Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Ustawa o pracy tymczasowej – omówienie § 3

Sabina Ociepa25 lutego 2025Komentarze (0)

Odmowa wydania zezwolenia – naruszenia przepisów i uznaniowość Bundesagentur für Arbeit

 

§ 3 Odmowa

 

(1) Odmawia się udzielenia zezwolenia albo jego przedłużenia, jeżeli okoliczności uzasadniają założenie, że wnioskodawca

  1. nie posiada niezbędnej dla działalności określonej w § 1 wiarygodności, w szczególności z powodu nieprzestrzegania przepisów o ubezpieczeniu społecznym, o zatrzymaniu/pobieraniu i odprowadzaniu podatku dochodowego, o pośrednictwie pracy, o rekrutacji za granicą lub o zatrudnianiu cudzoziemców, o maksymalnym okresie przekazania zgodnie z § 1 ust. 1b, przepisów o ochronie pracy lub nie wypełnia obowiązków wynikających z prawa pracy;
  2. ze względu na strukturę swojego zakładu nie jest w stanie prawidłowo wypełniać zwyczajnych obowiązków pracodawcy;
  3. nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu przysługujących mu zgodnie z § 8 warunków pracy, w tym wynagrodzenia.

(2) Zezwolenia lub jego przedłużenia odmawia się również, jeżeli dla wykonywania działalności zgodnie z § 1 przewidziane są przedsiębiorstwa, części przedsiębiorstwa lub oddziały, które nie znajdują się w państwie członkowskim Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej lub w innym państwie członkowskim umowy o Europejskiej Wspólnocie Gospodarczej.

(3) Zezwolenia można odmówić wtedy, gdy wnioskodawca nie jest Niemcem w rozumieniu art. 116 Ustawy zasadniczej, albo gdy wniosek składa spółka lub osoba prawna, która nie została założona w oparciu o prawo niemieckie lub która nie posiada ani statutowej siedziby ani głównej administracji ani głównej siedziby na obszarze obowiązywania tej ustawy.

(4) Obywatele państw członkowskich Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej lub innego państwa będącego stroną umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym otrzymują zezwolenie na takich samych warunkach jak niemieccy obywatele. Jak obywatele tych państw traktowane są spółki i osoby prawne, które zostały utworzone zgodnie z przepisami tych państw i mają swoją statutową siedzibę, swoją główną administrację lub swój główny oddział na terenie tych państw. Jeżeli te spółki lub osoby prawne posiadają co prawda swoją siedzibę zgodną ze statutem na terenie tych państw, jednak bez swojej głównej administracji lub głównego oddziału, zdanie 2 obowiązuje tylko wtedy, gdy ich aktywność faktycznie i trwale jest związana z gospodarką państwa członkowskiego lub państwa będącego stroną umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

(5) Obywatele innych państw niż wskazane w ustępie 4, którzy na mocy międzynarodowego porozumienia zakładają swoją siedzibę na obszarze obowiązywania niniejszej ustawy i przy tym, jak i przy ich aktywności gospodarczej nie mogą być mniej korzystnie traktowani niż niemieccy obywatele, otrzymują zezwolenie na takich samych warunkach, jak obywatele niemieccy. Na równi z obywatelami wskazanymi w zdaniu 1 traktuje się spółki, które zostały utworzone zgodnie z przepisami innego państwa.

 

Paragraf trzeci zawiera aż 5 ustępów, z czego esencja znajduje się w ustępie 1. Zaczynając od końca, to ustępy 2-5 opisują przypadki, kiedy Federalna Agencja Pracy może odmówić wydania zezwolenia podmiotom posiadającym siedziby poza granicami UE lub podmiotom posiadającym siedziby w innym kraju UE, ale nie tworzącym struktury przedsiębiorstwa.

Innymi słowy – wszystkie spółki i osoby prawne, które posiadają siedzibę w innym kraju UE lub kraju związanym umową gospodarcza z UE, mają takie same prawa ubiegać się o wydanie zezwolenia jak podmioty lub osoby fizyczne posiadające siedzibę w Niemczech. O tym przekonały się już rzesze polskich agencji pracy, ale i też czeskich słowackich węgierskich itd.

Powróćmy do ustępu 1, w którym mieści się czarny scenariusz dla agencji pracy tymczasowej składającej wniosek o wydanie nowego lub przedłużenie dotychczasowego zezwolenia.

Ustawa mówi o trzech przyczynach, kiedy można odmówić wydania zezwolenia, z czego pierwsza – utrata lub brak wiarygodności jest najbardziej przepastną definicją i może pomieścić wszystko.

Nie ma wątpliwości, że przy naruszeniu przepisów o zastosowaniu porównywalnych dla pracownika na podobnym stanowisku warunków pracy i wynagrodzenia wobec pracownika tymczasowego (ust. 1 pkt 3), Agencja Pracy ma prawo uznać, że taki pracodawca użyczający nie powinien istnieć na rynku pracy.

W przypadku ust. 1 pkt 2, tj. uznania, że zakład pracy pracodawcy użyczającego nie spełnia podstawowych wymogów, można za przykład podać brak prowadzenia dokumentacji pracowniczej, brak posiadania kadry zarządzającej pracownikami, brak kontaktu stałego z pracownikami.

Natomiast pod brakiem wiarygodności kryć się mogą przeróżne konstelacje. Jedną z takich jest np. wnioskowanie przez agencję pracy o zezwolenie po krótkiej karencji nieprowadzenia działalności na terenie Niemiec z powodu utraty zezwolenia w trakcie kontroli.

Pod hasłem braku wiarygodności mieszczą się też przypadki, kiedy agencja pracy tymczasowej wnioskuje posiadając członka zarządu, który zasiadał kiedyś w innej agencji pracy tymczasowej, którą utraciła pozwolenie na skutek kontroli.

Brakiem wiarygodności można również okrzyknąć dość ignoranckie zachowanie agencji pracy tymczasowej, kiedy jest ona w trakcie kontroli wzywana do przedłożenia konkretnych dokumentów, ale ta nie wypełnia tego obowiązku albo robi to w sposób częściowy.

Również fakt niezapłacenia opłaty pokontrolnej może być uznany za brak wiarygodności.

No i kardynalnym błędem jest oczywiście prowadzenie działalności nadal po wygaśnięciu ważnego pozwolenia l jego cofnięciu, nawet jeśli jest to „tylko” jeden tydzień.

Ustalenie wiarygodności to subiektywna ocena urzędników, oczywiście poparta zebranym materiałem dowodowym. Jednak warto pamiętać, że od takiej subiektywnej oceny zawsze można się odwołać, a sąd rozstrzygający sprawę może dokonać odmiennej, korzystnej dla agencji pracy tymczasowej, oceny.

Ustawa o pracy tymczasowej – omówienie § 2

Sabina Ociepa18 lutego 2025Komentarze (0)

Wydanie zezwolenia – na rok, na czas nieokreślony; warunki przy wydaniu zezwolenia

§ 2 Udzielenie i wygaśnięcie zezwolenia

(1) Zezwolenie udziela się na pisemny wniosek.
(2) Zezwolenie może zostać wydane warunkowo i powiązane ze spełnieniem obowiązków w celu zapewnienia, że nie wystąpią okoliczności, które zgodnie z § 3 usprawiedliwiałyby odmowę zezwolenia. Przyjęcie, zmiana i uzupełnienie obowiązków są dopuszczalne również po udzieleniu zezwolenia.
(3) Zezwolenie może zostać wydane z zastrzeżeniem jego odwołania, jeżeli ostateczna ocena wniosku jeszcze nie jest możliwa.
(4) Zezwolenie udziela się na okres 1 roku. Wniosek o przedłużenie zezwolenia należy złożyć najpóźniej trzy miesiące przed upływem roku. Zezwolenie przedłuża się o następny rok, jeżeli organ wydający zezwolenie nie wyda decyzji odmownej o przedłużeniu przed upływem roku. W przypadku wydania decyzji odmownej zezwolenie uznaje się za pozostające nadal w mocy do realizacji umów zawartych zgodnie z § 1 będąc w posiadaniu pozwolenia, jednak nie dłużej niż 12 miesięcy.
(5) Zezwolenie może zostać udzielone na czas nieokreślony, jeżeli pracodawca użyczający trzy następujące po sobie lata działał zgodnie z § 1 będąc w posiadaniu pozwolenia. Wygasa ono, jeżeli pracodawca użyczający nie skorzystał z niego przez okres trzech lat.

 

Złożenie wniosku

Nie jest tajemnicą żadną, że wydawaniem zezwoleń dla agencji pracy pochodzących z Polski zajmuje się Bundesagentur für Arbeit z jednostką w Düsseldorf.

To do Düsseldorf kieruje się wszystkie pisma związane z wydaniem zezwolenia lub kontrolami dokumentów i w Düsseldorf przeprowadzane są kontrole.

Zezwolenia udzielane są na pisemny wniosek, co oznacza, że każdy wniosek o wydanie lub o przedłużenie zezwolenia należy złożyć za pośrednictwem poczty, faksu lub bezpiecznej skrzynki mailowej opatrzoną elektronicznym podpisem. Z tych trzech środków komunikacji polska agencja pracy ma najczęściej do dyspozycji tylko ten pierwszy, tj. standardową wysyłkę pocztą.

Wysyłka mailem nie jest formą pisemną i uwaga! skutkuje wezwaniem do złożenia wniosku drogą pisemną oraz nie zachowuje terminu, jeśli składaliśmy wniosek na ostatnią chwilę.
W ostateczności więc należy zawieźć wniosek osobiście do Düsseldorfu lub skorzystać z wysyłki elektronicznej z podpisem spełniającym wymogi formy pisemnej.

Termin na złożenie wniosku o przedłużenie zezwolenia to okres do końca 9. miesiąca od udzielenia zezwolenia, jeśli chcemy utrzymać ciągłość zezwolenia. Ma to sens tylko wtedy, jeśli przekazujemy pracowników, jeśli nie prowadzimy działalności, ale chcemy mieć zezwolenie w szufladzie, to nie okres 9 miesięcy jest ostatecznością, ale 12.

Wydanie zezwolenia

Nierzadko w decyzji wydającej zezwolenie zawarte są warunki lub obowiązki. Często spotykanym warunkiem jest fakt wpłynięcia potwierdzenia niekaralności spółki i/lub członków zarządu od niemieckiego urzędu sprawiedliwości zajmującego się wydawaniem takich potwierdzeń. Bundesamt fur Justiz (urząd właściwy do wydawania potwierdzeń o niekaralności) pracuje z opóźnieniem i nierzadko Bundesagentur fuer Arbeit Duesseldorf wydaje decyzję z zezwoleniem, jednak pod warunkiem wpłynięcia w okresie np. 2 miesięcy od udzielania pozwolenia wnioskowanych potwierdzeń o niekaralności.

Zezwolenie może też być obciążone obowiązkami (Auflagen) – te występują w decyzjach przedłużających zezwolenia, po ustaleniach kontroli dokumentów. Jeśli na skutek corocznej kontroli następującej przed przedłużeniem zezwolenia, Federalna Agencja stwierdzi duże niedociągnięcia lub naruszenia w np. naliczaniu wynagrodzeń, prowadzeniu dokumentacji pracowniczej, ewidencjonowaniu czasu pracy, udzielaniu urlopów itp., ale jednocześnie uzna, że naruszenia te nie są na tyle poważne, aby zezwolenia nie udzielać, połączy pozytywne rozpatrzenie wniosku o wydanie zezwolenia z nałożeniem obowiązków, które wnioskodawca będzie musiał spełnić w określonym terminie.

Przykładem takich obowiązków jest dostarczenie w ciągu trzech miesięcy poprawnie naliczonych urlopów dla pracowników lub przedłożenie poprawnie rozliczonych dni świątecznych bądź przedłożenie nowych, poprawionych wzorców umów o pracę tymczasową.

Okres wydania zezwolenia

Zezwolenia wydawane są na okres jednego roku albo na czas nieokreślony, ustawa nie zna innych okresów ważności dla zezwoleń.

Zezwolenie na czas nieokreślony można uzyskać dopiero po 3 pełnych latach nieprzerwanego przekazywania pracowników, tj. trzykrotnie, kiedy wnioskuje się o przedłużenie zezwolenia, należy przedłożyć listę pracowników tymczasowych przekazanych do pracodawcy użytkownika. Udzielenie zezwolenia na czas nieokreślony nie następuje z urzędu, należy zakreślić na formularzu, że się o to wnioskuje oraz nie jest też automatyzmem.

Federalna Agencja Pracy może odmówić wydania zezwolenia na czas nieokreślony pomimo 3-letniego prowadzenia działalności w Niemczech oraz złożenia takiego wniosku, jeśli podczas kontroli na jaw wyjdą naruszenia przepisów, które w ocenie urzędu zmniejszą wiarygodność wnioskodawcy. Z wnioskiem o wydanie zezwolenia na czas nieokreślony należy wtedy poczekać na właściwy moment.

Jeśli zezwolenie jest wydane na czas nieokreślony, odpada obowiązek corocznego wnioskowania o przedłużenie, ale pozostaje obowiązek poprawnego prowadzenia działalności, ponieważ raz na 5 lat Federalna Agencja Pracy może i powinna kontrolować taką agencję pracy.

Jeśli pracodawca użytkownik posiada zezwolenia na czas nieokreślony, ale z jakiś powodów przez 3 lata nie prowadzi działalności i nie przekazuje pracowników, wówczas zezwolenia wygasa.

Ustawa o pracy tymczasowej – omówienie §1a i § 1b

Sabina Ociepa10 lutego 2025Komentarze (0)

Praca tymczasowa bez zezwolenia, ale z zawiadomieniem

 

§ 1a Zawiadomienie o przekazaniu

(1) Zezwolenia nie potrzebuje pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, który dla uniknięcia pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy na skutek trudności pracodawcy lub zwolnień przekazuje pracownika do innego pracodawcy na okres do 12 miesięcy, a pracownik nie został zatrudniony w celu świadczenia pracy tymczasowej, jeżeli o przekazaniu pracownika wcześniej pisemnie zawiadomił Federalną Agencję Pracy.

(2) W zawiadomieniu podaje się

  1. imię i nazwisko, miejsce zamieszkania i adres oraz datę i miejsce urodzenia pracownika tymczasowego,
  2. rodzaj świadczonej przez pracownika tymczasowego pracy i ewentualny obowiązek świadczenia pracy poza miejscem zatrudnienia,
  3. początek i koniec użyczenia,
  4. firmę i adres pocztowy pracodawcy użytkownika.

 

Zgodnie z powyższym przepisem Ustawa o pracy tymczasowej przewiduje możliwość wykorzystania modelu pracy tymczasowej bez konieczności uzyskania pozwolenia, jest do dopuszczalne wyłącznie w opisanym wyżej przypadku niedużego przedsiębiorcy borykającego się z problemami finansowymi.

W praktyce zastosowanie § 1 oznacza, że taki przedsiębiorca może przekazać swoich pracowników do innego, najczęściej większego i ekonomicznie silniejszego od niego przedsiębiorcy, ale warunkiem jest zastosowanie zasady równouprawnienia lub układu zbiorowego pracy tymczasowej. Taki przedsiębiorcę w kłopotach finansowych użyczającego swoich pracowników, aby uniknąć ich zwolnienia będzie musiał kalkulować tak samo jak agencja pracy i ponosić te same koszty z tą różnicą, że nie będzie miał obowiązku wystąpienia o uzyskanie pozwolenia. Będzie musiał za to fakt użyczenia pracowników zgłosić do Agencji Pracy.

Również i ten ustawą przewidziany wypadek mając na celu wspomóc rynek pracy jest narzędziem prawie bezużytecznym i stanowi marginalną część w pracy tymczasowej. Warto wspomnieć z punktu widzenia polskiej agencji pracy, że przepis dotyczy nie tylko niemieckich przedsiębiorców, ale wszystkich z europejskiego obszaru gospodarczego. Niewykluczone zatem, że i jakaś polska firma będzie miała skorzystać z tej możliwości.

 

Praca tymczasowa w branży budowlanej

§ 1b Ograniczenia w branży budowlanej

Praca tymczasowa zgodnie z § 1 w przedsiębiorstwie budowlanym dla prac, która zwyczajowo są wykonywane przez pracowników fizycznych, jest niedopuszczalna. Zezwala się na nią:

  1. między przedsiębiorstwami budowlanymi i innymi przedsiębiorstwami, jeżeli tak stanowią uznane za powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy obejmujące te przedsiębiorstwa,
  2. pomiędzy przedsiębiorstwami branży budowlanej, jeżeli przedsiębiorca użyczający może wykazać, iż przynajmniej od trzech lat jest objęty tymi samymi ramowymi i socjalnymi układami zbiorowymi pracy lub jest nimi objęty ze względu na ich powszechne obowiązywanie.

Odmiennie niż w zdaniu 2, dla przedsiębiorstw budowlanych z siedzibą w innym państwie członkowskim Europejskiego Obszaru Gospodarczego praca tymczasowa jest dozwolona również wtedy, gdy zagraniczne przedsiębiorstwa nie są objęte niemieckimi ramowymi i socjalnymi układami zbiorowymi pracy lub uznanymi za powszechnie obowiązujące układami zbiorowymi pracy,  jednak mogą wykazać, że od przynajmniej trzech lat przeważająco wykonują działalność, która podlega pod zakres tych samych ramowych i socjalnych układów zbiorowych pracy, którymi objęty jest zakład pracodawcy użytkownika.

Branża budowlana w Niemczech zawsze była ciekawa dla zagranicznych przedsiębiorców, stąd też i praca tymczasowa w „budowlance” stanowi łakomy kąsek dla sektora delegowania pracowników.

Jak to jest zatem z tą pracą tymczasową na budowie?

Nadal nie jest dozwolona.

Chyba że… i tu mamy otwartą ścieżkę do zastosowania pracy tymczasowej między dwoma przedsiębiorstwami budowlanymi. Warunkiem jest, żeby przedsiębiorstwo przekazujące pracownika również było ściśle związane (a przynajmniej część tego przedsiębiorstwa) z branżą budowlaną. Nie uda się uzyskać pozwolenia na przekazanie pracowników przedsiębiorstwu, które wyłącznie zadeklarowało, że jest przedsiębiorstwem budowlanym lub zapisze w swoim PKD, że działa w branży budowlanej.

Druga opcja (zdanie drugie z pkt b) jest skierowana do przedsiębiorstw zagranicznych z obszaru UE, co trochę zbliża nas do Polski. Polskie przedsiębiorstwo mogłoby skorzystać z zezwolenia na użyczenie pracowników tymczasowych do innego niemieckiego przedsiębiorstwa z branży budowlanej, jeśli wykaże, że od trzech lat działa w branży budowlanej rozumianej zgodnie z niemieckim kodeksem socjalnym. Ten warunek jest do spełnienia i to nawet w dosyć prosty sposób, ponieważ każde przedsiębiorstwo budowlane z prawdziwego zdarzenia jest w stanie wykazać, że praktykuje w swojej branży. Zatem wrota do świata pracy tymczasowej stoją dla polskich przedsiębiorców budowlanych otworem, wystarczy złożyć odpowiedni wniosek i uzyskać pozwolenie.

Ustawa o pracy tymczasowej – omówienie § 1 ust. 2 i ust. 3

Sabina Ociepa04 lutego 2025Komentarze (0)

Pośrednictwo pracy i wyłączenia od stosowania ustawy do konstelacji pracy tymczasowej w m.in. koncernach, sektorze publicznym czy międzynarodowych przedsiębiorstwach

 

§ 1 AÜG

 

(2) Jeżeli pracownicy zostają przekazani podmiotom trzecim do świadczenia pracy, a przekazujący nie przejmuje typowych obowiązków pracodawcy lub ryzyka pracodawcy (§ 3 ust. 1 nr. 1 do 3), to należy przypuszczać, że przekazujący świadczy usługi pośrednictwa pracy.

 

(3) Niniejszej ustawy, z wyjątkiem § 1b zdania 1, § 16 ust. 1 nr 1f oraz ust. 2 do 5 oraz §§ 17 i 18 nie stosuje się do pracy tymczasowej

  1. między pracodawcami tej samej gałęzi gospodarki w celu uniknięcia pracy w zmniejszonym wymiarze na skutek trudności pracodawcy lub uniknięcia zwolnień, jeżeli przewiduje to zbiorowy układ pracy obowiązujący pracodawcę użyczającego oraz pracodawcę użytkownika,
  2. pomiędzy koncernami w rozumieniu § 18 Ustawy o spółkach akcyjnych, jeżeli pracownik nie został zatrudniony w celu świadczenia do pracy tymczasowej,

2a.       Pomiędzy pracodawcami, jeżeli skierowanie do pracy tymczasowej następuje okazyjnie, a pracownik nie został zatrudniony w celu świadczenia pracy tymczasowej,

 

2b.       pomiędzy pracodawcami, jeżeli zadania pracownika zostały przeniesione od dotychczasowego pracodawcy do innego pracodawcy oraz na podstawie układu zbiorowego pracy w sektorze publicznym:

  1. stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą nadal trwa oraz
  2. świadczenie pracy będzie odbywać się w przyszłości u innego pracodawcy,

2c.       pomiędzy pracodawcami, jeżeli są oni osobami prawnym prawa publicznego i stosują układy zbiorowe pracy sektora publicznego albo regulacje publicznoprawnych związków wyznaniowych, lub

  1. zagranicznej, jeżeli pracownik tymczasowy zostanie skierowany do utworzonego na podstawie międzynarodowego porozumienia wspólnego niemiecko-zagranicznego przedsiębiorstwa, w którym udziały posiada pracodawca użyczający.

 

Ustęp 2 wprowadza nowe pojęcie do pracy tymczasowej, bardzo ciekawe z punktu widzenia polskich agencji pracy tymczasowej, a mianowicie usługę pośrednictwa pracy. Polskie przepisy dotyczące pracy tymczasowej oraz pozyskiwania stosownych pozwoleń w tym zakresie przewidują dwa certyfikaty:

– pozwolenia na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej

– pozwolenie na prowadzenie usług w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa zawodowego itp.

W niemieckim systemie tylko jedna z tych wszystkich działalności jest regulowana pozwoleniem – przekazywanie pracowników tymczasowych do pracy. Pośrednictwo natomiast już nie. Oznacza to dla, że zajęcie się wyłącznie usługą wyszukiwania pracowników dla niemieckiego pracodawcy z celem zatrudnienia wyszukanych pracowników bezpośrednio u niemieckiego pracodawcy może być prowadzone zupełnie bez informowania Bundesagentur für Arbeit Düsseldorf. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z polskimi przepisami niezbędny jest wpis do KRAZ oraz coroczne składanie informacji statystycznej, tj. de facto rozliczanie się z podjętych działań.

Sformułowanie regulacji o pośrednictwie pracy tak jak jest to w ustępie drugim uznawane jest za dość nieudane w kontekście Ustawy. Pominę w moim krótkim komentarzu do tych przepisów problem „udawanej pracy tymczasowej” poprzez zastosowanie modelu pośrednictwa pracy, co w niemieckiej literaturze jest przedmiotem wielu wypowiedzi. W praktyce zarzut ukrytej pracy tymczasowej pod przykrywką pośrednictwa zdarza się rzadziej, ostrzegawczo mogę napisać, że należy wystrzegać się takich koncepcji pośrednictwa, gdzie pośrednik ma nadal duży wpływ na pracę pracownika i czerpie zyski z pośrednictwa za cały okres świadczenia pracy pracownika.

Druga część przepisu, tj. ustęp 3, dotyczy sytuacji tzw. przywileju, czyli wyłączenia stosowania restrykcyjnych regulacji ustawy o pracy tymczasowej na konkretne przypadki. Są one enumeratywnie wyliczone i opisane, nie ma marginesu na dalsze interpretacje.

Ustawy o pracy tymczasowej nie stosuje się zatem przykładowo w przekazaniach pracowników w koncernach, pod warunkiem, że pracownik nie jest zatrudniony w celu przekazania w ramach koncernu. Wyłącza się też stosowanie ustawy o pracy tymczasowej do przypadków skróconego czasu pracy (Kurzarbeit) lub do okazyjnego przekazania pracownika niezatrudnionego w celu świadczenia pracy tymczasowej.

 

Ustawa o pracy tymczasowej – omówienie § 1 ust. 1b

Sabina Ociepa21 stycznia 2025Komentarze (0)

Maksymalny okres przekazania – 18 miesięcy i wyjątki

§ 1 AÜG

 

(1b) Pracodawca użyczający nie może przekazywać tego samego pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi na okres dłuższy niż 18 następujących po sobie miesięcy; pracodawca użytkownik nie może tego samego pracownika tymczasowego dopuszczać do pracy dłużej niż przez 18 następujących po sobie miesięcy. Okres wcześniejszych przekazań przez tego samego albo innego pracodawcę użyczającego do tego pracodawcy użytkownika należy w pełni wliczyć w okres przekazania, jeżeli między przekazaniami każdorazowo nie upłynął okres dłuższy niż trzy miesiące. W układzie zbiorowym pracy, strony układu zbiorowego branży pracodawcy użytkownika, mogą ustalić maksymalny okres przekazania odmienny od okresu ze zdania 1. W zakresie obowiązującego układu zbiorowego pracy, o którym mowa w zdaniu 3, w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika niezwiązanego układem zbiorowym mogą zostać przyjęte odmienne regulacje zbiorowe na podstawie uzgodnień zakładowych lub służbowych. Jeśli na mocy układu zbiorowego zgodnie ze zdaniem 5 mogą zostać przyjęte odmienne regulacje na podstawie uzgodnień zakładowych lub służbowych, można z nich skorzystać również w zakładach pracy pracodawcy użytkownika niezwiązanego układem zbiorowym do maksymalnego okresu przekazania wynoszącego 24 miesiące, o ile przez ten układ zbiorowy nie zostanie ustalony inny niż określony w zdaniu 1 maksymalny okres przekazania dla uzgodnień zakładowych lub służbowych. Jeżeli zakład pracodawcy użytkownika niezwiązanego układem zbiorowym pracy przy zawieraniu uzgodnień zakładowych lub służbowych w myśl zdania 4 lub 6, będzie podlegał pod zakres obowiązywania kilku układów zbiorowych należy brać pod uwagę układ zbiorowy branży reprezentatywnej dla pracodawcy użytkownika. Kościoły i publiczno-prawne związki wyznaniowe mogą przewidywać w swoich uregulowaniach inne niż wspomniane w zdaniu 1 maksymalne okresy przekazania.

Cały ustęp 1b z pierwszego paragrafu wygląda jak niekończąca się opowieść (żeby nie powiedzieć prawnicza dżdżownica) i patrząc na to skupisko słów i znaków aż nie chce się w nie zagłębiać. Postaram się ułatwić to zadanie i przedstawię kontent w skrócie – chodzi o maksymalny okres przekazania, który ma swoją co do zasady nieprzekraczalną granicę 18 miesięcy. I oczywiście są od tego nieliczne wyjątki.

Najpierw nieco historycznie – pierwotnie Ustawa o pracy tymczasowej (uchwalona 7 sierpnia 1972 r.!) zawierała surowe ograniczenia co do okresu przekazania pracownika tymczasowego. Na skutek głębokiej reformy rynku pracy z dniem 1 stycznia 2023 r. ograniczenia czasowe przekazania pracownika tymczasowego zostały całkowicie zniesione, a praca tymczasowa tymczasową pozostała tylko w nazwie. Pracownicy tymczasowi mogli być latami przekazywani do jednego i tego samego pracodawcy użytkownika. Ten proceder zakończyła druga rozległa reforma Ustawy z dnia 1 kwietnia 2017 r., wprowadzająca ponownie i tym razem na stałe ograniczenie w przekazaniu pracowników na okres 18 miesięcy, który znamy do dzisiaj. Stąd też regulacja o okresie przekazania znajduje się w ustępie 1b, dopisanym do Ustawy na skutek kolejnych jej zmian.

Jak liczyć okres 18 miesięcy?

Liczony jest okres „powiązania” pracownika tymczasowego z pracodawcą użytkownikiem jako przedsiębiorcą (firmą), a nie tylko pojedynczym jego zakładem. Pracodawca użytkownik może posiadać wiele zakładów pracy, w których pracownicy tymczasowi świadczą pracę – zliczane są wszystkie okresy pracy pracownika w poszczególnych zakładach. Każda przerwa pracownika dłuższa niż 3 miesiące przerywa okres 18 miesięcy. Do przerwy trzymiesięcznej nie liczy się urlopu (również bezpłatnego), okresu choroby i np. przerwy zakładowej w produkcji.

Jak sprawdzić, gdzie i na jak długo zatrudniany przez agencję pracy pracownik był wcześniej przekazany?

To na pracodawcy użyczającemu spoczywa obowiązek dochowania maksymalnego okresu przekazania pracownika tymczasowego, co oznacza, że już na etapie zatrudnienia go musi uzyskać wiedzę, gdzie i na jak długo pracownik tymczasowy był wcześniej przekazany.

Nie ma innej metody na pozyskanie tej wiedzy, jak bezpośrednie zapytanie pracownika. Pracodawca użyczający może bazować wyłącznie na podanej informacji od rekrutowanego przez niego pracownika, czy był wcześniej zatrudniany u docelowego klienta w Niemczech. Można posiłkować się również polskimi świadectwami pracy, w których pracodawca użytkownik powinien być wymieniony z nazwy.

Czy okres 18 miesięcy można wydłużyć?

Nie można, chociaż jak wskazuje bardzo długa regulacja zawarta w powyższym paragrafie występują przypadki, kiedy pracownicy tymczasowi są przekazani na okres dłuższy. Aby mogło to nastąpić, niezbędne jest obowiązywanie układu zbiorowego pracy u pracodawcy użytkownika powiązanego z jego branżą, który to układ zbiorowy wyraźnie dopuszcza wydłużenie przekazania pracownika tymczasowego na okres ponad 18 miesięcy

Drugim rozwiązaniem jest zawarcie w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika porozumień zakładowych lub służbowych z zakładową radą pracowniczą, w których znajdzie się zgoda na wydłużenie okresu zatrudniania pracowników tymczasowych.

Nie ma możliwości, by to pracodawca użyczający mógł zawrzeć porozumienia z zakładem pracy pracodawcy użytkownika, jego radą pracowniczą lub innymi związkami o wydłużeniu okresu przekazania. Te kompetencje może mieć tylko pracodawca użytkownik, który poprzez układ zbiorowy lub wewnętrzne uzgodnienia pracownicze jest związany wolą innych pracowników i/lub pracodawców z tej samej branży.

← Previous Entries