Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego za czas choroby, święto, urlop

Sabina Ociepa05 stycznia 2026Komentarze (0)

Naliczenie wynagrodzenia: chorobowego, za dzień świąteczny, za urlop dla pracownika tymczasowego

 

Naliczenie wynagrodzenia dla pracownika tymczasowego pracującego u niemieckiego pracodawcy użytkownika za okresy nieświadczenia pracy, ale podlegające wynagrodzeniu, nastręcza od zawsze trudności polskim pracodawcom.

Wynika to z faktu, że nie można zastosować polskich przepisów regulujących mechanizmy naliczania wynagrodzenia w okresie choroby czy urlopu. Musimy zastosować niemieckie przepisy, ponieważ zgodnie z niemiecką Ustawą o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG), wynagrodzenie pracownika musi zostać naliczone w taki sam sposób, jak pracownika na porównywalnym stanowisku w niemieckim zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Oznacza to zastosowanie niemieckich regulacji dotyczących naliczania wynagrodzenia, a nie polskich. Musimy sięgnąć więc po niemieckie przepisy i nauczyć się je stosować do naliczania wynagrodzenia.

Polskie agencje pracy mają stale problem z ustaleniem schematu liczenia tych różnych wynagrodzeń, a niemieckie przepisy – różnorodne i nie zawsze przejrzyste w tym zakresie – nie ułatwiają tego zadania.

Postaram się więc rozjaśnić niektóre wątpliwości w zakresie podstawowych zasad, jak naliczać wynagrodzenie za poszczególne okresy, w których praca nie jest świadczona, ale pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za czas choroby

Podstawą prawną jest Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Do wynagrodzenia za czas choroby liczy się nie tylko „goła pensja”, ale również dodatki za pracę w niedzielę, w święto lub w nocy. Nie wlicza się natomiast dodatków za nadgodziny.

Przypadek 1 – stałe godziny pracy

Pracownik pracuje w stałych, ustalonych godzinach pracy i z ewidencji czasu pracy wynika, że te godziny pozostają niezmienne. Wtedy za podstawę naliczenia wynagrodzenia bierzemy przewidzianą na ten dzień „dniówkę”, np. 8 h pracy lub 7 h pracy – w zależności od grafiku pracy.

Przypadek 2 – zmienne godziny pracy

Pracownik nie pracuje w stałych godzinach pracy lub jego dzienna ilość godzin pracy jest różna. Miarodajnym wyznacznikiem do określenia tego, czy godziny są stałe czy zmienne, nie jest sama umowa o pracę, ale faktyczna ewidencja czasu pracy.

W przypadku zmienności ilości godzin w ciągu dnia musimy ustalić jakąś średnią, tj. taką ilość godzin pracy, jaką byśmy mogli przyjąć, uśredniając czas pracy tego pracownika.

Okresem referencyjnym do ustalenia tej średniej jest ostatnie 13 tygodni pracy pracownika przed rozpoczęciem zwolnienia chorobowego. Przyjmuje się również dla ułatwienia rozliczenie średniej „dniówki” z ostatnich 3 miesięcy pracy pracownika, tj. wartości w wyrażonej w walucie za jeden dzień pracy.  Każdy z tych wskazanych okresów referencyjnych będzie prawidłowy.

W wybranym okresie referencyjnym należy zsumować najpierw uzyskane wynagrodzenie przez pracownika (stąd okres trzech pełnych miesięcy będzie łatwiejszy do liczenia). Następnie należy zsumować wszystkie dni przepracowane w tym okresie referencyjnym przez pracownika.

Suma uzyskanego wynagrodzenia za 3 miesiące/13 tygodni : ilość przepracowanych dni w tym okresie = kwota odpowiadająca „dniówce”.

Jeśli pracownik jest chory przez 10 dni, mnożymy uzyskaną „dniówkę” przez 10 dni choroby i w ten sposób uzyskujemy wynagrodzenie chorobowe.

Wynagrodzenie za czas urlopu

Podstawą prawną jest Bundesurlaubsgesetz (BurlG).

Zgodnie z § 1 BurlG jako okres referencyjny do wyliczenia średniej „dniówki” należy wziąć ostatnie 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu.

Zasada wyliczenia wysokości „dniówki” za urlop jest taka sama jak w wynagrodzeniu za czas choroby.

Jeśli jednak z jakiś przyczyn (np. brak odpowiedniej funkcji w programie) zostanie wzięty pod uwagę okres referencyjny pełnych trzech miesięcy, a nie 13 tygodni, podczas kontroli w BA Duesseldorf w ramach przedłużenia pozwolenia, nie powinno to stanowić naruszenia prawa skutkującego odmową przedłużenia.

Wynagrodzenie za dzień świąteczny

Podstawą prawną jest Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Zgodnie z § 2 EFZG za czas pracy, który wypada z powodu dnia świątecznego, pracodawca musi zapłacić pracownikowi takie wynagrodzenie, jakie by ten pracownik otrzymał, gdyby w tym dniu podjął pracę (zasada wyrównywania utraconych zarobków).

Jak obliczyć wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby w ten dzień pracował?

Przypadek 1 – stałe godziny pracy

Pracownik pracuje w stałych, ustalonych godzinach pracy i z ewidencji czasu pracy wynika, że te godziny pozostają niezmienne. Wtedy za podstawę naliczenia wynagrodzenia bierzemy przewidzianą na ten dzień „dniówkę”, np. 8 h pracy lub 7 h pracy – w zależności od grafiku pracy.

Przypadek 2 – zmienne godziny pracy

Pracownik nie pracuje w stałych godzinach pracy lub jego dzienna ilość godzin pracy jest różna. Miarodajnym wyznacznikiem do określenia tego, czy godziny są stałe czy zmienne, nie jest sama umowa o pracę, ale faktyczna ewidencja czasu pracy.

W przypadku zmienności ilości godzin w ciągu dnia musimy ustalić jakąś średnią, tj. taką ilość godzin pracy, jaką byśmy mogli przyjąć, uśredniając czas pracy tego pracownika.

Uznanym mechanizmem do wyliczenia takiej średniego jest ustalenie średniej ilości godzin pracy w tym dniu tygodnia poprzez przeanalizowanie ostatnich czterech tygodni pracy pracownika. Jeśli np. dniem świątecznym jest wtorek, to analizujemy ostatnie 4 przepracowane przez pracownika wtorki i liczymy średnią ilość godzin na dzień.

 

Raport o pracy tymczasowej – made by Bundesagentur fuer Arbeit

Sabina Ociepa15 września 2025Komentarze (0)

Za nami dawno temu minęła już połowa 2025, więc nadszedł czas na coroczny półroczny raport Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit). Obecny raport nosi tytuł „Entwicklungen in der Zeitarbeit” i jest dostępny na stronie Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit), a ja zamieszczam na blogu podsumowanie najważniejszych trendów w pracy tymczasowej na przełomie 2024/2025, patrząc z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej.

Tak całościowo ujęte raporty Federalnej Agencji Pracy podsumowują szerszą perspektywę, często obejmującą nawet kilka lat. Tytuł wskazuje więc jedynie moment publikacji, a nie zakres analizowanych danych.

Zgodnie z aktualnymi trendami, o których piszę regularnie w newsletterach zamieszczanych na LinkedIN (znajdziesz je tutaj), wnioski płynące z raportu są raczej aktualnie mało optymistyczne. Można jednak znaleźć w nim jeden czy dwa elementy na otarcie łez. Po kolei:

  1. Rynek pracy tymczasowej bardzo wcześnie reaguje na zmiany koniunkturalne, dzięki czemu stanowi dobry wskaźnik rozwoju całego rynku pracy. To logiczne – jeśli rośnie zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, to gospodarka się rozwija. Szkoda jednak, że sektor traktowany jest trochę jak „królik doświadczalny”.
  2. Negatywnym sygnałem jest fakt, że po długim okresie wzrostu od 2018 roku rynek pracy tymczasowej notuje stały spadek liczby zatrudnionych objętych ubezpieczeniem społecznym. Może to oznaczać mniejsze zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych, zwiększenie zatrudnienia w pracy tymczasowej na tzw. Minijob (niski wymiar czasu pracy i nieduże zarobki) albo też istnienie szarej strefy, której statystyki nie obejmują, chociaż to ostatnie jest w „tymczasówce” w Niemczech sprawą bardzo marginalną.
  3. Neutralną informacją jest to, że większość pracowników tymczasowych pracuje w pełnym wymiarze godzin. Tylko ok. 50 tys. osób zatrudnionych jest na tzw. „Minijob”, czyli w wymiarze 5–10 godzin tygodniowo.
  4. Równie oczywisty i raczej neutralny wniosek można wysnuć co do poszukiwanych kwalifikacji w pracy tymczasowej: co drugi pracownik tymczasowy wykonuje prace pomocnicze, przy czym dominującymi sektorami są produkcja i usługi.
  5. Z raportu wynika także, że większość pracowników tymczasowych to młodzi mężczyźni bez wykształcenia. Prawie połowę (47 %) pracowników to cudzoziemcy, liczba tymczasowych pracowników z obywatelstwem innym niż niemieckie od lat stale rośnie.
  6. Zatrudnienie w pracy tymczasowej charakteryzuje się dużą dynamiką. W 2024 roku ponad 10 % osób bezrobotnych, które straciły pracę, było wcześniej zatrudnionych w tym sektorze. Udział pracy tymczasowej w ogólnej liczbie bezrobotnych wynosił 12 %. Jednak ta dynamika działa w dwie strony, bo również 8 z 10 bezrobotnych, którzy znaleźli pracę tymczasową, po 6 miesiącach nadal pozostaje zatrudniona, częściowo również w innych branżach. Punkt 6 jest chyba jednym z niewielu pozytywów tego raportu, mimo że chyba dla ATP nie ma to większego znaczenia.
  7. Kolejnym negatywnym sygnałem jest systematyczny spadek liczby ofert pracy tymczasowej od połowy 2021 roku. W 2024 roku było ich zaledwie 23 tys., co jest historycznie niskim poziomem.

Podsumowanie

Nasuwa się niestety smutna refleksja, że niemal wszystkie wskaźniki dotyczące zatrudnienia w pracy tymczasowej – liczba pracowników, udział sektora w gospodarce czy liczba ogłoszeń o pracę – spadają i najpewniej będą nadal spadać. To zrozumiałe w aktualnej sytuacji niemieckiego rynku: jeśli gospodarka nie rozwija się dynamicznie, maleje też zapotrzebowanie na sektor stworzony głównie po to, by uzupełniać braki kadrowe.

Pozostałe wnioski z raportu wydają się raczej potwierdzeniem rzeczy oczywistych – że w pracy tymczasowej zatrudnionych jest wielu cudzoziemców, że niewiele osób pracuje tam na część etatu oraz fakt,  że sektor jest szczególnie dynamiczny. To specyfika pracy tymczasowej, którą większość obserwatorów rynku zna od dawna.

Czy nadejdzie ponownie duża zmiana, która powieje wiatr w żagle i napędzi zamówienia na pracowników dla też polskich agencji pracy? Osobiście nie spodziewam się jakiegoś game changer, zmiany upatruję głównie w dopuszczeniu cudzoziemców do pracy tymczasowej, wtedy otworzą się chociażby legalne możliwości przekazywania pracowników z UKR do Niemiec.

Zmiany w polskiej ustawie dotyczącej rynku pracy – KRAZ, pozwolenia itp.

Sabina Ociepa23 lipca 2025Komentarze (0)

Dotychczasowa Ustawa o promocji rynku pracy i instytucjach zatrudnienia jest z końcem czerwca 2025 r. kompletnie passe, została zamieniona przez Ustawę o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Ustawodawca ulitował się przynajmniej przy tworzeniu nazwy nowej ustawy i nie rozciągnął jej w nieskończoność, chociaż ilość artykułów (łącznie 461) przyprowadza o mały zawrót głowy.

Regulacje, które mają znaczenie dla agencji pracy zawarte są w dziale IX Ustawy w artykułach od 305 do 340. Rzecz jasna, że część przepisów została powielona z dotychczasowej ustawy o promocji rynku pracy i instytucjach zatrudnienia, ale nastąpiły też znaczące zmiany. Oto ich najważniejszy skrót:

  1. Ustawodawca zrezygnował z obowiązku wpisywania tych podmiotów do KRAZ, które prowadzą usługi doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego. Wpisowi do KRAZ podlegają więc tylko te podmioty, które prowadzą działalność pośrednictwa pracy i pracy tymczasowej.
  2. Znikają dotychczas wydawane certyfikaty, pozostaje wyłącznie wpis do KRAZ
  3. Wpis do rejestru agencji zatrudnienia będzie uzależniony od większej kontroli przedsiębiorcy przez urząd marszałkowski ze względu na konieczność przedłożenia dodatkowych dokumentów uwiarygadniających wnioskodawcę, takich jak:
  • zaświadczenie o niezaleganiu ze składkami ZUS
  • zaświadczenie o niezaleganiu z podatkami
  • zaświadczenie o niekaralności osoby zarządzającej agencją
  • zapłata za dokonanie wpisu podniesiona została do 1.000 zł (pięciokrotność!)

  4. Co ciekawe, wprowadzono wreszcie dość oczywistą zasadę kontrolowania i uznawania pozwoleń na prowadzenie tej samej        działalności przez podmioty zagraniczne na terenie Polski – coś, co znam z niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej, gdzie polska agencja pracy musi wykazać aktualny wpis do polskiego KRAZ jako warunek do uzyskiwania niemieckiego pozwolenia na pracę tymczasową.

Duże zmiany zaszły dla tych agencji, które pośredniczą w pracy dla cudzoziemców.

Treść art. 337 ust. 1 brzmi:

Agencja zatrudnienia w ramach świadczonej usługi kierowania cudzoziemców do zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej do podmiotów prowadzących działalność na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może kierować cudzoziemców wyłącznie bezpośrednio do tych podmiotów.

Wyraźnie podkreślono zatem, że agencja nie może kierować cudzoziemców do pracy u innych podmiotów niż te, które prowadzą swoją działalność na terytorium RP. Ochrona przed wykorzystaniem niewiedzy cudzoziemców o ewentualnych niezbędnych pozwoleniach pracę w przypadku kierowania ich do pracy poza terytorium UE stanęła na pierwszym miejscu.

Z uzasadnienia ustawy wynika, że zmartwieniem polskiego ustawodawcy jest nadużycie tzw. outsourcingu, który zastępuje pracę tymczasową. O częstym zastępowaniu właściwej pracy tymczasowej przez wykonanie usługi przez siły robocze można dowiedzieć się na skutek kontroli wykonanych przez organy PIP.  Poniżej krótki przykład z uzasadnienia ustawy:

„Podmioty te (tj. kontrolowane), których adres siedziby to często tzw. „biuro wirtualne”, udostępniają pracowników innym podmiotom zlokalizowanym w wielu przypadkach na terenie różnych województw. Agencje outsourcingowe nie są zobowiązane do prowadzenia rejestrów zakładów (miejsc pracy) cudzoziemców, co – zwłaszcza w przypadku powierzenia pracy cudzoziemcom na podstawie umów innych niż umowy o pracę, w których brak prawnego obowiązku podawania miejsca pracy – znacznie utrudnia prowadzenie czynności kontrolnych, zaś w przypadku ubiegania się o dokumenty legalizujące pracę cudzoziemców do wskazania podmiotów, do których cudzoziemcy zostaną skierowani w ramach outsourcingu. W ocenie inspektorów pracy w wielu przypadkach korzystanie z instytucji outsourcingu ma na celu obejście przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych”.

Ja tylko przypominam sobie rozmowy z wieloma moimi docelowymi klientami sprzed paru lat, kiedy na moje pytanie, czy działają w outsourcingu czy w pracy tymczasowej, niektórzy odpowiadali, że przecież to jedno i to samo… No ci, którzy są ze mną od dzisiaj, świetnie rozróżniają już te dwa pojęcia.

Naczelna zasada w pracy tymczasowej – zasada równego traktowania

Sabina Ociepa01 lipca 2025Komentarze (0)

§ 8 Zasada równego traktowania

 

(1) Pracodawca użyczający jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi tymczasowemu na czas przekazania do pracodawcy użytkownika obowiązujące w zakładzie pracodawcy użytkownika istotne warunki pracy włącznie z wynagrodzeniem za pracę dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika (zasada równego traktowania). Jeśli pracownik tymczasowy otrzymuje należne wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika w zakładzie pracodawcy użytkownika albo w przypadku braku takiej regulacji, wynagrodzenie obowiązujące  dla porównywalnego pracownika zgodnie z układem zbiorowym danej branży, należy przypuszcza się, że pracownik tymczasowy jest równouprawniony pod względem wynagrodzenia za pracę zgodnie ze zdaniem 1. Jeżeli w z zakładzie pracodawcy użytkownika są zagwarantowane wynagrodzenia rzeczowe, wyrównanie wartości może nastąpić w Euro.

(2) Układ zbiorowy pracy może odstępować od zasady równego traktowania, o ile nie obniża ustalonych w rozporządzeniu w rozumieniu § 3a ust. 2 godzinowych stawek minimalnego wynagrodzenia. O ile taki układ zbiorowy pracy odstępuje od zasady równego traktowania, pracodawca użyczający jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi tymczasowemu warunki pracy wymagane zgodnie z tym układem zbiorowym. W zakresie obowiązywania takiego układu zbiorowego pracy pracodawcy i pracownicy niezwiązani tym układem zbiorowym mogą umówić się na zastosowanie tego układu zbiorowego pracy. Jeżeli taki układ zbiorowy pracy obniża ustalone w rozporządzeniu w rozumieniu § 3a ustęp 2 stawki godzinowe minimalnego wynagrodzenia, pracodawca użyczający musi zagwarantować pracownikowi tymczasowemu za każdą godzinę pracy wypłatę wynagrodzenia równe temu, jakie otrzymuje porównywalny pracownik w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika za każdą godzinę pracy.

(3) Odmienne postanowienie układu zbiorowego pracy w rozumieniu ustępu 2 nie ma zastosowania wobec pracowników tymczasowych, którzy w okresie ostatnich sześciu miesięcy przed przekazaniem do pracodawcy użytkownika zakończyli stosunek pracy u tego lub innego pracodawcy, który z pracodawcą użytkownikiem tworzy koncern w myśl § 18 ustawy o spółkach akcyjnych.

(4) Układ zbiorowy pracy w rozumieniu ustępu 2 może odstępować od zasady równego traktowania pod względem wynagrodzenia za pracę w trakcie pierwszych dziewięciu miesięcy przekazania do pracodawcy użytkownika. Dłuższe odstępstwo przez układ zbiorowy pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy

  1. najpóźniej po 15 miesiącach przekazania do pracodawcy użytkownika zostanie osiągnięte przynajmniej takie wynagrodzenie za pracę, które jest ustalone jako równowartościowe z wynagrodzeniem przewidzianym w układzie zbiorowym pracy porównywalnego pracownika w danej branży i
  2. po okresie wdrożenia wynoszącego maksymalnie sześć tygodni nastąpi stopniowe zbliżenie do tego wynagrodzenia za pracę.

W obszarze obowiązywania tego układu zbiorowego pracy nie związani układem zbiorowym pracodawca i pracownik mogą uzgodnić zastosowanie postanowień zbiorowych. Okres poprzednich przekazań przez tego samego lub innego pracodawcę użyczającego do tego samego pracodawcy użytkownika podlega całkowitemu zsumowaniu, jeżeli pomiędzy przekazaniami każdorazowo nie mija więcej niż trzy miesiące.

(5) Pracodawca użyczający jest zobowiązany wypłacić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie co najmniej w wysokości uregulowanej w rozporządzeniu, o którym mowa w § 3a ust. 2 za okres przekazania oraz za okresy, w których nie doszło do przekazania.

 

Paragraf 8 jest bodaj najbardziej znanym i najważniejszym przepisem z całej Ustawy o pracy tymczasowej. Hasło „zasada równego traktowania” jest znane każdej agencji pracy tymczasowej i rozpatrywane przez wszystkie przypadki. Nabiera ono znaczenia szczególnie przy kontrolach prowadzonych przez Bundesagentur fuer Arbeit podczas przedłużania pozwolenia.

Wbrew pozorom zasada ta nie była od samego początku istnienia Ustawy o pracy tymczasowej tak wyraźnie w niej zakotwiczona. Reforma Ustawy o pracy tymczasowej z 2002 r. wprowadziła pierwsze szczątkowe regulacje zmierzające do ustanowienia tej zasady, ale jej sens był rozproszony po paru ustępach ówczesnego § 3. Dopiero duża reforma Ustawy z 2016 r. wprowadziła aktualny obowiązujący § 8 , w którym zasada równego traktowania oraz odstępstwa od niej zostały kompleksowo uregulowane.

§ 8 jest przepisem bezwzględnie obowiązującym, tj. nie można go w drodze autonomii stron umowy cywilnej uznać z nieobowiązujący. Naruszenie normy § 8 Ustawy o pracy tymczasowej skutkuje wykroczeniem i narażeniem się na nałożenie grzywny w wysokości do 500.000 EUR (§ 16 ust. 2 Ustawy o pracy tymczasowej), tj. najwyższej z możliwych kar finansowych.

Celem unormowania zasady równego traktowania jest ochrona praw pracowników tymczasowych, w szczególności ochrona warunków pracy tych pracowników przed dumpingiem. Pracownik tymczasowy nie powinien być tanią siłą roboczą, wykorzystywaną zastępczo i w celu stanowczego zmniejszenia kosztów pracy w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Pracownicy tymczasowi muszą otrzymać podobne zarobki do zarobków pracowników porównywalnych z nimi w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika, należy im również zaoferować podobne świadczenia socjalne i dostęp do dogodności w zakładzie pracy.

Istotne warunki pracy i wynagrodzenia, które należy najpierw sprawdzić u pracodawcy użytkownika nie są w Ustawie o pracy tymczasowej wyszczególnione, jednak wynikają one z art. 3 ust. 1 lit. f) -ii). Dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej 2008/104/WE. Zgodnie z jej postanowieniami podstawowymi warunkami pracy i zatrudnienia są:

  • Normy czasu pracy
  • Godziny nadliczbowe
  • Przerwy
  • Okresy odpoczynku
  • Praca w porze nocnej
  • Urlop
  • Praca w święta
  • Wynagrodzenie

Do warunków zatrudnienia, które nie podlegają porównaniu z warunkami pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku należą:

  • Zawarcie umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę
  • Okres trwania umowy o pracę
  • Formy i terminy wypłaty wynagrodzenia
  • Terminy wygaśnięcia roszczeń ze stosunku o pracę.

Od stosowania zasady równego traktowania można odstąpić jedynie pod warunkiem stosowania układy zbiorowego pracy dla branży pracy tymczasowej. W chwili pisania tego komentarza (07/2025) istnieją dwa obowiązujące układy zbiorowe IGZ/DGB oraz BAP/DGB. Z końcem roku 2025 ich ważność wygaśnie i pozostanie jeden układ zbiorowy zarządzany przez organizację GVP, która powstała po fuzji dwóch do tej pory funkcjonujących na rynku pracy tymczasowej – właśnie IGZ i BAP. Należy spodziewać się w najbliższej przyszłości, że układ zbiorowy GVP będzie jedyną alternatywą do zasady równego traktowania i nie powstaną inne konkurencyjne prawne konstrukcje, gdyż tendencja w ostatnich latach wśród przedstawicieli pracodawców – agencji pracy tymczasowej – jest widoczna wyraźnie w stronę konsolidacji, a nie rozpraszania.

Jeśli pracodawca użyczający stanie się członkiem takiego układu zbiorowego, jest zobowiązany stosować wszystkie postanowienia wynikające z niego w całości bez wyjątku. Oznacza to w pełni zaakceptowanie postanowień układu i wdrożenie ich jako obowiązującą treść umowy o pracę. Na niemieckim rynku agencji pracy ponad 70 % z nich stosuje układy zbiorowe (IGZ lub BAP obecnie), zatem można rzec, że to układy zbiorowe dyktują w większości warunki pracy pracowników tymczasowych. (cdn.)

Obowiązki pracodawcy użyczającego wobec Bundesagentur

Sabina Ociepa12 czerwca 2025Komentarze (0)

Obowiązki pracodawcy użyczającego wobec Bundesagentur

§ 7 Zgłoszenia i informacje

(1) Pracodawca użyczający informuje bez wezwania organ udzielający pozwolenia po udzieleniu pozwolenia o przeniesieniu, zamknięciu i otwarciu zakładu, części zakładu lub oddziału przed tym zdarzeniem, o ile dotyczy to wykonywania pracy tymczasowej. Jeżeli pozwolenie jest udzielone osobom zbiorowym, spółkom osobowym z osobowością prawną lub osobom prawnym i po jego udzieleniu inne osoby zostały powołane do prowadzenia spraw spółki lub reprezentacji zgodnie z ustawą, statutem lub umową spółki, należy to również zgłosić bez wezwania.

(2) Pracodawca użyczający ma obowiązek udzielić organowi udzielającemu pozwolenia na żądanie wszelkich informacji, które są niezbędne do wykonania niniejszej ustawy. Informacje muszą być zgodne z prawdą, kompletne, dostarczone w określonym terminie i nieodpłatnie. Na żądanie organu udzielającego zezwolenia pracodawca użyczający ma obowiązek przedłożyć dokumenty przedsiębiorstwa, z których wynika poprawność jego danych, lub w inny sposób uwiarygodnić swoje dane. Pracodawca użyczający ma obowiązek przechowywać swoje dokumenty przedsiębiorstwa przez okres trzech lat.

(3) W uzasadnionych przypadkach osoby upoważnione przez organ udzielający pozwolenia są uprawnione wkraczać na teren i do pomieszczeń służbowych pracodawcy użyczającego i przeprowadzać tam kontrole. Pracodawca użyczający ma obowiązek poddać się środkom określonym w zd. 1. Prawo do nienaruszalności mieszkania (art. 13 Konstytucji) zostaje tym samym ograniczone.

(4) Przeszukania mogą być przeprowadzane jedynie na zarządzenie sędziego Sądu Rejonowego, w którego rejonie ma ono mieć miejsce. Do zaskarżenia zarządzenia stosuje się odpowiednio § 304-§ 310 Kodeksu postępowania karnego. W przypadkach grożącego niebezpieczeństwa przeszukania mogą dokonać w czasie pracy osoby upoważnione przez organ udzielający pozwolenia bez zarządzenia sędziego. Na miejscu przeszukania należy sporządzić protokół z przeszukania i jego istotnym wyniku, w którym, w przypadku kiedy nie zostało wydane zarządzenie sędziego, należy ujawniać okoliczności, które uzasadniły założenie grożącego niebezpieczeństwa.

(5) Pracodawca użyczający może odmówić udzielenia informacji na takie pytania, których udzielenie odpowiedzi mogłoby narazić jego samego lub osobę bliską określoną w § 383 ust. 1 nr 1 do 3 Kodeksu postępowania cywilnego na niebezpieczeństwo postępowania karnego lub postępowania na podstawie Ustawy o wykroczeniach.

Paragraf 7 nakłada na pracodawcę użyczającego wiele obowiązków dotyczących aktualizowania swoich danych adresowych i kontaktowych, informowania o zmianach osobowych w przedsiębiorstwie oraz o otwieraniu i zamykaniu oddziałów.  Z przepisu wynika również obowiązek poddawania się kontrolom prowadzonym przez urzędników Bundesagentur fuer Arbeit.

Dokumenty i nawet pomieszczenia pracodawcy użyczającego muszą być na żądanie organów nadzoru na pracą tymczasową udostępnione właściwie nieograniczenie, chociaż na działania urzędników można się zażalić do właściwego sądu, jeśli są ku temu podstawy.

W ustawie o pracy tymczasowej nie znajdziemy przepisu, który podobnie traktowałby pracodawcę użytkownika; ten pozostaje chroniony od ingerencji Bundesagentur fuer Arbeit. Jedynie na podstawie § 17a jest on zobowiązany do podania informacji wobec jednostki nadzorującej pracę na czarnym rynku działającej z Urzędu Celnego (Schwarzarbeitskontrolle).

Dla zagranicznego pracodawcy użytkownika znaczenie będą miały ustępy 1, 2 i ewentualnie 5. Urzędnicy Bundesagentur fuer Arbeit nie są uprawnieni do fizycznej kontroli dokumentów i pomieszczeń znajdujących się poza terytorium Niemiec, z granicą Odry kończy się ich uprawnienie wynikające z Ustawy.

Ustęp 1 nakazuje agencji pracy tymczasowej informowania (bez wezwania) o wszystkich zmianach osobowych w składzie jej reprezentacji, co oznacza, że:

  • dla spółek osobowych – informujemy o zmianach w osobie wspólników
  • dla spółek kapitałowych – informujemy o zmianach w składzie zarządu.

Wraz z informacją o zmianie należy przedłożyć stosowne dokumenty – uchwały wspólników, wyciągi z KRS.

Ustęp 2 reguluje obowiązek udzielania informacji na żądanie Bundesagentur fuer Arbeit, najczęściej odbywa się to w formie postępowania „Auskunftsersuchen”. Odpowiedzi należy udzielić w terminie, rzeczowo, załączając ewentualne dokumenty dowody i nieodpłatnie. Polski pracodawca użyczający musi komunikować się w języku niemieckim i przedłożone przez niego dokumenty również muszą zostać przetłumaczone na j. niemiecki, gdyż postępowanie odbywa się na podstawie przepisów administracyjnych, a urzędowym językiem jest niemiecki.

Okres przechowywania dokumentów to 3 lata. Nawet po wygaśnięciu pozwolenia na pracę tymczasową organ kontrolny może wezwać pracodawcę użyczającego do udzielenia odpowiedzi na pytania związane z działalnością lub zażądać przedstawienie stosownych dokumentów, stąd też warto zadbać o zapis elektroniczny danych.

 

← Previous Entries