W Niemczech Wielki Piątek (Karfreitag) jest dniem wolnym od pracy. Korzystając więc z chwilowej ciszy w słuchawce telefonu mogę pochylić się nad tym wpisem o dniach wolnych od pracy dla pracowników tymczasowych wysyłanych do pracy do Niemiec. Niejednokrotnie polskie agencje pracy tymczasowej łamią sobie głowę nad równorzędnym stosowaniem polskich przepisów wynikających z Kodeksu Pracy jak i niemieckich norm czasu pracy. Jeśli dzień świąteczny jest wpisany zarówno w polskim, jak i niemieckim kalendarzu (jak np. 25 grudzień lub 1 maj), wówczas nie ma problemu – pracownik ma wolne i otrzymuje za ten dzień wynagrodzenie w takiej kwocie, jakby pracował.
Co jednak w sytuacji, gdy według niemieckiego kalendarza dzień jest dniem wolnym od pracy, a według polskiego już nie?
Czy pracownik tymczasowy pracujący na godziny powinien dostać wynagrodzenie za ten dzień wolny w Niemczech?
Pomocą w rozstrzygnięciu problemu są przepisy niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej oraz Dyrektywy 2008/104 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. Zgodnie z zasadą equal treatment pracownikowi tymczasowemu wysłanemu do niemieckiego zakładu pracy polski pracodawca użyczający musi zagwarantować istotne warunki pracy i wynagrodzenie nie gorsze niż te, które obowiązują wobec pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Sama Ustawa i pracy tymczasowej nie precyzuje, co to są „istotne warunki pracy”, jednak zgodnie z treścią dyrektywy będącej podstawą prawną dla tejże Ustawy, „istotnymi warunkami pracy i zatrudnienia” są: czas pracy, nadgodziny, przerwy w pracy, okres odpoczynku, praca nocna, urlop, dni wolne od pracy oraz wynagrodzenie.
Polski pracownik tymczasowy delegowany do pracy do Niemiec musi zatem mieć prawo do takich samych dni wolnych od pracy jak jego niemiecki kolega. W przypadku świadczenia pracy na terenie Niemiec będzie obowiązywał niemiecki kalendarz dni wolnych od pracy. Nie mniej jednak należy pamiętać, że w chwili zakończenia delegowania i powrotu pracownika do pracy na terenie Polski, kalendarz świąt zmienia się.
Życzeniem każdego pracownika tymczasowego byłoby z pewnością nałożenie się dwóch kalendarzy świątecznych i korzystanie z dni wolnych ustawowo zarówno w Polsce jak i w Niemczech. Tego i ja Państwu na tę Wielkanoc życzę!
{ 8 comments… read them below or add one }
Ale czy nie należałoby też uwzględnić tu zasady korzystniejszości, o której również mowa w dyrektywie? Oznacza to, że owszem, pracownikowi delegowanemu należy zapewnić dni wolne zgodnie z kalendarzem niemieckim, podobnie jak jego niemieckiemu koledze. Ale jeżeli okaże się, że w danym okresie rozliczeniowym pracownik zgodnie z prawem polskim miałaby prawo do większej ilości dni wolnych, to należy mu wtedy udzielić tylu dni wolnych od pracy, ile wynika z polskiego kalendarza świątecznego.
Pani Agato,
zasada korzystności zawarta w dyrektywie o delegowaniu pracowników w istocie mogłaby doprowadzić do tego, że pracownik mógłby żądać wyrównania dni wolnych, jeśli na terenie Niemiec w trakcie oddelegowania go okaże się, że ma mniej niż miałby w Polsce. Przeciwko tak szerokiemu zastosowaniu zasady korzystności przemawiają dwa argumenty: po pierwsze wykładnia celowościowa (pracownik nie jest pozbawiony całkowicie dni wolnych, ale jedynie stosujemy inny kalendarz), po drugie problem w egzekwowaniu zasady korzystności w relacji pracownik – pracodawca.
Dziękuję za komentarz i pozdrawiam. Sabina Ociepa.
Nasza agencja płaci za dni świąteczne tylko w przypadku gdy występują pomiędzy dniami roboczymi. ( na paskach widnieje to jako Feiertag – przestój ) . Wszystkie inne które wypadną np. w piątek lub poniedziałek są traktowane przez agencję jako przedłużenie weekendu i za te dni świąteczne wynagrodzenia nie otrzymujemy. Czy słusznie ?
Pani Lidio,
dni świąteczne powinny być co do zasady wynagrodzone. Wynagrodzenie wynosi tyle, ile pracownik w ten dzień hipotetycznie by wypracował. Być może należy sprawdzić naliczenie wynagrodzenia za miesiąc, kiedy wypada dzień wolny, czy zgadza się z umówionym wymiarem czasu pracy.
Czyli nie ma przepisów które konkretnie określają czy każde Święto powinno być płatne? Jak my pracownicy możemy sprawdzać czy agencja za dni świąteczne wypłaca nam prawidłowe wynagrodzenie?
Czyli nie ma przepisów które konkretnie określają czy każde Święto powinno być płatne? Jak my pracownicy możemy sprawdzać czy agencja za dni świąteczne wypłaca nam prawidłowe wynagrodzenie?
Pani Lido, pracownik może na swoim pasku wynagrodzeń sprawdzić, czy otrzymał wynagrodzenie za dzień świąteczny i w jakiej wysokości.
Tak też robimy. I jak już wspomniałam za dni świąteczne które łączą się z weekendem agencja nie płaci. Chodziło mi o to czy tłumaczenie agencji że za te dni wynagrodzenie się nam nie należy jest zgodne z przepisami. Pozdrawiam