Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Uff, nie było łatwo. Patrząc na spływający pot ciurkiem z czoła oraz obficie ubłocone ciała uczestników Runmaggedon w Poznaniu można nabrać dystansu do swoich fizycznych umiejętności. Moja najmłodsza pociecha godnie wystąpiła na dziecięcym dystansie 1 km i bez marudzenia pokonała przeszkody.

Ja kończę właśnie Runmaggedon tłumaczenia niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej i z każdym akapitem odczuwam spadający ze mnie ciężar. Po nowelizacji Ustawy przez niemieckiego ustawodawcę doszło sporo nowych paragrafów i akapitów. Nie czyta się ich łatwo po niemiecku, pokrętne, długie zdania, wielorakie rozumienie słów, odwołania do innych przepisów i pojęć, czasami obcych językowi polskiemu. Ale powoli, krok za krokiem ustawa nabiera kształtów. Zaczynam i ja rozumieć pewne kwestie, które nabierają znaczenia i kontekst dopiero jak się je rozbiera części pierwsze. Tłumaczenie ustaw niezmiernie pomaga prawnikom w zrozumieniu treści przepisu, bo nad każdym słowem należy się zastanowić kilkakrotnie.

Niektóre ze zwrotów z niemieckiej ustaw dostosowałam do polskich definicji. I tak np. Verleiher, nazywany przez niemieckiego ustawodawcę pracodawcą użyczającym (w odniesieniu do odbiorcy usługi – pracodawcy użytkownika), u mnie zwie się zgodnie z polskim określeniem w polskiej Ustawie o pracy tymczasowej agencją pracy tymczasowej. W branży mówi się nawet potocznie ATP. Precyzja niemieckiego języka w tym przypadku góruje nad polskimi określeniami.

W niemieckiej Ustawie bardzo często jest mowa o układach zbiorowych pracy (Tarifverträge), które rzecz jasna w języku polskim oraz prawniczym mają swój byt, ale bardzo ograniczony. Układy zbiorowe w polskim prawie pracy stanowią marginalne znaczenie, w niemieckim można powiedzieć współtworzą prawo pracy.

Zagadką pozostanie dla mnie np. użycie słowa „Wohnung” w § 1a ust. 2 pkt 1 Ustawy jako jedno z danych, które należy podać w zgłoszeniu pracownika. Dla mnie „Wohnort und Wohnung” to miejsce zamieszkania i adres, być może niemiecki ustawodawca widzi możliwość, że ktoś nie posiada „miejsca zamieszkania”, ale samo „mieszkanie” (rozumiane jako lokal, w którym się pomieszkuje, a nie mieszka).

Wszystkich pragnących poczytać przepisy zapraszam do lektury. Całe tłumaczenie Ustawy udostępniamy naszym mandantom w ramach zlecenia. Część tłumaczenia można bezpłatnie ściągnąć TUTAJ.

W przyszłej edycji Runmaggedonu z pewnością nie zabraknie moich młodych wojowniczek, a ja na klatę biorę tłumaczenie następnego niemieckiego kolosa i start na całym dystansie runmaggedonowego szaleństwa.

Wakacyjna lektura

Sabina Ociepa09 sierpnia 2017Komentarze (0)

Świeżo wydrukowane przez niemieckie wydawnictwo Luchterhand Verlag – najnowsza pozycja na rynku o pracy tymczasowej oraz zmiany w prawie.

Oto moja wakacyjna lektura.

Wkrótce zdradzę moje spostrzeżenia dotyczące wniosków autorów o wpływie najnowszych regulacji na niemiecki rynek pracy.

A tymczasem.. cieszmy się pogodą!

 

Praca tymczasowa w NiemczechNiemiecki Urząd Celny z główną siedzibą w Bonn to ostoja spokoju. Bonn, miasto mało znane w Polsce, dawna stolica Niemiec Zachodnich, skrywa w sobie wiele służbowych tajemnic i dawnych rządowych budynków należących do ministerstw oraz służb specjalnych.

Urząd Celny posiada 9 dyrekcji na terenie całych Niemiec i odpowiada m.in. za ściganie przestępstw związanych z naruszeniem prawa pracy, głównie w zakresie niestosowania przepisów o płacy minimalnej, naruszania przepisów z powszechnie obowiązujących układów zbiorowych czy też ścigania wykroczeń pracodawców nieprzestrzegających ustawy o delegowaniu pracowników lub też o pracy pracy tymczasowej.

To Urząd Celny (Zollamt) był i jest wyrocznią w zakresie interpretacji przepisów o płacy minimalnej. Na swojej bogatej witrynie internetowej www.zollamt.de Zollamt przekazywał własne komentarze do obowiązujących przepisów, nierzadko odmienne od stanowiska pracodawców pochodzących z innych krajów Unii Europejskiej, w tym z Polski.

Oficjalna wersja interpretacji przepisów przez Urząd Celny nie zawsze dała się przez Urząd obronić w postępowaniach wszczętych przez Zollamt, stąd też z chęcią wdawałam się w polemikę w niektórych pismach z twierdzeniami Zollamt’u.

Jednak każda myśląca i mądra  istota potrafi weryfikować swoje poglądy. Na szczęście pomimo upodmiotowienia, Urząd Celny (a dokładniej dział prawny Urzędu) też potrafi zachować się po ludzku.

W lipcu tego roku zmienił swoje wytyczne co do uznawania, jakie dodatki można zaliczyć na poczet płacy minimalnej i odstąpił od dotychczasowego restrykcyjnego stanowiska, w którym np. nie zaliczał w skład płacy minimalnej dodatku za nadgodziny oraz niedziele i święta, premie i nagrody, dodatki za pracę w niebezpiecznych warunkach. Nie jest to zmiana wielce rewolucyjna, ponieważ polskim pracodawcom najbardziej zależałoby na możliwości wliczania w skład płacy minimalnej np. dodatku do wynagrodzenia z tytułu wydatków pracownika na jedzenie, dojazdy do pracy, czy też zakwaterowanie. Tu polscy pracodawcy posługiwali się instrumentem diety za podróż zagraniczną (stawka za dzień za wyjazd do Niemiec wynosi obecnie 49 EUR) i wliczali kwotę diety z tytułu podróży zagranicznej w część wynagrodzenia, co było i nadal jest nieprawidłowe.

 

Co się zmieniło?

Dodatki, które wg Urzędu Celnego można obecnie wliczyć w skład płacy minimalnej:

  • Dodatki związane z pracą w szczególnych warunkach (o ile dotyczą pracy wykonywanej stale i regularnie),
  • Dodatki, które wypełniają różnicę między wynagrodzeniem z kraju zatrudnienia delegowanego pracownika a wynagrodzeniem w Niemczech,
  • Jednorazowe gratyfikacje,
  • Premie akordowe,
  • Premie uznaniowe,
  • Dodatki za nadgodziny, pracę w niedziele i święta,
  • Dodatki za pracę w warunkach niebezpiecznych

 

 

Pamiętacie z czasów dzieciństwa (przynajmniej mojej generacji) łańcuszki szczęścia? Kiedyś karą za nieprzesłanie życzeń lub listu dalej było 7 lat nieszczęścia lub inne podobne niedogodności życiowe.

Kara za stosowanie łańcuszkowego wynajmu pracowników na terenie Niemiec może być równie bolesna i długotrwała w skutkach. Grzywna za stosowanie tej metody obejścia prawa (nierzadko przez nieświadomego swego czynu przedsiębiorcę) może wynieść obecnie nawet 30.000 Euro i skutkować dla przedsiębiorcy zakazem prowadzenia działalności agencji pracy na terenie Niemiec.

Na czym polega wypożyczenie łańcuszkowe?

Pracodawca użyczający (czyli jedyny możliwy pracodawca dla pracownika tymczasowego) przekazuje do pracodawcy użytkownika pracownika tymczasowego do pracy. Ten pracodawca użytkownik jednakże, zamiast ulokować pracownika tymczasowego w swoim zakładzie pracy, przekazuje go dalej do innego pracodawcy użytkownika. Model niby podobny do tego uregulowanego w Ustawie o pracy tymczasowej, a jednak inny.

Spójrzmy na wykres:

Wypożyczenie łańcuszkowe

Takie wypożyczenie łańcuszkowe jest niedozwolone przez ustawodawcę z następujących powodów:

Istotne warunki pracy oraz wynagrodzenia pracownika tymczasowego są uzależnione od warunków pracy pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku u pracodawcy użyczającego lub też – w przypadku braku takiego zatrudnionego pracownika – do warunków pracy pracownika hipotetycznie zatrudnionego.   Włączenie w relację trzech podmiotów czwartego powodowało nierzadko, że warunki pracy pracownika tymczasowego były mierzone przez pryzmat warunków pracy podanych przez pierwszego pracodawcę użytkownika, który nie podlegał pod układy zbiorowe pracy. Skutkowało to zaniżeniem standardu dla pracownika tymczasowego. W obecnym świetle nowej Ustawy o pracownikach tymczasowych taki proceder jest niedozwolony.

Każdy łańcuszek kiedyś się w końcu (albo i początku) urywa.

Jak to w końcu jest ze stosowaniem niemieckiej płacy minimalnej dla polskich kierowców? Czy należy im płacić najniższą niemiecką stawkę godzinową za każdą godzinę pracy na terenie Niemiec? Obecnie stawka wynosi 8,84 EUR brutto za godzinę pracy, co stanowi zarówno dla pracownika jak i pracodawcy znaczącą różnicę..

Obecnie w Niemczech nadal obowiązują przepisy z Rozporządzenia o płacy minimalnej, które od dnia 1 stycznia 2017 r. nakładają na każdego pracodawcę (również pracodawcę z siedzibą poza terytorium Republiki Federalnej Niemiec, jak i pracodawców użyczających) obowiązek zapłaty pracownikowi świadczącemu pracę na terenie Niemiec stawki godzinowej w wysokości co najmniej 8,84 EUR brutto.  Przepisy te nie zostały zmienione ani zawieszone, ale:

W związku z rozmowami toczonymi w styczniu 2015 r. między niemiecką minister ds. pracy i polityki społecznej, Andreą Nahles oraz ówczesnym polskim ministrem pracy, Władysławem Kosiniak-Kamysz, ministerstwa ustaliły pewne zasady stosowania przepisów o niemieckiej płacy minimalnej. Spotkanie ministrów było wynikiem wszczęcia tzw. postępowania pilotażowego w sprawie zbadania naruszenia prawa wspólnotowego przez niemieckiego ustawodawcę poprzez wprowadzenie płacy minimalnej obowiązującej dla każdego pracownika świadczącego pracę na terenie Niemiec.

Ministerstwo Niemiec zadeklarowało, że do czasu rozstrzygnięcia kwestii przez Komisję Europejską o naruszenia prawa przez niemiecki rząd, właściwe instytucje i urzędy nie będą dokonywały kontroli stosowania stawek płacy minimalnej wobec polskich kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy. Nie będą również wszczynane postępowania wykroczeniowe wobec pracodawców niewypłacających kierowcom tranzytowym niemieckiej płacy minimalnej. Te przejściowe niestosowanie przepisów wobec polskich kierowców dotyczy, jak podkreśla wyraźnie niemieckie ministerstwo pracy i polityki społecznej, wyłącznie przejazdu tranzytowego i nie dotyczy:

  • przejazdu kabotażowego (Kabotagebeförderung), czyli przewozu na terenie Niemiec
  • przewozu tranzytowego z rozładunkiem lub załadunkiem na terenie Niemiec.

Jakie są rozstrzygnięcia Komisji Europejskiej w sprawie niemieckiej płacy minimalnej dla kierowców?

Obecnie znane są tzw. inicjatywy Komisji Europejskiej, które zostały przez nią przedstawione w końcu maja 2017 r. w Brukseli. W kwestii stosowania płacy minimalnej dla kierowców tranzytowych Komisja Europejska proponuje, aby:

  • płaca minimalna z miejsca dokonywania przejazdu obowiązywała wówczas, jeśli kierowca będzie co najmniej 3 dni w miesiącu w państwie obowiązującej płacy minimalnej;
  • płaca minimalna obowiązywała również dla każdego przewozu kabotażowego.

Pracodawca użyczający zatrudniający pracownika tymczasowego – kierowcą, wysyłając do go Niemiec, musi zatem mieć świadomość, kiedy może nie stosować niemieckiej płacy minimalnej, a kiedy jest zobligowany do wypłacenia świadczenia za pracę równego stawkom w EUR.

Na ewentualną zmianę w przepisach na skutek propozycji przedstawionych przez Komisję Europejską należy jednak jeszcze poczekać.