Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Zasada equal treatment i przynależność do GVP

Sabina Ociepa25 maja 2026Komentarze (0)

Czy stosowanie układu zbiorowego dla pracy tymczasowej wyklucza stosowanie zasady equal treatment?

Agencja pracy tymczasowej przekazująca pracowników tymczasowych do niemieckiego klienta musi ustalić, czy przekazanie pracowników odbywa się na zasadzie equal treatment czy też zgodnie z jedynie obowiązującym układem zbiorowym GVP.

Jeśli niemiecki klient nie narzuca agencji żadnego rozwiązania, agencja dokonuje wyboru wg kryteriów, które zna lub musi poznać. Niektórzy niemieccy pracodawcy użytkownicy będący dużymi graczami na rynku pracy tymczasowej i mający doświadczenie mogą mieć własne gotowe umowy wzorcowe, z których wynika, że zatrudnienie pracowników tymczasowych odbywa się wyłącznie na zasadach układu zbiorowego. Jeśli niemiecki pracodawca użytkownik nie wyraził żadnej sugestii co do warunków zatrudnienia, agencja pracy musi rozpocząć własną wewnętrzną kalkulację w oparciu o uzyskane dane o warunkach zatrudnienia i wynagrodzenia pracownika na podobnym stanowisku.

Który z modeli należy wybrać?

Zawsze ten, który będzie z punktu widzenia agencji pracy najbardziej korzystny finansowo – należy uwzględnić zatem minimalne wynagrodzenie pracownika, wysokość dodatków, gwarantowany wymiar czasu pracy oraz inne bonusy dla pracowników (dodatek urlopowy, bożonarodzeniowy itp.) Pod uwagę należy wziąć również niemieckie i polskie przepisy o maksymalnej ilości umów o pracę tymczasową oraz warunki zakończenia umowy o pracę.

Niektóre z polskich agencji pracy są członkami w GVP. Czy to członkostwo obliguje agencję do stosowania układu zbiorowego w każdym przypadku zawarcia umowy o użyczenia pracowników?

Nie obliguje. Można być członkiem w GVP i jednocześnie pracować nadal w dwóch różnych modelach – equal treatment i układ zbiorowy.

Ale uwaga – zróżnicowani w stosowaniu tych dwóch modeli współpracy nie może wynikać z obejścia przepisów antydyskryminujących (w szczególności Ustawy Allgemeines Gleichbehandlungssgrundsatz – Ogólna ustawa o równym traktowaniu). Z pewnością nie można zróżnicować w ramach jednego przekazania do niemieckiego pracodawcy użytkownika pracowników na grupę podlegającą pod equal treatment i na grupę podlegającą pod układ zbiorowy.

Zróżnicowanie może być uzasadnione wymogami klientami lub warunkami panującymi w zakładzie klienta.

Dopuszczalne jest zatem zawarcie umowy o użyczenie pracowników z jednym niemieckim klientem np. w Hamburgu na zasadzie zastosowania GVP (będąc członkiem GVP lub nie będąc członkiem GVP), a z innym klientem z Dortmundu na zasadzie equal treatment.

Prowadzenie listy płac dla obu grup pracowników będzie się znacznie różniło i wymagało sprawnego biura naliczającego wynagrodzenia.

 

Wsteczna digitalizacja w Bundesagentur fuer Arbeit

Sabina Ociepa17 marca 2026Komentarze (0)

Niemiecka Agencja Pracy odpowiedzialna za wydawania pozwoleń na pracę tymczasową, mająca trzy siedziby w Niemczech (Kolonia, Norymberga i Duesseldorf) była zawsze ostoją ery papieru i faksu. Przez długi czas wszystkie ważne wnioski i pisma, które musiały dotrzeć do BA Duesseldorf w określonym nieprzekraczalnym terminie, wnosiłam za pośrednictwem faksu, oczywiście od lat używając usługi mail do fax and fax to mail.
Urządzenia wysyłającego faks poprzez wybieranie tonowe (tzw. kombajn – drukarka/faks/skaner) pozbyłam się z biura co najmniej 5 lat temu. Teraz urządzenie jest równie duże, ale nie ma funkcji faksu.

Od mniej więcej półtora roku w BA Duesseldorf przestał działać faks. Po prostu nie ma odbioru wysyłanych przez nas faksowych maili. Wysyłaliśmy kilkukrotnie, ale bez skutku. W końcu zarzuciliśmy tę praktykę w kancelarii, ratując dochowanie terminu innymi sposobami.

O jakie terminy chodzi i czemu o tym piszę?

Otóż najważniejszym terminem, jaki musimy dochować dla naszych klientów to termin złożenia wniosku o przedłużenie pozwolenia. Wniosek musi wpłynąć nie później niż przed upływem 9 miesiąca od obowiązywania aktualnego pozwolenia na czas określony (czyli na jeden rok) i wniosek musi mieć formę PISEMNĄ. Ten wymóg formalny niestety nie uległ do dzisiaj zmianie.
Dla zachowanie tego terminu działając z Polski muszę mieć pewność, że mój wniosek trafi do BA Duesseldorf fizycznie przed końcem tego 9 miesiąca. Mogłam to zrobić poprzez wysyłkę faksu (wtedy forma pisemna zgodnie z niemieckimi przepisami była dochowana) lub poprzez fizyczne nadanie listu do Niemiec. Ta ostatnia metoda obciążona była jednak ryzykiem pracy poczty polskiej i niemieckiej, ponieważ dla dochowaniu terminu nie wystarczyło nadanie w polskiej placówce dzień przed upływem terminu, ale nadanie na tyle wcześniej, żeby list doszedł do BA Duesseldorf przed upływem terminu tych 9 miesięcy.

Wiadomo więc, że ulubioną stroną www sekretariatu naszej kancelarii stało się „śledzenie przesyłek poczty polskiej”.

Bundesagentur fuer Arbeit od ponad roku szczyci się wdrożeniem elektronicznej komunikacji ze swoimi klientami, m.in. z pracodawcami i agencjami pracy. W tym celu stworzyła portal do logowania i odbierania poczty kierowanej do niej. Odbierania. Ale nie nadawania!

Moja pierwsza myśl o elektronicznej wymianie poczty z BA Duesseldorf to było hasło Rewolucja! Już myślałam, że nareszcie nastąpiło pełne zrozumienie odbiorcy i problemy z wieczną niedostarczoną lub spóźnioną korespondencją znikną..

Zbyt krótko trwała moja radość.

Portal stworzony przez BA do komunikacji, owszem istnieje, ale jest w ogóle niedostosowany o użytkowników z zagranicznych. Aby się w nim zarejestrować, BA Duesseldorf wysyła tzw.. kod dostępu pocztą, zwykłym listem. List z BA Duesseldorf szedł w zeszłym roku w listopadzie około 2 tygodnie (tak długo, bo u nas listonosze nie dostarczają zwykłych listów na czas) .
Kiedy list dotarł do adresata (agencja pracy), kod był już nieważny, ponieważ jego ważność to było 14 dni od dnia wydrukowania listu…

Podjęłam kolejną próbę i otrzymaliśmy tym razem list z kodem w czasie przed upływem ważności kodu. Po utworzeniu konta powstała pierwsza trudność – potwierdzenie tożsamości. Jako polska obywatelka nie mam niemieckiego dowodu, nie mam też niemieckich metod weryfikacji tożsamości. No ale mam wszystkie możliwe polskie. Po 30-minutowej konsultacji z miłym panem z działu IT obsługującego system ustaliłam z nim, że będę mogła potwierdzić tożsamość przez polski system (np. weryfikacja przez bank lub profil zaufany).

Nastąpiło kolejne odczekanie na nowy kod…

Minęły kolejne dwa tygodnie i otrzymałam pismo z kodem. Juhu. Będę się teraz logować, potwierdzać tożsamość i mieć łączność z BA Duesseldorf!

Znowu przedwczesna radość. Niby potwierdzenie tożsamości miało miejsce, ale mój profil na portalu jakoś nie chciał się utworzyć.

Po miesiącu przyszło powiadomienie, że mój profil został skasowany (bo nieużywany? Niepotwierdzony?).

Bundesagentur fuer Arbeit uprawia wsteczną digitalizację. Niby chce do przodu, ale rzuca kamienie pod nogi i nie ułatwia progresu.

Nadal nie znalazłam sposobu na szybką łączność z BA Duesseldorf przez portal, bo ten portal jest user- unfriendly. Czeka mnie duża batalia o dostęp do elektronicznej korespondencji z niemieckim urzędem, bo skoro sądy w Niemczech dały radę przejść na elektroniczną korespondencję w 100 %, to czemu agencje pracy nie mają sobie z tym poradzić?

 

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego za czas choroby, święto, urlop

Sabina Ociepa05 stycznia 2026Komentarze (0)

Naliczenie wynagrodzenia: chorobowego, za dzień świąteczny, za urlop dla pracownika tymczasowego

 

Naliczenie wynagrodzenia dla pracownika tymczasowego pracującego u niemieckiego pracodawcy użytkownika za okresy nieświadczenia pracy, ale podlegające wynagrodzeniu, nastręcza od zawsze trudności polskim pracodawcom.

Wynika to z faktu, że nie można zastosować polskich przepisów regulujących mechanizmy naliczania wynagrodzenia w okresie choroby czy urlopu. Musimy zastosować niemieckie przepisy, ponieważ zgodnie z niemiecką Ustawą o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG), wynagrodzenie pracownika musi zostać naliczone w taki sam sposób, jak pracownika na porównywalnym stanowisku w niemieckim zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Oznacza to zastosowanie niemieckich regulacji dotyczących naliczania wynagrodzenia, a nie polskich. Musimy sięgnąć więc po niemieckie przepisy i nauczyć się je stosować do naliczania wynagrodzenia.

Polskie agencje pracy mają stale problem z ustaleniem schematu liczenia tych różnych wynagrodzeń, a niemieckie przepisy – różnorodne i nie zawsze przejrzyste w tym zakresie – nie ułatwiają tego zadania.

Postaram się więc rozjaśnić niektóre wątpliwości w zakresie podstawowych zasad, jak naliczać wynagrodzenie za poszczególne okresy, w których praca nie jest świadczona, ale pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za czas choroby

Podstawą prawną jest Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Do wynagrodzenia za czas choroby liczy się nie tylko „goła pensja”, ale również dodatki za pracę w niedzielę, w święto lub w nocy. Nie wlicza się natomiast dodatków za nadgodziny.

Przypadek 1 – stałe godziny pracy

Pracownik pracuje w stałych, ustalonych godzinach pracy i z ewidencji czasu pracy wynika, że te godziny pozostają niezmienne. Wtedy za podstawę naliczenia wynagrodzenia bierzemy przewidzianą na ten dzień „dniówkę”, np. 8 h pracy lub 7 h pracy – w zależności od grafiku pracy.

Przypadek 2 – zmienne godziny pracy

Pracownik nie pracuje w stałych godzinach pracy lub jego dzienna ilość godzin pracy jest różna. Miarodajnym wyznacznikiem do określenia tego, czy godziny są stałe czy zmienne, nie jest sama umowa o pracę, ale faktyczna ewidencja czasu pracy.

W przypadku zmienności ilości godzin w ciągu dnia musimy ustalić jakąś średnią, tj. taką ilość godzin pracy, jaką byśmy mogli przyjąć, uśredniając czas pracy tego pracownika.

Okresem referencyjnym do ustalenia tej średniej jest ostatnie 13 tygodni pracy pracownika przed rozpoczęciem zwolnienia chorobowego. Przyjmuje się również dla ułatwienia rozliczenie średniej „dniówki” z ostatnich 3 miesięcy pracy pracownika, tj. wartości w wyrażonej w walucie za jeden dzień pracy.  Każdy z tych wskazanych okresów referencyjnych będzie prawidłowy.

W wybranym okresie referencyjnym należy zsumować najpierw uzyskane wynagrodzenie przez pracownika (stąd okres trzech pełnych miesięcy będzie łatwiejszy do liczenia). Następnie należy zsumować wszystkie dni przepracowane w tym okresie referencyjnym przez pracownika.

Suma uzyskanego wynagrodzenia za 3 miesiące/13 tygodni : ilość przepracowanych dni w tym okresie = kwota odpowiadająca „dniówce”.

Jeśli pracownik jest chory przez 10 dni, mnożymy uzyskaną „dniówkę” przez 10 dni choroby i w ten sposób uzyskujemy wynagrodzenie chorobowe.

Wynagrodzenie za czas urlopu

Podstawą prawną jest Bundesurlaubsgesetz (BurlG).

Zgodnie z § 1 BurlG jako okres referencyjny do wyliczenia średniej „dniówki” należy wziąć ostatnie 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu.

Zasada wyliczenia wysokości „dniówki” za urlop jest taka sama jak w wynagrodzeniu za czas choroby.

Jeśli jednak z jakiś przyczyn (np. brak odpowiedniej funkcji w programie) zostanie wzięty pod uwagę okres referencyjny pełnych trzech miesięcy, a nie 13 tygodni, podczas kontroli w BA Duesseldorf w ramach przedłużenia pozwolenia, nie powinno to stanowić naruszenia prawa skutkującego odmową przedłużenia.

Wynagrodzenie za dzień świąteczny

Podstawą prawną jest Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Zgodnie z § 2 EFZG za czas pracy, który wypada z powodu dnia świątecznego, pracodawca musi zapłacić pracownikowi takie wynagrodzenie, jakie by ten pracownik otrzymał, gdyby w tym dniu podjął pracę (zasada wyrównywania utraconych zarobków).

Jak obliczyć wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby w ten dzień pracował?

Przypadek 1 – stałe godziny pracy

Pracownik pracuje w stałych, ustalonych godzinach pracy i z ewidencji czasu pracy wynika, że te godziny pozostają niezmienne. Wtedy za podstawę naliczenia wynagrodzenia bierzemy przewidzianą na ten dzień „dniówkę”, np. 8 h pracy lub 7 h pracy – w zależności od grafiku pracy.

Przypadek 2 – zmienne godziny pracy

Pracownik nie pracuje w stałych godzinach pracy lub jego dzienna ilość godzin pracy jest różna. Miarodajnym wyznacznikiem do określenia tego, czy godziny są stałe czy zmienne, nie jest sama umowa o pracę, ale faktyczna ewidencja czasu pracy.

W przypadku zmienności ilości godzin w ciągu dnia musimy ustalić jakąś średnią, tj. taką ilość godzin pracy, jaką byśmy mogli przyjąć, uśredniając czas pracy tego pracownika.

Uznanym mechanizmem do wyliczenia takiej średniego jest ustalenie średniej ilości godzin pracy w tym dniu tygodnia poprzez przeanalizowanie ostatnich czterech tygodni pracy pracownika. Jeśli np. dniem świątecznym jest wtorek, to analizujemy ostatnie 4 przepracowane przez pracownika wtorki i liczymy średnią ilość godzin na dzień.

 

Raport o pracy tymczasowej – made by Bundesagentur fuer Arbeit

Sabina Ociepa15 września 2025Komentarze (0)

Za nami dawno temu minęła już połowa 2025, więc nadszedł czas na coroczny półroczny raport Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit). Obecny raport nosi tytuł „Entwicklungen in der Zeitarbeit” i jest dostępny na stronie Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit), a ja zamieszczam na blogu podsumowanie najważniejszych trendów w pracy tymczasowej na przełomie 2024/2025, patrząc z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej.

Tak całościowo ujęte raporty Federalnej Agencji Pracy podsumowują szerszą perspektywę, często obejmującą nawet kilka lat. Tytuł wskazuje więc jedynie moment publikacji, a nie zakres analizowanych danych.

Zgodnie z aktualnymi trendami, o których piszę regularnie w newsletterach zamieszczanych na LinkedIN (znajdziesz je tutaj), wnioski płynące z raportu są raczej aktualnie mało optymistyczne. Można jednak znaleźć w nim jeden czy dwa elementy na otarcie łez. Po kolei:

  1. Rynek pracy tymczasowej bardzo wcześnie reaguje na zmiany koniunkturalne, dzięki czemu stanowi dobry wskaźnik rozwoju całego rynku pracy. To logiczne – jeśli rośnie zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, to gospodarka się rozwija. Szkoda jednak, że sektor traktowany jest trochę jak „królik doświadczalny”.
  2. Negatywnym sygnałem jest fakt, że po długim okresie wzrostu od 2018 roku rynek pracy tymczasowej notuje stały spadek liczby zatrudnionych objętych ubezpieczeniem społecznym. Może to oznaczać mniejsze zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, zwiększenie zatrudnienia w pracy tymczasowej na tzw. Minijob (niski wymiar czasu pracy i nieduże zarobki) albo też istnienie szarej strefy, której statystyki nie obejmują, chociaż to ostatnie jest w „tymczasówce” w Niemczech sprawą bardzo marginalną.
  3. Neutralną informacją jest to, że większość pracowników tymczasowych pracuje w pełnym wymiarze godzin. Tylko ok. 50 tys. osób zatrudnionych jest na tzw. „Minijob”, czyli w wymiarze 5–10 godzin tygodniowo.
  4. Równie oczywisty i raczej neutralny wniosek można wysnuć co do poszukiwanych kwalifikacji w pracy tymczasowej: co drugi pracownik tymczasowy wykonuje prace pomocnicze, przy czym dominującymi sektorami są produkcja i usługi.
  5. Z raportu wynika także, że większość pracowników tymczasowych to młodzi mężczyźni bez wykształcenia. Prawie połowę (47 %) pracowników to cudzoziemcy, liczba tymczasowych pracowników z obywatelstwem innym niż niemieckie od lat stale rośnie.
  6. Zatrudnienie w pracy tymczasowej charakteryzuje się dużą dynamiką. W 2024 roku ponad 10 % osób bezrobotnych, które straciły pracę, było wcześniej zatrudnionych w tym sektorze. Udział pracy tymczasowej w ogólnej liczbie bezrobotnych wynosił 12 %. Jednak ta dynamika działa w dwie strony, bo również 8 z 10 bezrobotnych, którzy znaleźli pracę tymczasową, po 6 miesiącach nadal pozostaje zatrudniona, częściowo również w innych branżach. Punkt 6 jest chyba jednym z niewielu pozytywów tego raportu, mimo że chyba dla ATP nie ma to większego znaczenia.
  7. Kolejnym negatywnym sygnałem jest systematyczny spadek liczby ofert pracy tymczasowej od połowy 2021 roku. W 2024 roku było ich zaledwie 23 tys., co jest historycznie niskim poziomem.

Podsumowanie

Nasuwa się niestety smutna refleksja, że niemal wszystkie wskaźniki dotyczące zatrudnienia w pracy tymczasowej – liczba pracowników, udział sektora w gospodarce czy liczba ogłoszeń o pracę – spadają i najpewniej będą nadal spadać. To zrozumiałe w aktualnej sytuacji niemieckiego rynku: jeśli gospodarka nie rozwija się dynamicznie, maleje też zapotrzebowanie na sektor stworzony głównie po to, by uzupełniać braki kadrowe.

Pozostałe wnioski z raportu wydają się raczej potwierdzeniem rzeczy oczywistych – że w pracy tymczasowej zatrudnionych jest wielu cudzoziemców, że niewiele osób pracuje tam na część etatu oraz fakt,  że sektor jest szczególnie dynamiczny. To specyfika pracy tymczasowej, którą większość obserwatorów rynku zna od dawna.

Czy nadejdzie ponownie duża zmiana, która powieje wiatr w żagle i napędzi zamówienia na pracowników dla też polskich agencji pracy? Osobiście nie spodziewam się jakiegoś game changer, zmiany upatruję głównie w dopuszczeniu cudzoziemców do pracy tymczasowej, wtedy otworzą się chociażby legalne możliwości przekazywania pracowników z UKR do Niemiec.

Zmiany w polskiej ustawie dotyczącej rynku pracy – KRAZ, pozwolenia itp.

Sabina Ociepa23 lipca 2025Komentarze (0)

Dotychczasowa Ustawa o promocji rynku pracy i instytucjach zatrudnienia jest z końcem czerwca 2025 r. kompletnie passe, została zamieniona przez Ustawę o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Ustawodawca ulitował się przynajmniej przy tworzeniu nazwy nowej ustawy i nie rozciągnął jej w nieskończoność, chociaż ilość artykułów (łącznie 461) przyprowadza o mały zawrót głowy.

Regulacje, które mają znaczenie dla agencji pracy zawarte są w dziale IX Ustawy w artykułach od 305 do 340. Rzecz jasna, że część przepisów została powielona z dotychczasowej ustawy o promocji rynku pracy i instytucjach zatrudnienia, ale nastąpiły też znaczące zmiany. Oto ich najważniejszy skrót:

  1. Ustawodawca zrezygnował z obowiązku wpisywania tych podmiotów do KRAZ, które prowadzą usługi doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego. Wpisowi do KRAZ podlegają więc tylko te podmioty, które prowadzą działalność pośrednictwa pracy i pracy tymczasowej.
  2. Znikają dotychczas wydawane certyfikaty, pozostaje wyłącznie wpis do KRAZ
  3. Wpis do rejestru agencji zatrudnienia będzie uzależniony od większej kontroli przedsiębiorcy przez urząd marszałkowski ze względu na konieczność przedłożenia dodatkowych dokumentów uwiarygadniających wnioskodawcę, takich jak:
  • zaświadczenie o niezaleganiu ze składkami ZUS
  • zaświadczenie o niezaleganiu z podatkami
  • zaświadczenie o niekaralności osoby zarządzającej agencją
  • zapłata za dokonanie wpisu podniesiona została do 1.000 zł (pięciokrotność!)

  4. Co ciekawe, wprowadzono wreszcie dość oczywistą zasadę kontrolowania i uznawania pozwoleń na prowadzenie tej samej        działalności przez podmioty zagraniczne na terenie Polski – coś, co znam z niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej, gdzie polska agencja pracy musi wykazać aktualny wpis do polskiego KRAZ jako warunek do uzyskiwania niemieckiego pozwolenia na pracę tymczasową.

Duże zmiany zaszły dla tych agencji, które pośredniczą w pracy dla cudzoziemców.

Treść art. 337 ust. 1 brzmi:

Agencja zatrudnienia w ramach świadczonej usługi kierowania cudzoziemców do zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej do podmiotów prowadzących działalność na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może kierować cudzoziemców wyłącznie bezpośrednio do tych podmiotów.

Wyraźnie podkreślono zatem, że agencja nie może kierować cudzoziemców do pracy u innych podmiotów niż te, które prowadzą swoją działalność na terytorium RP. Ochrona przed wykorzystaniem niewiedzy cudzoziemców o ewentualnych niezbędnych pozwoleniach pracę w przypadku kierowania ich do pracy poza terytorium UE stanęła na pierwszym miejscu.

Z uzasadnienia ustawy wynika, że zmartwieniem polskiego ustawodawcy jest nadużycie tzw. outsourcingu, który zastępuje pracę tymczasową. O częstym zastępowaniu właściwej pracy tymczasowej przez wykonanie usługi przez siły robocze można dowiedzieć się na skutek kontroli wykonanych przez organy PIP.  Poniżej krótki przykład z uzasadnienia ustawy:

„Podmioty te (tj. kontrolowane), których adres siedziby to często tzw. „biuro wirtualne”, udostępniają pracowników innym podmiotom zlokalizowanym w wielu przypadkach na terenie różnych województw. Agencje outsourcingowe nie są zobowiązane do prowadzenia rejestrów zakładów (miejsc pracy) cudzoziemców, co – zwłaszcza w przypadku powierzenia pracy cudzoziemcom na podstawie umów innych niż umowy o pracę, w których brak prawnego obowiązku podawania miejsca pracy – znacznie utrudnia prowadzenie czynności kontrolnych, zaś w przypadku ubiegania się o dokumenty legalizujące pracę cudzoziemców do wskazania podmiotów, do których cudzoziemcy zostaną skierowani w ramach outsourcingu. W ocenie inspektorów pracy w wielu przypadkach korzystanie z instytucji outsourcingu ma na celu obejście przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych”.

Ja tylko przypominam sobie rozmowy z wieloma moimi docelowymi klientami sprzed paru lat, kiedy na moje pytanie, czy działają w outsourcingu czy w pracy tymczasowej, niektórzy odpowiadali, że przecież to jedno i to samo… No ci, którzy są ze mną od dzisiaj, świetnie rozróżniają już te dwa pojęcia.

← Previous Entries