Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Zasada equal treatment, equal pay a zysk agencji pracy tymczasowej, czyli o tym, jak zarabia agencja pracy tymczasowej.

Sabina Ociepa05 grudnia 2018Komentarze (0)

O zarobkach agencji pracy tymczasowej niezadowoleni pracownicy tymczasowi oraz inni dyskredytujący te formy działalności opowiadają różne mity – że płacą pensję głodową, że wykorzystują pracowników płacąc im połowę tego, co należy, że nie wypłacają wynagrodzenia urlopowego itd itp.

Oczywiście, że zdarzają się nadużycia, nie mniej jednak agencje pracy tymczasowej są kontrolowane i brane pod lupę co najmniej tak samo jak inni pracodawcy, jeśli nawet nie częściej. Agencja pracy tymczasowej JEST pracodawcą i podlega pod wszelkie normy kodeksu pracy tak jak inne podmioty zatrudniające pracowników. Nie może więc stosować dumpingu pracowniczego.

Jak bumerang powraca do mnie ciągle pytanie osób ciekawych modelu przekazywania pracowników tymczasowych do niemieckich pracodawców użytkowników – na czym zarabia agencja pracy tymczasowej w Niemczech, skoro obowiązuje zasada equal treatment/equal pay?

Dla wyjaśnienia, pokrótce pojęcia:

  • equal treatment oznacza zasadę równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy i zatrudnienia pracownika tymczasowego do pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku
  • equal pay oznacza zasadę równej płacy za tę samą pracę dla pracownika tymczasowego, równą płacy oferowanej pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku

Dlaczego więc niemiecki pracodawca użytkownik ma płacić więcej za pracownika tymczasowego, skoro może zatrudnić bezpośrednio u siebie pracownika i ponosić mniejsze koszty?

A może jest jakiś haczyk w tym całym modelu przekazania pracowników tymczasowych?

Jest. Jest haczyk.

Odgórną zasadą w pracy tymczasowej jest w rzeczy samej zasada równego traktowania, tzn. pracownik tymczasowy musi mieć możliwość uzyskania podobnych warunków pracy i wynagrodzenia do tych, które ma pracownik zatrudniony na podobnym stanowisku w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika.

Jednak niemiecki ustawodawca przewidział w Ustawie o pracy tymczasowej, że od tej zasady można odejść, jeśli agencja pracy tymczasowej będzie stosowała układ zbiorowy (Tarifvertrag), który zapewni pracownikowi należytą ochronę jego praw. Do dwóch głównych układów zbiorowych stosowanych w branży pracy tymczasowej należą BAP/DGB i IGZ/DGB. Obydwa układy zbiorowe regulują stawki wynagrodzenia, dodatki za święta, nadgodziny itp., wymiar czasu pracy, urlop oraz wiele innych kwestii związanych ze stosunkiem pracy i warunkami zatrudnienia. Stawki, jakie przewidują układy zbiorowe są wyższe niż płaca minimalna w Niemczech, wyższe niż przewiduje Rozporządzenie dla minimalnej stawki godzinowej w branży pracy tymczasowej, ale niższe niż większość stawek w branżach, gdzie mamy ogólnoobowiązujące układy zbiorowe jak np. przemysł metalurgiczny, elektryczny, recycling.

Agencja pracy tymczasowej delegująca pracowników do niemieckiego pracodawcy i stosująca dobrowolnie układ zbiorowy IGZ lub BAP ma możliwość stosowania przez co najmniej 9 miesięcy stawki godzinowej niższej niż stawka, jaką pracodawca użytkownik musiałby zapłacić pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio u siebie. Dumping pracowniczy? Nie, korzyść jest dla wszystkich trzech podmiotów:

  • dla agencji pracy tymczasowej – zarabia na prowizji, przy czym prowizja jest kwestią negocjacji cenowych między APT a kontrahentem, więc może być niska lub wysoka
  • dla pracodawcy użytkownika – odpadają mu koszty zatrudnienia, naliczenia płac, rekrutacji, utrzymania personelu
  • dla pracownika tymczasowego – ma stałą pensję od pracodawcy (APT) oraz gwarancję wypłaty wynagrodzenia nawet w okresie, kiedy APT nie przekaże pracownika do pracy

Tak więc model zysku dla APT oparty jest na „okienku” stosowania niższych stawek godzinowych zgodnie z Ustawą o pracy tymczasowej oraz dużego zapotrzebowania na pracowników w Niemczech nawet pod presją zapłaty za godzinę pracy pracownikowi więcej niż przewiduje Ustawa o płacy minimalnej.

{ 0 comments… add one now }

Leave a Comment

Previous post: