Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Jak to w końcu jest ze stosowaniem niemieckiej płacy minimalnej dla polskich kierowców? Czy należy im płacić najniższą niemiecką stawkę godzinową za każdą godzinę pracy na terenie Niemiec? Obecnie stawka wynosi 8,84 EUR brutto za godzinę pracy, co stanowi zarówno dla pracownika jak i pracodawcy znaczącą różnicę..

Obecnie w Niemczech nadal obowiązują przepisy z Rozporządzenia o płacy minimalnej, które od dnia 1 stycznia 2017 r. nakładają na każdego pracodawcę (również pracodawcę z siedzibą poza terytorium Republiki Federalnej Niemiec, jak i pracodawców użyczających) obowiązek zapłaty pracownikowi świadczącemu pracę na terenie Niemiec stawki godzinowej w wysokości co najmniej 8,84 EUR brutto.  Przepisy te nie zostały zmienione ani zawieszone, ale:

W związku z rozmowami toczonymi w styczniu 2015 r. między niemiecką minister ds. pracy i polityki społecznej, Andreą Nahles oraz ówczesnym polskim ministrem pracy, Władysławem Kosiniak-Kamysz, ministerstwa ustaliły pewne zasady stosowania przepisów o niemieckiej płacy minimalnej. Spotkanie ministrów było wynikiem wszczęcia tzw. postępowania pilotażowego w sprawie zbadania naruszenia prawa wspólnotowego przez niemieckiego ustawodawcę poprzez wprowadzenie płacy minimalnej obowiązującej dla każdego pracownika świadczącego pracę na terenie Niemiec.

Ministerstwo Niemiec zadeklarowało, że do czasu rozstrzygnięcia kwestii przez Komisję Europejską o naruszenia prawa przez niemiecki rząd, właściwe instytucje i urzędy nie będą dokonywały kontroli stosowania stawek płacy minimalnej wobec polskich kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy. Nie będą również wszczynane postępowania wykroczeniowe wobec pracodawców niewypłacających kierowcom tranzytowym niemieckiej płacy minimalnej. Te przejściowe niestosowanie przepisów wobec polskich kierowców dotyczy, jak podkreśla wyraźnie niemieckie ministerstwo pracy i polityki społecznej, wyłącznie przejazdu tranzytowego i nie dotyczy:

  • przejazdu kabotażowego (Kabotagebeförderung), czyli przewozu na terenie Niemiec
  • przewozu tranzytowego z rozładunkiem lub załadunkiem na terenie Niemiec.

Jakie są rozstrzygnięcia Komisji Europejskiej w sprawie niemieckiej płacy minimalnej dla kierowców?

Obecnie znane są tzw. inicjatywy Komisji Europejskiej, które zostały przez nią przedstawione w końcu maja 2017 r. w Brukseli. W kwestii stosowania płacy minimalnej dla kierowców tranzytowych Komisja Europejska proponuje, aby:

  • płaca minimalna z miejsca dokonywania przejazdu obowiązywała wówczas, jeśli kierowca będzie co najmniej 3 dni w miesiącu w państwie obowiązującej płacy minimalnej;
  • płaca minimalna obowiązywała również dla każdego przewozu kabotażowego.

Pracodawca użyczający zatrudniający pracownika tymczasowego – kierowcą, wysyłając do go Niemiec, musi zatem mieć świadomość, kiedy może nie stosować niemieckiej płacy minimalnej, a kiedy jest zobligowany do wypłacenia świadczenia za pracę równego stawkom w EUR.

Na ewentualną zmianę w przepisach na skutek propozycji przedstawionych przez Komisję Europejską należy jednak jeszcze poczekać.

 

 

 

 

Spóźniłam się, ale jestem. Z moim podsumowaniem tego roku bloga o pracy tymczasowej w Niemczech. Moi koledzy i koleżanki po fachu pilnie strzegli terminów zadanych przez moderatora Rafała Chmielewskiego z web-lex.pl, ja w tym czasie wygłaszałam referat na Zjeździe Niemieckich Adwokatów w Essen o elektronicznym protokole w polskich sądach. Jak okazało się, najbardziej interesowała moje koleżanki i kolegów zgoda stron procesu na filmowanie w trakcie rozprawy. To temat jednak na osobnego bloga (uwaga! Chyba luka marketingowa, nie ma bloga na weblex o prawach osobistych).

*****

Blog jest młody, więc nie mam „osiągów” idących w tysiące kliknięć, ale powoli, wszystko jeszcze przede mną. Najwięcej wyświetleń stron bloga wystąpiło w styczniu (łącznie 353) – oczywiste jest, że to był pierwszy miesiąc startowy, więc i zainteresowanie moją stroną było wśród zainteresowanych tematem oraz moich znajomych duże. Również w styczniu nastąpił tydzień największych wejść na bloga (23-29 styczeń).

Ku mojemu zdziwieniu największym zainteresowaniem z wpisów tematycznych cieszył się ten o wizie Vander Elst i zatrudnianiu pracowników pochodzących z Ukrainy:

Wydawałoby się, że w związku ze zmianami w prawie niemieckim, tj. dużą nowelizacją Ustawy o pracy tymczasowej najpopularniejszym artykułem będzie ten:

lub też ten:


Drugim cieszącym się największą liczbą wejść artykułem był temat o zakazie pracy tymczasowej w branży budowlanej. Wpis ten zapewne wyjaśniał wiele wątpliwości przedsiębiorców myślących o założeniu agencji pracy tymczasowej w Polsce z zamiarem pośredniczenia w przekazywaniu pracowników do niemieckich firm budowlanych.

*****

Pisałam prawie 6 miesięcy z przerwami, nie zarwałam żadnej nocy z tego powodu, parę razy spóźniłam się do przedszkola z córkami, nie zapomniałam nakarmić kota. Chyba jestem na dobrej drodze? Nie spełniłam jeszcze oczekiwania pewnej miłej czytelniczki, która na wieść o moich blogowaniu śmiało zapytała mnie, kiedy będę vlogerką. Ziarno zostało zasiane…

„Boom” na pracowników z Ukrainy w Polsce zakreśla coraz większe kręgi. Obecnie nad zatrudnianiem pracowników z Ukrainy myślą również agencje pracy tymczasowej, które delegują swoich pracowników do Niemiec. Czy mogą również zatrudniać obywatela Ukrainy i wysłać go jako pracownika tymczasowego na teren RFN?

Tak, ale pod pewnymi warunkami. Jak się okaże na końcu, spełnienie tych warunków przez agencję pracy tymczasowej będzie trudne.

Co to jest wiza Vander-Elst?

Zacznijmy geograficznie i chronologicznie od początku. W odległej końcówce lat 80-tych, kiedy Unia Europejska liczyła jeszcze niewielu 12 członków pewien belgijski obywatel Raymond Vander Elst prowadził działalność gospodarczą w branży budowlanej świadcząc usługi rozbiórki budynków. Jego przedsiębiorstwo działało prężnie nie tylko w Belgii, ale i również w sąsiedniej Francji. Raymond Vander Elst zatrudniał belgijskich pracowników, jak i marokańskich, którzy uzyskali stosowne zezwolenie na pracę w Belgii. Raymond Vander Elst postanowił wysyłać wszystkich swoich pracowników do pracy we Francji, zarówno belgijskich jak i marokańskich przypadku tych drugich posiłkując się tylko adnotacją o pobycie obywateli marokańskich we Francji. Podczas kontroli na budowie w Reims (FR) francuscy urzędnicy zakwestionowali tę adnotację urzędy jako wystarczającą do świadczenia pracy na terenie Francji i argumentowali, że zgodnie z przepisami marokańscy obywatele muszą uzyskać stosowne zezwolenie na pracę. Sprawa trafiła do sądu i zakończyła się wyrokiem Europejskiego Trybunału w dniu 9 sierpnia 1994 r. (sygn. C-43/93). W wyroku Trybunał orzekł, że z uwagi na swobodę świadczenia usług na terytorium Unii Europejskiej niedozwolone jest nakładanie na przedsiębiorcę delegującego do pracy innego kraju EU pracowników z krajów trzecich wymogów uzyskania zezwolenia do świadczenia usług, gdyż byłoby to niezgodne z zasadami traktatu.

Gdyby orzeczenie Trybunału pozostało jako wyrocznia dla państw członkowskich bez możliwości nałożenia ograniczenia w delegowaniu pracowników z krajów trzecich, nie mielibyśmy obecnie problemu ze swobodnym delegowaniem obywateli Ukrainy do Niemiec. Być może formuła ta byłaby nadużywana przez agencje zatrudniające np. w Polsce wyłącznie obywatelu państw trzecich (czyli poza unijnych) w celu delegowania ich do innych krajów Unii Europejskiej.

Niemcy wprowadziły, więc wewnętrzne przepisy regulujące dopuszczalność delegowania obywateli krajów trzecich do Niemiec przez pracodawcę z drugiego kraju członkowskiego. I tak polski pracodawca może delegować pracownika z Ukrainy do Niemiec na podstawie tzw. wizy Vander-Elst, o którą to musi wnieść osobiście obywatel Ukrainy. Wizę taką uzyskuje się spełniając m.in. następujące warunki:

  • obywatel Ukrainy posiada zezwolenie na pobyt i pracę w Polsce, jest ubezpieczony i ma opłacone składki na ubezpieczenia społeczne,
  • obywatel Ukrainy ma zawartą umowę o pracę z polskim pracodawcą,
  • polski pracodawca ma zawartą umowę z niemieckim odbiorcą usługi,
  • świadczenie pracy na terenie Niemiec nie jest jedynym celem zatrudnienia obywatela Ukrainy przez polskiego pracodawcę.

Trudno byłoby sprostać ostatniemu warunkowi w przypadku agencji pracy zatrudniającej obywateli z Ukrainy wyłącznie w celu przekazywania ich do niemieckiego pracodawcy użytkownika, gdyż musiałaby zapewnić temu pracownikowi wpierw zatrudnienie w Polsce, aby następnie móc przekazać go na określony czas do Niemiec. Bardziej realne wydaje się rozwiązanie zatrudnienia pracowników z Ukrainy na umowy o pracę w Polsce w celu wykonywania np. usług budowlanych i oddelegowanie go na okres świadczenia pracy na terenie Niemiec.

Maroko pozostaje więc nadal odległe.

Wielki Piątek i inne dni świąteczne

Sabina Ociepa-Mendel14 kwietnia 2017Komentarze (0)

W Niemczech Wielki Piątek (Karfreitag) jest dniem wolnym od pracy. Korzystając więc z chwilowej ciszy w słuchawce telefonu mogę pochylić się nad tym wpisem o dniach wolnych od pracy dla pracowników tymczasowych wysyłanych do pracy do Niemiec. Niejednokrotnie polskie agencje pracy tymczasowej łamią sobie głowę nad równorzędnym stosowaniem polskich przepisów wynikających z Kodeksu Pracy jak i niemieckich norm czasu pracy. Jeśli dzień świąteczny jest wpisany zarówno w polskim, jak i niemieckim kalendarzu (jak np. 25 grudzień lub 1 maj), wówczas nie ma problemu – pracownik ma wolne i otrzymuje za ten dzień wynagrodzenie w takiej kwocie, jakby pracował.

Co jednak w sytuacji, gdy według niemieckiego kalendarza dzień jest dniem wolnym od pracy, a według polskiego już nie?

Czy pracownik tymczasowy pracujący na godziny powinien dostać wynagrodzenie za ten dzień wolny w Niemczech?

Pomocą w rozstrzygnięciu problemu są przepisy niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej oraz Dyrektywy 2008/104 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. Zgodnie z zasadą equal treatment pracownikowi tymczasowemu wysłanemu do niemieckiego zakładu pracy polski pracodawca użyczający musi zagwarantować istotne warunki pracy i wynagrodzenie nie gorsze niż te, które obowiązują wobec pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Sama Ustawa i pracy tymczasowej nie precyzuje, co to są „istotne warunki pracy”, jednak zgodnie z treścią dyrektywy będącej podstawą prawną dla tejże Ustawy, „istotnymi warunkami pracy i zatrudnienia” są: czas pracy, nadgodziny, przerwy w pracy, okres odpoczynku, praca nocna, urlop, dni wolne od pracy oraz wynagrodzenie.

Polski pracownik tymczasowy delegowany do pracy do Niemiec musi zatem mieć prawo do takich samych dni wolnych od pracy jak jego niemiecki kolega. W przypadku świadczenia pracy na terenie Niemiec będzie obowiązywał niemiecki kalendarz dni wolnych od pracy. Nie mniej jednak należy pamiętać, że w chwili zakończenia delegowania i powrotu pracownika do pracy na terenie Polski, kalendarz świąt zmienia się.

Życzeniem każdego pracownika tymczasowego byłoby z pewnością nałożenie się dwóch kalendarzy świątecznych i korzystanie z dni wolnych ustawowo zarówno w Polsce jak i w Niemczech. Tego i ja Państwu na tę Wielkanoc życzę!

 

– Drehtürklausel –

Drzwi obrotowe są wspaniałym wynalazkiem. Na potęgę stosują ją centra handlowe, gdzie panuje masowy ruch „wte i wewte”.  Znane również swego czasu w Polsce drogerie marki sieciowej Schlecker należały do pomysłowego właściciela, który w poszukiwaniu oszczędności stworzył precedens nazwany później przez media Kazusem Schlecker.

Co wymyślił Anton Schlecker, właściciel marki Schlecker?

Otóż wpadł na pomysł, aby założyć agencję pracy tymczasowej, która będzie zatrudniała jego pracowników, a ci zostaną mu przekazani do pracy tymczasowej na innych warunkach niż są obecnie zatrudnieni. Większość załogi została zwolniona i jednocześnie zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej, która zawarła umowę z przedsiębiorstwem Schlecker w sprawie przekazywania mu pracowników. Nowo zatrudnieni pracownicy otrzymali gorsze warunki wynagrodzenia niż te, które posiadali dotychczas w formie zatrudnienia bezpośredniego w firmie Schlecker.

Ten przypadek skłonił niemieckiego ustawodawcę do wprowadzenia zmian w Ustawie o pracy tymczasowej i ustawą z dnia 28 kwietnia 2011 r. zmieniającą Ustawę o pracy tymczasowej wprowadzono ograniczenie w odstąpieniu od zasady equal pay dla pracowników, którzy w okresie 6 miesięcy poprzedzającym przekazanie do pracodawcy użytkownika byli u niego bezpośrednio zatrudnieni. Miało to zapobiec dalszemu korzystaniu z precedensu zwalniania załogi w celu dumpingu wynagrodzeń poprzez zatrudnianie pracowników przez agencje pracy tymczasowej. Przypomnę, że w latach 2010-2011, kiedy wydarzenia miały miejsce, w Niemczech nie obowiązywały minimalne stawki wynagrodzenia.

Obecnie zasada drzwi obrotowych, w języku polskim przystępniej zwana przeze mnie zasadą tylnych drzwi, jest nadal zakotwiczona w Ustawie o pracy tymczasowej. W nowym § 8 ust. 3 Ustawy o pracy tymczasowej, obowiązującym od 1 kwietnia 2017 r. niemiecki ustawodawca przejął zapisy z Ustawy poprzedzającej i pozostawił zapis niezmienny:

(3) Odmienne postanowienia zbiorowego układu pracy w myśl ustępu 2 nie mają zastosowania dla pracowników tymczasowych, którzy w okresie ostatnich sześciu miesiący przed przekazaniem do pracodawcy użytkownika wystąpili ze stosunku pracy u tego lub innego pracodawcy, który z pracodawcą użytkownikiem tworzy koncern w myśl § 18 ustawy o spółkach akcyjnych.