W branży pracy tymczasowej w Niemczech znane są dwa główne układy zbiorowe: IGZ oraz BAP. Niemieckie agencje pracy chętnie po nie sięgają, korzystając z możliwości odejścia od zasady równego traktowania (Gleichstellungssgrundsatz) i stosując w pełni postanowienia wynikające z układów zbiorowych, które same w sobie są „mini kodeksem pracy”.
O korzyściach wynikających ze stosowania układów zbiorowych pisałam na blogu już tutaj.
Przykładowy układ zbiorowy BAP przetłumaczony przeze mnie i dostępny w wersji polskiej zamieściłam tutaj.
Ustawa o pracy tymczasowej przewiduje na podstawie § 3a zwarcie układów zbiorowych w branży pracy tymczasowej oraz uznanie ich za ogólnoobowiązujące. Z tej możliwości skorzystały skrzętnie strony układów zbiorowych – zarówno związki pracodawców (APT), jak i związki pracowników. Zawarte układy zbiorowe ustanawiały odstępstwa od zasady równego traktowania, w szczególności jeśli chodzi o stawkę wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Skutkowało to w niektórych przypadkach tym, że przekazany pracownik tymczasowy otrzymywał wynagrodzenie godzinowe np. w wysokości 10,40 EUR brutto, podczas gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy użytkownika zarabiał na tym samym stanowisku 11,50 EUR brutto.
Porównując wyłącznie stawki godzinowe, czyli samo wynagrodzenie, bez wzięcia pod uwagę innych warunków zatrudnienia, można by na pierwszy rzut oka powiedzieć, że takie odstępstwo od zasady równego traktowania jest przecież dla pracownika tymczasowego niesprawiedliwe.
Dokładnie takie wątpliwości miała pracownica zatrudniona w APT o nazwie TimePartner Personalmanagement GmbH i wniosła do sądu pozew o zasądzenie na jej rzecz tej kwoty wynagrodzenia, jaka stanowiła różnicę między jej wynagrodzeniem wynikającym z zaszeregowania zgodnie z układem zbiorowym IGZ a stawką godzinową, jaką otrzymywał pracownik zatrudniony na podobnym stanowisku u pracodawcy użytkownika. Powódka pracowała w handlu detalicznym w landzie Bawaria i różnica między jej stawką godzinową a stawką godzinową pracownika zatrudnionego na stałe wynosiła około 3 EUR brutto.
Pozew trafił do sądu pracy w Norymberdze i przeszedł do drugiej instancji, a następnie do Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht). Bundesarbeitsgericht musiał pochylić się nad wątpliwościami przedstawionymi przez powódkę, czy niemiecka Ustawa o pracy tymczasowej może dopuścić odstąpienie od zasady równego traktowania poprzez stosowanie układów zbiorowych dla pracy tymczasowej. Ponieważ niemiecka Ustawa o pracy tymczasowej jest implementacją dyrektywy o pracy tymczasowej 2008/104/WE, niemiecki Federalny Sąd Pracy skierował do TSUE pytania prejudycjalne, w których chciał otrzymać odpowiedzi na wątpliwości dotyczące zgodności niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej z europejską dyrektywą.
Postępowanie przed TSUE (C-311/21) jeszcze się nie zakończyło. Strony układów zbiorowych IGZ oraz BAP oczekują na orzeczenie TSUE z niecierpliwością, ponieważ w przypadku uznania przez TSUE jakichkolwiek niezgodności w zakresie odstępstwa od zasady równego traktowania poprzez niemiecką Ustawę o pracy tymczasowej skutki dla pracodawców – APT – będę kolosalne i mogą nieść ze sobą duże roszczenia finansowe pracowników tymczasowych.
Federalny Sąd Pracy sformułował swoje pytania prejudycjalne w sposób bardzo obszerny. Co do zasady nie chodzi o ustalenie samej odpowiedzi na pytanie, czy można stosując układ BAP czy IGZ wypłacać pracownikowi niższe stawki godzinowe wynagrodzenia, ale niemiecki sąd chce również odpowiedzi na pytanie, czy można dokonać oceny czy odstępstwo od zasady równego traktowania jest „trochę” dopuszczalne, to jakie byłyby kryteria oceny dopuszczalności tego odstępstwa?
Z punktu widzenia pracodawców -APT – stosujących układy zbiorowe IGZ oraz BAP wejście w regulacje układów zbiorowych nie jest podyktowane tylko ceną (stawką godzinową pracownika).
Stosując układ zbiorowy IGZ czy BAP agencja pracy tymczasowej nakłada na siebie szereg innych obowiązków, które nie prowadzą do obniżenia ochrony pracowniczej, ale wręcz do podwyższenia jej w pracy tymczasowej. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy użyczającego – APT – nie można dokonać oceny, czy układy zbiorowe IGZ i BAP są szkodliwe dla ochrony praw pracownika wyłącznie na podstawie stawki wynagrodzenia, ale na podstawie szerokiego spektrum innych elementów stosunku pracowniczego, jaki wynika ze stosowania tychże układów zbiorowych.
{ 0 comments… add one now }