Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Przedłużenia pozwolenie w nieskończoność

Sabina Ociepa21 maja 2024Komentarze (0)

Czy pozwolenie na prowadzenie działalność APT na terenie DE (Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis) można przedłużać w nieskończoność bez prowadzenia faktycznej działalności?

Czy można posiadać tzw. „puste” pozwolenie, tj. niewykonane ani razu, na zapas w szufladzie, w przypadku kontroli przez Bundesagentur für Arbeit?

Odpowiedzi brzmią przekornie: nie i tak, wszystko do czasu.

Erlaubnis tak, ale bez prowadzenia działalności

Polskie agencje pracy nierzadko rozpoczynają swoją biznesową przygodę z niemieckim pozwoleniem nie do końca wiedząc, czy kontrakty w Niemczech zostaną dopięte na ostatni guzik, czy rozmowy z niemieckimi pracodawcami zakończą się pomyślnie. Nie zawsze udaje się w pierwszym roku posiadania pozwolenia przekazać pracowników do Niemiec, czasami nawet w drugim roku brak jest realizacji takiego przedsięwzięcia. Jeśli i w trzecim roku polska agencja pracy nie przekaże ani jednego pracownika, ale złoży kolejny (trzeci-czwarty) wniosek o przedłużenie pozwolenia, Bundesagentur für Arbeit może powziąć wątpliwości, co do faktycznego zamiaru wykonywania takiej działalności przez podmiot wnioskujący- skoro przez ponad 3 lata agencja nie dała rady znaleźć na siebie pomysłu w Niemczech, a nadal wnioskuje o uzyskanie pozwolenia, to może coś jest na rzeczy?

W przypadku złożenia kolejnego (najczęściej czwartego) wniosku o wydłużenie pozwolenia bez wykazania, że prowadziło się aktywną działalności w pracy tymczasowej (czytaj: bez przekazania ani jednego pracownika), BA Duesseldorf prosi wnioskodawcę o podanie dokładnych informacji, czy i jeśli tak, to jaką działalność prowadzi na terenie Niemiec. Wnioskodawca otrzymuje zestaw pytań, m.in takich jak:

  • Jaką inną działalność prowadzi podmiot wnioskujący na terenie Niemiec?
  •  Czy podmiot wnioskujący zawierał umowy o dzieło lub umowy zlecenia na terenie Niemiec i jeśli tak, to z kim i jakie?
  •  Jacy dokładnie pracownicy (tu należy podać dane) byli delegowani do pracy w ramach umów zlecenia lub umów o dzieło?

Pytania te oczywiście mają naprowadzić BA Duesseldorf do ustalenia, czy agencja wnioskująca o przedłużenie pozwolenia robi to, ponieważ potrzebuje pozwolenie wyłącznie w chwili, gdy trzeba będzie się nim wykazać (o tym za chwilę więcej), czy formy delegowania pracowników do innych zleceń od niemieckich kontrahentów są niczym więcej jak ukrytą pracą tymczasową?

Jeśli chodzi o posiadanie pozwolenia (Erlaubnis) i trzymanie go w szufladzie na moment kontroli lub wezwania do przedłożenia, to czasy, kiedy usprawiedliwienie procederu ukrytej pracy tymczasowej przez wyłożenie na stół pozwolenia jak asa z rękawa, krzycząc, że „Ale mam!”, już dawno minęły. Wraz z reformą Ustawy o pracy tymczasowej w 2017 r. zniknęła możliwość wykazania posiadania pozwolenia jako czynnika usprawiedliwiającego pewne wykroczenia. Teraz należy w każdym przypadku realizacji kontraktu pracy tymczasowej korzystać z pozwolenia i zawrzeć umowę jak umowę o użyczenie pracowników z powołaniem się na ten dokument. Jeśli się tego nie zrobi od początku, samo posiadanie pozwolenia nie uratuje nas przed ewentualną karą.

Jak wygląda „pusty” wpis do KRAZ w Polsce?

Powiedziałabym nawet więcej, że gdyby zdarzyło się, że pewna firma, która jest wpisana jako agencja pracy tymczasowej w KRAZ w Polsce  i rok w rok uzyskuje pozwolenia na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech, ale równolegle rok w rok podpisuje kontrakty na umowę zlecenia i deleguje pracowników, po czym po kontroli przez np. Urząd Celny (Zollamt) okazuje się, że całość działa jak ukryta praca tymczasowa, to posiadanie pozwoleń i aktywne występowanie o ich uzyskanie jest nawet obciążające dla tego podmiotu. BA Duesseldorf lub Zollamt może zarzucić, że agencja pracy świadomie występowała o uzyskanie pozwolenia w Niemczech, ponieważ wiedziała, że powinna działać jak agencja pracy w trakcie realizacji tych kontraktów, ale nie zrobiła tego. Tak więc trzymanie pozwolenia może odbić się, za przeproszeniem, czkawką (Schluckauf).

Nieco inaczej fakt posiadania pustego pozwolenia na prowadzenie działalności APT uregulował polski ustawodawca. Tu znów, moim zdaniem, restrykcje nieprowadzenia działalności sięgają zbyt daleko. Zgodnie z polską Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, każdy podmiot wpisany do KRAZ, ma obowiązek składania corocznych sprawozdań (informacji) o swojej działalności. Obowiązek ten należy spełnić co roku do końca stycznia roku następującego.

Ustawa mówi również, że w przypadku nieprowadzenia działalności agencji zatrudnienia przez okres dwóch kolejnych lat, podmiot ulega wykreśleniu z KRAZ. Jak liczone są „dwa kolejne lata” działalności? Otóż liczone są na podstawie ilości złożonych lub należących złożyć informacji o działalności z roku poprzedniego (art. 19f Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Oznacza to, że jeżeli agencja zatrudnienia w dwóch następujących po sobie rocznie sprawozdaniach z działalności wykaże, że nie prowadziła żadnej działalności, zostanie wykreślona z rejestru agencji zatrudnienia. Ta decyzja administracyjna jest decyzją bez elementu uznaniowości, tzn. właściwy urząd pracy musi dokonać wykreślenia przy spełnieniu przesłanek.

A teraz krótki przykład dla zobrazowania nierównego traktowania agencji zatrudnienia:

Agencja A została wpisana do KRAZ w dniu 7 stycznia 2022 r. Agencja A do stycznia 2024 r. nie zdążyła podjąć żadnej działalności jako agencja pracy.

Agencja B została wpisana do KRAZ w dniu 23 grudnia 2022 r. Agencja B w styczniu 2024 r. rozpoczęła rozmowy z kontrahentem i podpisała umowę o użyczenie pracowników.

Każda z agencji złożyła sprawozdanie z działalności za rok 2022 oraz za rok 2023, przy czym żadna nie wykazała, że w tym czasie podjęła jakąkolwiek działalność.

Jak wynika z polskich przepisów, obydwie agencje będą podlegały bezwzględnie wykreśleniu z rejestru agencji zatrudnienia, chociaż agencja A na rozwinięcie działalności miała prawie 24 miesiące, a agencja B tylko 13 miesięcy i w 14 miesiącu udało jej się podpisać umowę.

Ten przykład wyraźnie pokazuje jak nierówno traktowane są dwie agencje, w zależności od daty ich rejestracji. Rok nie jest jednak równy rokowi, na co polski ustawodawca zdawał się przy uchwalaniu przepisów nie patrzeć.

Zatem – w Niemczech utrzymywanie pustego pozwolenia niespecjalnie się przydaje i po trzech latach należy spodziewać się kontroli, w Polsce natomiast już po dwóch pustych latach kalendarzowych agencja zostaje wykreślona z rejestru, z hukiem niestety.

 

Praca tymczasowa w Niemczech – aktualna sytuacja na rynku pracy w liczbach. Statystyki.

Sabina Ociepa16 kwietnia 2024Komentarze (0)

Statystyki to odnoga nauk ścisłych, jednak nie uciekniemy od nich pracując nawet w tak humanistycznym zawodzie jak prawnik. Swoją drogą, często zapomina się o tym, jak ważną rolę odgrywa matematyka i logika również w doradztwie prawnym. Dzisiejszy wpis będzie o samych liczbach, które zbiera i przetwarza niemiecki Urząd Statystyczny, a będą one dotyczyć oczywiście pracy tymczasowej.

Struktura rynku pracy w zakresie pracy tymczasowej szybko reaguje na zmiany w gospodarce, dlatego może ona służyć jako wczesny wskaźnik zmian na ogólnym rynku pracy.
Po długim okresie wzrostu, w 2018 roku, rozpoczął się spadek zatrudnienia w pracy tymczasowej z powodu spowolnienia gospodarczego, który nasilił się po wybuchu pandemii COVID-19. Od jesieni 2021 roku, po krótkim okresie wzrostu zatrudnienia, różnica w liczbie zatrudnionych w porównaniu do poprzedniego roku zaczęła się zmniejszać każdego miesiąca. W drugiej połowie 2022 roku liczba ta stabilizowała się, osiągając poziomy zbliżone do tych z roku poprzedniego, jednak nie udało się osiągnąć poziomu sprzed kryzysu.

Średnia pracowników zatrudnionych na zasadach pracy tymczasowej w Niemczech w 2022 roku kształtowała się na poziomie około 830 000 osób, co stanowiło 2,1% ogółu zatrudnionych.
W średniorocznym podsumowaniu 2022 roku dane dotyczące obrazu rynku pracy tymczasowej w Niemczech prezentowały się następująco:

Średnio 70% zatrudnionych pracowników tymczasowych stanowili mężczyźni. Podczas gdy nieco mniej niż 33 % ogółu wszystkich zatrudnionych była młodsza niż 35 lat, prawie połowa osób pracujących tymczasowo (47 %) znajdowała się w tej grupie wiekowej. Odsetek pracowników tymczasowych bez ukończonego wykształcenia zawodowego wynosił 33 %, co jest ponad dwukrotnie wyższe niż odpowiedni wskaźnik dla wszystkich zatrudnionych. Ponad 40 % osób pracujących w ramach pracy tymczasowej posiadało obywatelstwo zagraniczne. Udział ten wzrósł w ostatnich latach i jest ponad trzykrotnie wyższy niż w przypadku ogółu zatrudnionych (14 %).

Jak widać z przytoczonych statystyk, widać na pierwszy rzut oka, że większość osób zatrudnionych w pracy tymczasowej to mężczyźni i osoby młode. W porównaniu do ogółu zatrudnionych w Niemczech, na zasadzie pracy tymczasowej znacznie częściej są zatrudniane osoby bez wykształcenia zawodowego. Wyższy jest również odsetek cudzoziemców. Praca tymczasowa oferuje zatem młodym ludziom, osobom o niskich kwalifikacjach oraz cudzoziemcom możliwość wejścia na rynek pracy.

Tutaj należne jest od razy wyjaśnienie przypominające – w pracy tymczasowej cudzoziemcami mogą być tylko EU-cudzoziemcy (tj. obywatele innych krajów Unii Europejskiej); rynek pracy tymczasowej jest nadal zamknięty dla pracowników z krajów trzecich.

Warto także zwrócić uwagę na wyjątkowo dużą zmienność pracy tymczasowej. W ciągu roku do marca 2023, 11 % osób, które stały się bezrobotne, wcześniej pracowało jako pracownicy tymczasowi. Natomiast wśród osób, które znalazły pracę po okresie bezrobocia, 13 % zatrudniono właśnie w branży pracy tymczasowej.

Prawie 8 na 10 bezrobotnych, którzy podjęli zatrudnienie w pracy po okresie bezrobocia, po dwunastu miesiącach byli zatrudnieni na warunkach ubezpieczenia społecznego, częściowo także w innych branżach niż ich dotychczasowa praca.

Badając strukturę zatrudnienia za rok 2022, zauważalna jest różnorodność sektorów, które przyciągnęły pracowników tymczasowych. Czołowe miejsce zajmuje przemysł produkcyjny, który zgromadził 37 % pracowników. Blisko za nim plasują się usługi gospodarcze z pulą 36 % pracowników. Sektor usług personalnych (np. zawody w branży hotelarskiej lub zdrowotnej) zapewnił zatrudnienie dla 13 % pracowników, a kolejne 11 % pracowało w zawodach handlowych (handel lub organizacja przedsiębiorstw).

Dla dociekliwych przedstawiamy pełny raport z rynku pracy w Niemczech oparty o najnowsze statystyki urzędu, opracowany przez naszą kancelarię. Do pobrania tutaj: Badania rynku pracy tymczasowej w DE

 

Nowy obowiązek APT – zgłoszenie oddelegowania do Zollamt

Sabina Ociepa11 lipca 2023Komentarze (0)

Od 1 lipca 2023 r. polskie agencje pracy tymczasowej przekazujące pracowników do niemieckiego pracodawcy użytkownika czeka nowy obowiązek – zgłoszenie oddelegowania pracownika na portalu Urzędu Celnego o przestrzeganiu płacy minimalnej (Zollamt Meldeportal Mindestlohn). Obowiązek ten wprowadza § 17b Ustawy o pracy tymczasowej.

Do tej pory obowiązek zgłoszenia przyjęcia pracownika tymczasowego oddelegowanego zza granicy do Niemiec spoczywał na pracodawcy użytkowniku – to niemiecki klient-pracodawca – musiał dokonać zgłoszenia i wywiązać się z obowiązku wynikającego wprost z Ustawy o pracy tymczasowej (§ 17 AÜG).

W związku ze zmianą przepisów, przyjętą w trybie ekspresowym pod koniec czerwca przez niemiecki parlament, od 1 lipca 2023 r. agencje pracy tymczasowej delegujące do Niemiec muszą zatroszczyć się same o zgłoszenie.

Jak dokonać zgłoszenia?

Na portalu Urzędu Celnego (link znajdziecie tutaj) należy najpierw założyć konto pracodawcy (agencji pracy tymczasowej). Następnie po założeniu konta można pojedynczo dokonywać zgłoszeń delegowanych pracowników wpisując niezbędne dane – osobowe oraz miejsce przekazania pracownika.

Zgłoszeń dokonuje się wyłącznie elektronicznie, nie ma możliwości wysyłki mailem czy pocztą.

Portal jest dość intuicyjnie zbudowany i przy praktyce paru wpisów można dosyć sprawnie dokonywać kolejnych.

Należy również pamiętać o zgłaszaniu zmian w delegowaniu, np. jeśli pracownik skróci swój pobyt w DE lub wcześniej zmieni pracodawcę użytkownika – służy temu zgłoszenie zmieniające (Änderungsanmeldung).

Jakie grzywny grożą za niedokonanie zgłoszenia?

Niedokonanie zgłoszenia w terminie lub w ogóle stanowi wykroczenie, które jest ścigane z urzędu i może zakończyć się nałożeniem grzywny do 30.000,00 EUR.

Urząd Celny ma duże kompetencje i zasoby personalne, aby kontrolować rynek pracy, zalecam więc zastosowanie się do przepisów jak najszybciej i dokonywanie zgłoszeń, w przeciwnym razie konsekwencje mogą być kosztowne.

Fuzja IGZ i BAP postanowiona

Sabina Ociepa22 czerwca 2023Komentarze (0)

21 czerwca 2023 r. nadszedł ten wyczekiwany dzień głosowania na walnych zgromadzeniach członków układów zbiorowych IGZ i BAP i uchwała o połączeniu sił została podjęta. Wśród członków IGZ „za” połączeniem głosowało 100 % (182 głosy), wśród członków BAP na 167 członków tylko 2 głosy były przeciw.

Przedstawiciel IGZ po pytaniu, czy połączenie się dwóch stowarzyszeń będzie oznaczało zakończenie bytu IGZ, określił tę ostateczną decyzję jako raczej nową drogę życia i zawarcie małżeństwa z BAP. Porównanie to jest iście wyraziste i trafniej nie da się tego określić.

IGZ i BAP będę funkcjonowały razem pod nową nazwą GVP e.V. (Gesamtverband der Personaldienstleister e.V.), a siedziby pozostaną w Berlinie i Muenster. Składki członkowskie mają pozostać na poziomie 1.500,00 EUR na rok za główną siedzibę APT oraz 360,00 EUR za każdy oddział. Dla początkujących oraz nowo założonych APT są przewidziane składki zniżkowe.

Nic nie wiadomo jeszcze o nowej treści układu zbiorowego dla nowo utworzonego związku pracodawców, ale należy się spodziewać, że od 1 stycznia 2024 r. będziemy mieli świeży tekst układu zbiorowego z nowym logo GVP e.V.

W mojej ocenie fuzja ta ułatwi agencjom pracy tymczasowej dokonanie wyboru, czy przekazywać pracowników na zasadach equal treatment czy też IGZ/BAP, bo w kwestii układu zbiorowego nie będzie już dwóch, ale jeden. Ułatwi to śledzenie zmian w przepisach (będzie w końcu tylko jeden układ zbiorowy) oraz może doprowadzić do wzmocnienia lobby pracy tymczasowej i wymuszenia na niemieckim ustawodawcy zmiany w Ustawie o pobycie zakazującej udzielenie pozwolenia na pracę pracownikowi tymczasowemu z krajów trzecich. Na te zmiany czeka wiele agencji pracy tymczasowej.

 

Bundesarbeitsgericht – układy zbiorowe dla pracy tymczasowej (IGZ) mogą obniżać stawkę godzinową pracy

Sabina Ociepa01 czerwca 2023Komentarze (0)

Na wyrok BAG 5 AZR 143/19 (Budesarbeitsgericht-Federalny Sąd Pracy), który został ogłoszony 31 maja 2023 r., przedstawiciele IGZ i BAP, dwóch układów zbiorowych pracy tymczasowej, czekali z dużym napięciem. Spekulacje co do treści wyroku były różne, wiodący w branży prawnicy z niemieckich kancelarii prognozowali w najgorszym scenariuszu, że niemiecki sąd pracy orzeknie co najwyżej o tym, że pracownicy tymczasowi zatrudnieni na czas nieokreślony nie będą mogli otrzymywać wynagrodzenia niższego – opartego o tabele stawek godzinowych wynikających z układów zbiorowych, ale co najmniej to, które wynika z equal pay.

O co chodziło w tym orzeczeniu?

Dla przypomnienia (pisałam już o wyroku tutaj) przytoczę, o co toczył się spór i co miał rozstrzygnąć niemiecki BAG.

Pozew przed niemieckim sądem pracy złożył pracownika tymczasowa, której warunki umowy o pracę oparte były o treść układu IGZ. Jej pracodawca, niemiecka agencja pracy tymczasowej, byłą członkiem IGZ i konsekwentnie stosowała treść układu zbiorowego IGZ wobec swoich pracowników.

Pracownika otrzymywała wynagrodzenie przez pierwsze 9 miesięcy zgodnie z jej zaszeregowaniem do tabeli wynagrodzeń (między styczniem a kwietniem 2017 r. otrzymywała 9,23 EUR brutto). To wynagrodzenie było niższe niż pracownika na porównywalnym stanowisku zatrudnionego u pracodawcy użytkownika (13,64 EUR brutto) i pracownica tymczasowa uznała, że za pomocą wspierających ją kancelarii zaskarży układ zbiorowy IGZ jako niezgodny z dyrektywą o pracy tymczasowej (2008/104/WE), a dokładnie niezgodny z art.5 ust. 3 tejże dyrektywy.

Sprawa toczyła się przez dwie instancje i trafiła do BAG, czyli Federalnego Sądu Pracy. BAG wreszcie uznał, że sprawę należy przedłożyć do Trybunału UE do rozstrzygnięcia w formie zapytania prejudycjalnego i Trybunał UE wydał rozstrzygnięcie w dniu 15 grudnia 2022  r. (C-311/21) orzekając, że to niemiecki sąd musi dokonać stosownej wykładni, czy przepisy układu zbiorowego IGZ są zgodne z celem dyrektywy. Trybunał UE dał niewielkie wytyczne do tej wykładni.

Od grudnia 2022 r. strony postępowania oczekiwały na wyrok BAG, który miał już jasno określić, czy IGZ jest zgodny z przepisami, czy nie. Od tego rozstrzygnięcia zależało wiele biznesowych założeń tysiąca agencji pracy tymczasowych, gdyż w przypadku uznania, że IGZ nie może dopuszczać obniżenia wynagrodzenia przez pierwsze 9 miesięcy, pod znakiem zapytania stanęłyby modele zarobkowe APT.

Co orzekł BAG?

BAG w wyroku orzekł, że odstąpienie od zasady eqal pay przez okres 9 miesięcy poprzez zastosowanie układu zbiorowego IGZ jest dopuszczalne, ponieważ fakt „uszczuplenia” prawa pracownika (tutaj – do wynagrodzenia) jest tylko tymczasowy oraz zrekompensowany przez wiele innych przywilejów, które daje układ zbiorowy oraz niemieckie przepisy prawa pracy tymczasowej, a w szczególności przez prawo do wynagrodzenia przez okres pracownika pozostawania bez przekazania do pracodawcy użytkownika.

Dyrektywa o pracy tymczasowej (2008/104/WE) w Art. 5 ust. 3 wyraźnie dopuszcza gorsze warunki pracownika (Schlechterstellung), o ile następuje to z poszanowaniem ogólnej ochrony pracowników tymczasowych.

Niemieckie przepisy prawa pracy tymczasowej, w odróżnieniu od większości przepisów o pracy tymczasowej innych krajów UE, przewidują, że pracownik tymczasowy ma gwarancję swojego wynagrodzenia nawet w okresie, kiedy pozostaje on „bez pracy”, dokładnie bez przekazania. Dla APT oznacza to, że jeśli zakończy jedno przekazanie pracownika, a jego/jej umowa o pracę tymczasową nadal trwa i nie została rozwiązana, APT jako pracodawca musi nadal wypłacać wynagrodzenie w kwocie minimalnej (wówczas obowiązuje już Mindestlon – płaca minimalna).

Te dodatkowe prawa, których nie przewiduje dyrektywa o pracy tymczasowej, wprowadzone w Niemczech jako bonus dla pracowników tymczasowych, rekompensują inne niedogodności, w tym obniżenie wynagrodzenia przez okres 9 miesięcy.

Co oznacza wyrok dla agencji pracy tymczasowych?

Odetchnięcie z ulgą, że nie muszą nic zmieniać i mogą nadal stosować układy zbiorowe IGZ lub BAP bez obawy, że ich zgodność z przepisami zostanie w najbliższym czasie na nowo zakwestionowana.

← Previous Entries