponieważ właśnie skończył mu się zlecenia od odbiorców. I wszyscy pracownicy kończą pracę u pracodawcy użytkownika, przyjeżdżają do Polski, stawiają się gotowi do pracy w siedzibie agencji pracy tymczasowej w oczekiwaniu na wskazanie nowego miejsca świadczenia pracy. A my takim nie dysponujemy.

Problem komplikuje się jeszcze bardziej, jeśli zawarliśmy w umowie o pracę z pracownikiem tymczasowym stosowanie niemieckiego prawa pracy, zatem również w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę musimy kierować się zasadą z Ustawy o ochronie pracownika przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz). O ile w przypadku choroby pracownika możemy z powołaniem się na prawo niemieckie być jako pracodawcy w lepszej sytuacji niż w przypadku wypowiedzenia opartego na prawie polskim, o tyle powołanie się na kończące się zlecenie u mojego zleceniodawcy nie jest oczywistym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, nawet jeśli jest zawarta na czas określony, jako pracodawca mamy każdorazowo wymóg badania tzw. socjalnego uzasadnienia wypowiedzenia.

W przypadku spadku ilości zleceń i odmowy ze strony naszego zleceniodawcy do kontynuowania zatrudnienia pracowników tymczasowych, Najwyższy Sąd Pracy w Niemczech orzekł, że nie jest to oczywisty powód do wypowiedzenia umowy o pracę (BAG, wyrok z dnia 15 maja 2006 r., 2 AZR 412/05). Wobec przedsiębiorcy prowadzącego agencję pracy tymczasowej stawiane są wymogi kalkulacji ryzyka utraty zlecenia, szczególnie, jeśli przekazujemy pracowników tymczasowych często i na krótko. Najwyższy Sąd Pracy mówi wprost, że ty – przedsiębiorco – musisz wykazać, w jaki sposób planujesz to ryzyko przy zatrudnianiu i przekazywaniu pracowników. Z wyroku można by wysnuć tezę, że jeśli jako agencja pracy tymczasowej jestem w stanie wykazać, że planowałam, przewidywałam i kalkulowałam, ale mimo wszystko zdarzyła się niespodziewanie redukcja lub ustanie zlecenia, to jestem w stanie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu. Ale jeśli nie planuję, to znaczy, że ryzykuję i ponoszę konsekwencje.

Działając jako agencja pracy tymczasowej mogę mieć wielu zleceniodawców (sytuacja dobra), do których przekazuję wielu pracowników tymczasowych (sytuacja jeszcze lepsza), którzy to zleceniodawcy gwarantują mi – zleceniobiorcy – trwałość w zleceniach (sytuacja najlepsza). Ale jak wiadomo, w biznesie sytuacje najlepsze trwają tak długo, dopóki nie skończy się hossa.

Zatem, agencjo pracy tymczasowej, jeśli Twoje relacje ze Zleceniodawcami polegają na krótkich i częstych zleceniach, to masz marne szanse na zakończenie umowy o pracę z pracownikami tymczasowymi z powołaniem się na przyczynę ustania zlecenia.

**************************

Dla głodnych prawdziwej lektury niemieckiego orzecznictwa poniżej tłumaczenie tezy z wyroku Najwyższego Sądu Pracy z dnia 18.5.2006 r.

Zwolnienie pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej po utracie zlecenia z przyczyn pracodawcy ( 2 AZR 412/05)

1W ramach pracy tymczasowej powstaje nadwyżka pracowników tymczasowych, kiedy kończy się przekazanie pracowników tymczasowych, a pracownik nie może zostać ponownie przekazany do pracy do innego pracodawcy-użytkownika lub zatrudniony w zakładzie pracodawcy użyczającego natychmiast albo w przewidywalnym czasie.

2Przy czym zazwyczaj nie wystarcza samo wskazanie na kończący się kontrakt oraz brak jego przedłużenia, ażeby uzasadnić długotrwałe ustanie potrzeby zatrudnienia.

3Co więcej, pracodawca musi na podstawie planowania zleceń oraz personelu wykazać, dlaczego nie chodzi tylko o krótkotrwały spadek zleceń, ale o długotrwałe ustanie zlecenia oraz że inne zatrudnienie pracownika u innego klienta, względnie w ramach innego zlecenia- również ewentualnie po odbyciu właściwych kursów dokształceniowych – nie wchodzi w rachubę.

4Ta zasada dotyczy tym bardziej, jeżeli istotą agencji pracy tymczasowej oraz działalnością przedsiębiorstwa agencji pracy tymczasowej jest, ażeby pracownik, był przekazywany i zatrudniony u różnych zleceniodawców często i na krótki okres.

5Może się zdarzyć, że dokładnie dzień po złożeniu wypowiedzenia, nowy klient zgłosi zapotrzebowanie na pracownika krótkoterminowego i chęć jego zatrudnienia.

6Dlatego jest usprawiedliwione stawianie zdecydowanych wymogów – także wskazane w ramach czasowych – wobec wykazania faktów, na których opiera się stawiana prognozie przyszłej ilości zatrudnienia.

7Zaistnienie możliwie krótkoterminowego spadku zleceń musi zostać wykluczone.

8Krótkoterminowe przerwy w zleceniach agencji pracy tymczasowej nie nadają się do usprawiedliwienia wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie§ 1 ust. 2 zd. 1 Ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie firmy, ponieważ należą do typowego ryzyka gospodarczego takich przedsiębiorstw.


Strony mogą poddać stosowanie umowy o pracę pod dowolne, wybrane przez obie strony prawo, przy czym należy pamiętać, że dowolność wyboru statutu (prawa stosowanego wobec umowy) jest ograniczona przepisami bezwgzlędnie obowiązującymi (ius cogens). Dla przykładu:

Pracodawca Zmyślna Rączka Sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach zatrudnia pracownika Przemka Pracowitego na umowę o pracę tymczasową. Obie strony zawierają w umowie o pracę oprócz wysokości wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy i innych ważnych elementów stosunku o pracę zapis o wyborze prawa właściwego dla umowy i piszą:

„Niniejsza umowa o pracę podlega prawu Korei Południowej”.

Czy zapis jest ważny?

Coraz częściej pojawiają się wzorce umów o pracę tymczasową zawieranych między pracownikiem tymczasowym a polską agencją pracy tymczasowej, w których rządzi prawo niemieckie.

Jest.

Czy pracodawca może zatem wypłacać pracownikowi pracującemu w Polsce minimalne wynagrodzenie, jakie wynosi obecnie w Bułgarii? (sprawdziłam – około 1.200 zł)

Nie może.

Dlatego, że przepisy o minimalnym wynagrodzeniu są normami bezwzględnie obowiązującymi i nie możemy wykluczyć ich zastosowania poprzez zapisy w umowie o pracę, w których wprowadzimy  inny system prawa jako obowiązujący.

W przypadku zapisów o stosowaniu prawa niemieckiego w umowie o pracę z polskim pracownikiem tymczasowym pracującym w Niemczech, możemy jako pracodawcy korzystać z pewnych „przywilejów” niemieckiego systemu prawa pracy, których to nie w ma prawie polskim. Będąc jednak konsekwentnym, nie możemy w dowolnej chwili uciec do polskiego systemu prawa pracy i np. w odniesieniu do okresów wypowiedzenia stosować prawa niemieckiego, ale w odniesieniu do naliczania wynagrodzenia za okres choroby pracownika już wrócić do norm polskich. Zatem jeśli już się decydujemy na prawo niemieckie, to z pełną konsekwencję i świadomością jego stosowania i bez wyjątków.

Najbardziej różniącym aspektem między polskim a niemieckim prawem pracy są kwestie związane z chorobą pracownika – wypowiedzeniem umowy o pracę oraz naliczaniem wynagrodzenia. Ciekawostką dla pracodawców polskich powinni być, że co do zasady w niemieckim prawie nie ma zakazu zwolnienia pracownika będącego na zwolnieniu chorobowym. Mówiąc krótko, nie ma tzw. ucieczki przed zwolnieniem w chorobę, co jest zmorą polskiego systemu prawa pracy. Warto się zatem zastanowić, czy nie przyjąć niemieckiego prawa pracy jako bardziej wyważonego w proporcjach praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, co w przypadku dużej rotacji pracowników może okazać się rozwiązaniem korzystniejszym.

Media polskie pastwią się nad tematem tworzonej w szybkim tempie Ustawy w Niemczech o imigracji zarobkowej zwanej Fachkräftezuwanderungsgesetz. Już od listopada dochodzą mnie ciągłe zapytania od klientów, czy wszyscy obywatele Ukrainy z dniem 1 stycznia 2009 r. opuszczą Polskę?

Nagłówki newsów w prasie polskiej dobitnie na to wskazują. Obywatele Ukrainy czekają na granicy na walizkach gotowi do natychmiastowego wyjazdu do Niemiec. Pal licho polskie agencje pracy, pal licho pośrednictwo w Polsce i karty pobytu – wszyscy wyjadą za Odrę!

Przypomina to trochę gorączkę sobotniej nocy z dnia zniesienia całkowitego ograniczenia na rynku pracy dla polskich pracowników w Niemczech kilka lat po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej, Wtedy też snuto wizje zalewu niemieckiego rynku pracy polskimi pracownikami.

Co zatem jest na rzeczy?

Dzisiaj (19 grudzień) rząd niemiecki przyjął projekt Ustawy o imigracji zarobkowej, która ma na celu imigrację zarobkową wykwalifikowanych pracowników. Deklarowanym celem Ustawy jest zdobycie najbardziej wykwalifikowanych pracowników. Dla jasności mówimy o pracownikach spoza obszaru Unii Europejskiej, a więc nie tylko z Ukrainy. Ustawa dotyczy wszystkich krajów spoza UE.

Dla niemieckiego rządu najważniejszym celem jest ułatwienie osobom posiadającym kwalifikacje zawodowe podejmowanie pracy za Odrą. Ułatwienia na rynku pracy mają zatem być tylko dla tych, którzy posiadają wykształcenie zawodowe poparte świadectwami. Rząd niemiecki rezygnuje ze stosowanie ułatwienia dla emigracji zawodowej wyłącznie dla zawodów z tzw. listy zawodów deficytowych, dla których agencje pracy wydawały chętniej zezwolenia na pracę.

Cudzoziemiec spoza Unii Europejskiej będzie miał możliwość przebywania przez okres 6 miesięcy legalnie na terenie Niemiec w celu poszukiwania miejsca pracy, a gdy te znajdzie, pozostać i pracować. Wjeżdżający na terenie Niemiec będą musieli wykazać pewną stabilność finansową na okres 6 miesięcy, aby imigracja zarobkowej nie przekształciła się w imigrację socjalną.

Dla polskich agencji pracy tymczasowych jest to oczywiście szansa łatwiejszego oddelegowanie pracownika tymczasowego pochodzącego z Ukrainy bez mozolnego przechodzenia ścieżki uzyskiwania pozwolenia na pracę. Na ostateczny kształt ustawy będzie jeszcze trzeba poczekać, ustawa trafiła dopiero pod obrady rządu, a czeka ją jeszcze pełna ścieżka legislacyjna w Bundestagu.

 

O zarobkach agencji pracy tymczasowej niezadowoleni pracownicy tymczasowi oraz inni dyskredytujący te formy działalności opowiadają różne mity – że płacą pensję głodową, że wykorzystują pracowników płacąc im połowę tego, co należy, że nie wypłacają wynagrodzenia urlopowego itd itp.

Oczywiście, że zdarzają się nadużycia, nie mniej jednak agencje pracy tymczasowej są kontrolowane i brane pod lupę co najmniej tak samo jak inni pracodawcy, jeśli nawet nie częściej. Agencja pracy tymczasowej JEST pracodawcą i podlega pod wszelkie normy kodeksu pracy tak jak inne podmioty zatrudniające pracowników. Nie może więc stosować dumpingu pracowniczego.

Jak bumerang powraca do mnie ciągle pytanie osób ciekawych modelu przekazywania pracowników tymczasowych do niemieckich pracodawców użytkowników – na czym zarabia agencja pracy tymczasowej w Niemczech, skoro obowiązuje zasada equal treatment/equal pay?

Dla wyjaśnienia, pokrótce pojęcia:

  • equal treatment oznacza zasadę równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy i zatrudnienia pracownika tymczasowego do pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku
  • equal pay oznacza zasadę równej płacy za tę samą pracę dla pracownika tymczasowego, równą płacy oferowanej pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku

Dlaczego więc niemiecki pracodawca użytkownik ma płacić więcej za pracownika tymczasowego, skoro może zatrudnić bezpośrednio u siebie pracownika i ponosić mniejsze koszty?

A może jest jakiś haczyk w tym całym modelu przekazania pracowników tymczasowych?

Jest. Jest haczyk.

Odgórną zasadą w pracy tymczasowej jest w rzeczy samej zasada równego traktowania, tzn. pracownik tymczasowy musi mieć możliwość uzyskania podobnych warunków pracy i wynagrodzenia do tych, które ma pracownik zatrudniony na podobnym stanowisku w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika.

Jednak niemiecki ustawodawca przewidział w Ustawie o pracy tymczasowej, że od tej zasady można odejść, jeśli agencja pracy tymczasowej będzie stosowała układ zbiorowy (Tarifvertrag), który zapewni pracownikowi należytą ochronę jego praw. Do dwóch głównych układów zbiorowych stosowanych w branży pracy tymczasowej należą BAP/DGB i IGZ/DGB. Obydwa układy zbiorowe regulują stawki wynagrodzenia, dodatki za święta, nadgodziny itp., wymiar czasu pracy, urlop oraz wiele innych kwestii związanych ze stosunkiem pracy i warunkami zatrudnienia. Stawki, jakie przewidują układy zbiorowe są wyższe niż płaca minimalna w Niemczech, wyższe niż przewiduje Rozporządzenie dla minimalnej stawki godzinowej w branży pracy tymczasowej, ale niższe niż większość stawek w branżach, gdzie mamy ogólnoobowiązujące układy zbiorowe jak np. przemysł metalurgiczny, elektryczny, recycling.

Agencja pracy tymczasowej delegująca pracowników do niemieckiego pracodawcy i stosująca dobrowolnie układ zbiorowy IGZ lub BAP ma możliwość stosowania przez co najmniej 9 miesięcy stawki godzinowej niższej niż stawka, jaką pracodawca użytkownik musiałby zapłacić pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio u siebie. Dumping pracowniczy? Nie, korzyść jest dla wszystkich trzech podmiotów:

  • dla agencji pracy tymczasowej – zarabia na prowizji, przy czym prowizja jest kwestią negocjacji cenowych między APT a kontrahentem, więc może być niska lub wysoka
  • dla pracodawcy użytkownika – odpadają mu koszty zatrudnienia, naliczenia płac, rekrutacji, utrzymania personelu
  • dla pracownika tymczasowego – ma stałą pensję od pracodawcy (APT) oraz gwarancję wypłaty wynagrodzenia nawet w okresie, kiedy APT nie przekaże pracownika do pracy

Tak więc model zysku dla APT oparty jest na „okienku” stosowania niższych stawek godzinowych zgodnie z Ustawą o pracy tymczasowej oraz dużego zapotrzebowania na pracowników w Niemczech nawet pod presją zapłaty za godzinę pracy pracownikowi więcej niż przewiduje Ustawa o płacy minimalnej.

Jeśli miałabym prowadzić statystyki zadawanych pytań w trakcie pierwszych rozmów o prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech (a nie prowadzę statystyk), jednym z najczęściej zadawanych pytań przez polską agencję pracy byłoby pytanie o konieczność prowadzenia własnej siedziby lub oddziału na terenie Niemiec. Sama się dobie dziwię, że dopiero teraz o tym piszę, bo uważałam to za oczywistą oczywistość. Specjalizując się w pewnych dziedzinach, niektóre obszary wiedzy stają się dla znawcy tak obeznane i niewątpliwe, że samemu nie zadajemy sobie pytań, które dla innych są dopiero podstawą do zrozumienia tematu. Tak więc warto wracać do „kołyski” i zadawać sobie pytania, które wydają się zupełnie bezproblematyczne.

Polska agencja pracy tymczasowej nie musi posiadać ani drugiej siedziby na terenie Niemiec ani też prowadzić oddziału na terenie Niemiec, aby móc legalnie prowadzić działalność agencji pracy tymczasowej za Odrą. Dla zgodnego z przepisami przekazywania pracowników tymczasowych wymagane jest wyłącznie zezwolenie z Federalnej Agencji Pracy w Duesseldorfie (Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis), które może zostać wydane również podmiotowi zagranicznemu.

Nie ma zatem obowiązku poszukiwania siedziby, adresu itp. na terenie Niemiec. Jedyne, o co polska agencja pracy tymczasowej powinna zadbać, to właściwy adres do doręczeń korespondencji z Federalnej Agencji Pracy, która w sowich formularzach wymaga, aby był to adres znajdujący się na terenie Niemiec. Wymóg ten jednak nie jest niezbędny i -dokładnie rzecz biorąc – niezgodny z przepisami, gdyż wymuszałby wówczas na podmiocie zagranicznym posiadanie drugiego adresu co najmniej do doręczeń. Wpisanie w formularzach adresu polskiego nie powinni być przyczyną do nieudzielenia licencji lub też niedoręczenia jej pod wskazany polski adres.  Z resztą nie spotkałam się jeszcze w swojej praktyce, aby Federalna Agencja Pracy kiedykolwiek miała problem z doręczaniem korespondencji na polski adres siedziby agencji pracy tymczasowej.

Oczywiście posiadanie drugie adresu na terenie Niemiec, czy to w formie pełnomocnika do doręczeń czy też oddziału agencji lub też założenie drugiej siedziby nie przeszkadza w uzyskaniu pozwolenia na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej przez polską agencję, jednak uważam osobiście to za zbędny luksus, jeśli niemiecki adres jest tworzony wyłącznie dla celów doręczeń lub prestiżowych. Wydatki związane z utrzymaniem tego adresu lepiej zainwestować w rozwój agencji i pozyskanie klientów, co może szybciej zaprocentować nowymi zleceniami.