Praca Tymczasowa w Niemczech

Od 1 lipca 2023 r. polskie agencje pracy tymczasowej przekazujące pracowników do niemieckiego pracodawcy użytkownika czeka nowy obowiązek – zgłoszenie oddelegowania pracownika na portalu Urzędu Celnego o przestrzeganiu płacy minimalnej (Zollamt Meldeportal Mindestlohn). Obowiązek ten wprowadza § 17b Ustawy o pracy tymczasowej.

Do tej pory obowiązek zgłoszenia przyjęcia pracownika tymczasowego oddelegowanego zza granicy do Niemiec spoczywał na pracodawcy użytkowniku – to niemiecki klient-pracodawca – musiał dokonać zgłoszenia i wywiązać się z obowiązku wynikającego wprost z Ustawy o pracy tymczasowej (§ 17 AÜG).

W związku ze zmianą przepisów, przyjętą w trybie ekspresowym pod koniec czerwca przez niemiecki parlament, od 1 lipca 2023 r. agencje pracy tymczasowej delegujące do Niemiec muszą zatroszczyć się same o zgłoszenie.

Jak dokonać zgłoszenia?

Na portalu Urzędu Celnego (link znajdziecie tutaj) należy najpierw założyć konto pracodawcy (agencji pracy tymczasowej). Następnie po założeniu konta można pojedynczo dokonywać zgłoszeń delegowanych pracowników wpisując niezbędne dane – osobowe oraz miejsce przekazania pracownika.

Zgłoszeń dokonuje się wyłącznie elektronicznie, nie ma możliwości wysyłki mailem czy pocztą.

Portal jest dość intuicyjnie zbudowany i przy praktyce paru wpisów można dosyć sprawnie dokonywać kolejnych.

Należy również pamiętać o zgłaszaniu zmian w delegowaniu, np. jeśli pracownik skróci swój pobyt w DE lub wcześniej zmieni pracodawcę użytkownika – służy temu zgłoszenie zmieniające (Änderungsanmeldung).

Jakie grzywny grożą za niedokonanie zgłoszenia?

Niedokonanie zgłoszenia w terminie lub w ogóle stanowi wykroczenie, które jest ścigane z urzędu i może zakończyć się nałożeniem grzywny do 30.000,00 EUR.

Urząd Celny ma duże kompetencje i zasoby personalne, aby kontrolować rynek pracy, zalecam więc zastosowanie się do przepisów jak najszybciej i dokonywanie zgłoszeń, w przeciwnym razie konsekwencje mogą być kosztowne.

21 czerwca 2023 r. nadszedł ten wyczekiwany dzień głosowania na walnych zgromadzeniach członków układów zbiorowych IGZ i BAP i uchwała o połączeniu sił została podjęta. Wśród członków IGZ „za” połączeniem głosowało 100 % (182 głosy), wśród członków BAP na 167 członków tylko 2 głosy były przeciw.

Przedstawiciel IGZ po pytaniu, czy połączenie się dwóch stowarzyszeń będzie oznaczało zakończenie bytu IGZ, określił tę ostateczną decyzję jako raczej nową drogę życia i zawarcie małżeństwa z BAP. Porównanie to jest iście wyraziste i trafniej nie da się tego określić.

IGZ i BAP będę funkcjonowały razem pod nową nazwą GVP e.V. (Gesamtverband der Personaldienstleister e.V.), a siedziby pozostaną w Berlinie i Muenster. Składki członkowskie mają pozostać na poziomie 1.500,00 EUR na rok za główną siedzibę APT oraz 360,00 EUR za każdy oddział. Dla początkujących oraz nowo założonych APT są przewidziane składki zniżkowe.

Nic nie wiadomo jeszcze o nowej treści układu zbiorowego dla nowo utworzonego związku pracodawców, ale należy się spodziewać, że od 1 stycznia 2024 r. będziemy mieli świeży tekst układu zbiorowego z nowym logo GVP e.V.

W mojej ocenie fuzja ta ułatwi agencjom pracy tymczasowej dokonanie wyboru, czy przekazywać pracowników na zasadach equal treatment czy też IGZ/BAP, bo w kwestii układu zbiorowego nie będzie już dwóch, ale jeden. Ułatwi to śledzenie zmian w przepisach (będzie w końcu tylko jeden układ zbiorowy) oraz może doprowadzić do wzmocnienia lobby pracy tymczasowej i wymuszenia na niemieckim ustawodawcy zmiany w Ustawie o pobycie zakazującej udzielenie pozwolenia na pracę pracownikowi tymczasowemu z krajów trzecich. Na te zmiany czeka wiele agencji pracy tymczasowej.

Na wyrok BAG 5 AZR 143/19 (Budesarbeitsgericht-Federalny Sąd Pracy), który został ogłoszony 31 maja 2023 r., przedstawiciele IGZ i BAP, dwóch układów zbiorowych pracy tymczasowej, czekali z dużym napięciem. Spekulacje co do treści wyroku były różne, wiodący w branży prawnicy z niemieckich kancelarii prognozowali w najgorszym scenariuszu, że niemiecki sąd pracy orzeknie co najwyżej o tym, że pracownicy tymczasowi zatrudnieni na czas nieokreślony nie będą mogli otrzymywać wynagrodzenia niższego – opartego o tabele stawek godzinowych wynikających z układów zbiorowych, ale co najmniej to, które wynika z equal pay.

O co chodziło w tym orzeczeniu?

Dla przypomnienia (pisałam już o wyroku tutaj) przytoczę, o co toczył się spór i co miał rozstrzygnąć niemiecki BAG.

Pozew przed niemieckim sądem pracy złożył pracownika tymczasowa, której warunki umowy o pracę oparte były o treść układu IGZ. Jej pracodawca, niemiecka agencja pracy tymczasowej, byłą członkiem IGZ i konsekwentnie stosowała treść układu zbiorowego IGZ wobec swoich pracowników.

Pracownika otrzymywała wynagrodzenie przez pierwsze 9 miesięcy zgodnie z jej zaszeregowaniem do tabeli wynagrodzeń (między styczniem a kwietniem 2017 r. otrzymywała 9,23 EUR brutto). To wynagrodzenie było niższe niż pracownika na porównywalnym stanowisku zatrudnionego u pracodawcy użytkownika (13,64 EUR brutto) i pracownica tymczasowa uznała, że za pomocą wspierających ją kancelarii zaskarży układ zbiorowy IGZ jako niezgodny z dyrektywą o pracy tymczasowej (2008/104/WE), a dokładnie niezgodny z art.5 ust. 3 tejże dyrektywy.

Sprawa toczyła się przez dwie instancje i trafiła do BAG, czyli Federalnego Sądu Pracy. BAG wreszcie uznał, że sprawę należy przedłożyć do Trybunału UE do rozstrzygnięcia w formie zapytania prejudycjalnego i Trybunał UE wydał rozstrzygnięcie w dniu 15 grudnia 2022  r. (C-311/21) orzekając, że to niemiecki sąd musi dokonać stosownej wykładni, czy przepisy układu zbiorowego IGZ są zgodne z celem dyrektywy. Trybunał UE dał niewielkie wytyczne do tej wykładni.

Od grudnia 2022 r. strony postępowania oczekiwały na wyrok BAG, który miał już jasno określić, czy IGZ jest zgodny z przepisami, czy nie. Od tego rozstrzygnięcia zależało wiele biznesowych założeń tysiąca agencji pracy tymczasowych, gdyż w przypadku uznania, że IGZ nie może dopuszczać obniżenia wynagrodzenia przez pierwsze 9 miesięcy, pod znakiem zapytania stanęłyby modele zarobkowe APT.

Co orzekł BAG?

BAG w wyroku orzekł, że odstąpienie od zasady eqal pay przez okres 9 miesięcy poprzez zastosowanie układu zbiorowego IGZ jest dopuszczalne, ponieważ fakt „uszczuplenia” prawa pracownika (tutaj – do wynagrodzenia) jest tylko tymczasowy oraz zrekompensowany przez wiele innych przywilejów, które daje układ zbiorowy oraz niemieckie przepisy prawa pracy tymczasowej, a w szczególności przez prawo do wynagrodzenia przez okres pracownika pozostawania bez przekazania do pracodawcy użytkownika.

Dyrektywa o pracy tymczasowej (2008/104/WE) w Art. 5 ust. 3 wyraźnie dopuszcza gorsze warunki pracownika (Schlechterstellung), o ile następuje to z poszanowaniem ogólnej ochrony pracowników tymczasowych.

Niemieckie przepisy prawa pracy tymczasowej, w odróżnieniu od większości przepisów o pracy tymczasowej innych krajów UE, przewidują, że pracownik tymczasowy ma gwarancję swojego wynagrodzenia nawet w okresie, kiedy pozostaje on „bez pracy”, dokładnie bez przekazania. Dla APT oznacza to, że jeśli zakończy jedno przekazanie pracownika, a jego/jej umowa o pracę tymczasową nadal trwa i nie została rozwiązana, APT jako pracodawca musi nadal wypłacać wynagrodzenie w kwocie minimalnej (wówczas obowiązuje już Mindestlon – płaca minimalna).

Te dodatkowe prawa, których nie przewiduje dyrektywa o pracy tymczasowej, wprowadzone w Niemczech jako bonus dla pracowników tymczasowych, rekompensują inne niedogodności, w tym obniżenie wynagrodzenia przez okres 9 miesięcy.

Co oznacza wyrok dla agencji pracy tymczasowych?

Odetchnięcie z ulgą, że nie muszą nic zmieniać i mogą nadal stosować układy zbiorowe IGZ lub BAP bez obawy, że ich zgodność z przepisami zostanie w najbliższym czasie na nowo zakwestionowana.

„Lichtblick”, czyli światełko w tunelu, tak określa zamierzenia niemieckiego ustawodawcy w kwestii zmiany przepisów Ustawy o prawie pobytu IGZ, czyli stowarzyszenie reprezentujące niemieckie agencje pracy.

Jak wiadomo, o komu nie wiadomo, to może tu doczytać, że agencja pracy tymczasowej w Niemczech nie może zatrudniać obywateli krajów trzecich (obcokrajowców spoza UE). Stoi temu na przeszkodzie przestarzały przepis § 40 ust. 1 nr 2 AufenthG (Ustawa o prawie pobytu), który zakazuje wydania pozwolenia na pracę dla obcokrajowca w celu zatrudnienia go w agencji pracy.

Komisja do spraw wewnętrznych, Komisja ds. Pracy, Integracji i Polityki Społecznej oraz Komisja ds. Gospodarki złożyły do niemieckiego Bundestagu zalecenie w sprawie zmiany tejże ustawy i zniesienie zakazu zatrudniania obcokrajowców w agencjach pracy.

Zalecenia ma być poddane pod debatę parlamentarną w dniu 12 maja 2023 r.

Jestem ciekawa, jak potoczą się losy tego zalecenia i czy pod wpływem głosów dwóch największych przedstawicieli zrzeszenia agencji pracy tymczasowych, tj. IGZ i BAP,  § 40 ust. 1 nr 2 AufenthG zostanie zmieniony.

Konieczność tych zmian dostrzegają wszyscy zatrudniający pracowników tymczasowych, gdyż rynek pracownika tymczasowego z pochodzeniem europejskim kurczy się, a ilość obywateli Ukrainy w Niemczech gotowych do podjęcia pracy tymczasowej powinna skłonić niemieckiego ustawodawcę do szybkiego wdrożenia proponowanych przepisów.

Nie jest tajemnicą poliszynela, że zmniejszenie zakazów i uregulowanie tych obszarów, w których panuje tzw. czarna strefa zatrudnienia poprzez dopuszczenie do rynku pracy pracowników dotychczas pracujących nielegalnie, spowoduje sytuację win-win: państwo niemieckie zyska wpływy ze składek na ubezpieczenie społeczne i podatków, a pracownicy i pracodawcy będą mieli pewny grunt pod nogami i jasność, kiedy mogą zatrudniać obcokrajowców, a kiedy nie.

Z punktu widzenia polskiej agencji pracy, jeśli dojdzie do zmian w przepisach, należy pamiętać, że nie spowoduje to natychmiastowej możliwości przekazywania zatrudnionych w Polsce obcokrajowców jako pracowników tymczasowych, gdyż niezbędne będzie uzyskanie pozwolenia na pracę na terenie Niemiec. Nie wchodzi w rachubę „zwykłe” oddelegowanie, gdyż obcokrajowiec nadal nie będzie posiadał pozwolenia na pracę w Niemczech. Oczywiście wiza Vander Elst nie wchodzi tu w rachubę, bo nie mamy przypadku oddelegowania w ramach świadczenia usługi przez jeden podmiot oddelegujący.

Mogę tylko się rozmarzyć i pomyśleć, że zostanie stworzona jakaś ułatwiona procedura dla zagranicznych agencji pracy tymczasowej, aby uzyskać stosowne pozwolenia na pracę dla przekazywanych pracowników tymczasowych z krajów trzecich, ale tymczasem należy oczekiwać na mały krok w kierunku zniesienia ogólnego zakazu ich zatrudniania.