O pandemii, zagrożeniach, ograniczeniach w ruchu oraz przejściach granicznych słyszymy codziennie. Kto może, przechodzi na home office. Ale nie zawsze się da.
Są zawody, gdzie fizyczna praca oraz obecność pracownika są nieodzowne.
Mój niezmienny przypadek: polska agencja pracy tymczasowej przekazuje pracowników tymczasowych do Niemiec do pracy stałej. Pojawiają się pierwsze sygnały, że klient (niemiecki pracodawca użytkownik) zamierza ograniczać produkcję, następnie polski rząd ogłasza wprowadzenie ograniczenia ruchu granicznego oraz obowiązkową kwarantannę dla osób przekraczających granicę polsko-niemiecką, pracownicy chorują lub są w w kwarantannie, inni odmawiają świadczenia pracy z uwagi na obawę zakażeniem. Jakie prawa i obowiązki ma polska agencja pracy tymczasowej w Niemczech w obecnej sytuacji?
I. Obowiązki pracodawcy w okresie pandemii – APT
Polska agencja pracy tymczasowej, jeśli przekazała pracowników tymczasowych do niemieckiego pracodawcy użytkownika, nadal pozostaje pracodawcą dla swoich pracowników tymczasowych i musi przestrzegać obowiązków pracodawcy, jakie nakłada na niego niemiecka Ustawa o pracy tymczasowej. Organizacja praca w zakładzie, gdzie świadczona jest praca tymczasowa należy do zakresu pracodawcy użytkownika, więc to niemiecki klient – pracodawca użytkownik – ponosi odpowiedzialność za taką organizację pracy, aby była ona bezpieczna dla pracowników oraz nie narażała ich na wyjątkowe niebezpieczeństwo. W Niemczech na dzień pisania tego wpisu (26 marzec) nie ma nakazu zamykania zakładów pracy ani też nie ma ograniczeń odgórnych – rządowych – o ograniczeniu pracy. Każdy pracodawca podejmuje decyzję we własnym zakresie, czy zakład będzie kontynuował pracę, czy też będzie to praca ograniczona lub też czy zakład zostanie na pewien okres zamknięty. Na tę decyzję agencja pracy tymczasowej nie ma wpływu.
Jeśli w zakładzie pracodawcy użytkownika osoby pracujące są narażone na zwiększone ryzyko zakażenia (bo np. mają częsty kontakt z innymi osobami lub pracują w miejscu, gdzie zakażeń jest wiele), wówczas pracodawca użytkownik musi podjąć stosowne środki ostrożności w tym kierunku. Warto z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej dowiedzieć się, czy nasz klient – pracodawca użytkownik – dokonał już oceny ryzyka i czy podjął już – w przypadku wystąpienia zwiększonego ryzyka – jakieś kroki. Pracownicy tymczasowi powinni zostać o tym fakcie poinformowani.
II. Przekraczanie granicy polsko – niemieckiej
W chwili obecnej można przekraczać granicę z Niemiec do Polski, jednak każda osoba przekraczająca granicę zostaje skierowana na obowiązkową 14- dniową kwarantannę. Wyjątek stanowią pracownicy, którzy stale w celu świadczenia pracy przekraczają granice i muszą robić to regularnie.Tacy pracownicy nie muszą przechodzić kwarantanny.
Ten wyjątek został jednak uchylony z dniem 27 marca (piątek, godz. 0.00). Od tego dnia pracownicy przemieszczający się przez granice w związku ze stałym wykonywaniem pracy na terenie DE będą musiały również poddać się 14-dniowej kwarantannie po przekroczeniu granicy z Polską. Regulacja obowiązuje do 13 kwietnia (na razie). Zatem jeśli mamy pracowników tymczasowych, którzy po 27 marca zamierzają na krótki czas wrócić do Polski, aby następnie z powrotem mieli udać się do DE i świadczyć pracę, musimy:
- albo zapewnić pracownikowi tymczasowemu nocleg na terenie DE i zalecić pozostanie na terenie DE
- albo zapewnić zastępstwo tego pracownika w zakładzie pracodawcy użytkownika w DE innym pracownikiem, nieobjętym kwarantanną.
Jedyną grupą pracowników wyjętych spod obowiązku kwarantanny w związku z przekraczaniem granic są kierowcy samochodów ciężarowych.
III. Korzystanie z pomocy państwa niemieckiego dla przedsiębiorców
Jeśli jesteśmy polską agencją pracy tymczasowej, kierujemy swoje wnioski o pomoc do instytucji polskich. Niemiecki rząd wprowadził szereg rozwiązań pomocowych dla przedsiębiorstw na czas pandemii COVID-19, jednak są one skierowane wyłącznie do pracodawców niemieckich (z siedzibą w DE) i fakt płacenia składek na ubezpieczenia społeczne w DE lub też podatku dochodowego za pracowników do niemieckiego systemu ubezpieczeń społecznych tego nie zmienia. Z punktu widzenia pracodawcy, jeśli np. jedyną pomocą ze strony państwa polskiego byłoby zwolnienie z płacenia składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, wydaje się to zupełnie niesprawiedliwe, ponieważ polskie przepisy nie mogę przecież zwolnić polskiego pracodawcy od płacenia składek ne ubezpieczenia społeczne w Niemczech, jeśli tam – zgodnie z miejscem świadczenia pracy należy składki odprowadzać. Widać zatem w chwili kryzysu, że powstała luka prawna dla pracodawców, którzy są dotknięci kryzysem pandemii, jednak nie mogą skorzystać z rozwiązań pomocowych.
IV. Korzystanie z pomocy państwa niemieckiego przez pracowników tymczasowych
Z uwagi na podleganiu pod obowiązkowe przepisy niemieckiego prawa pracy na terenie DE, pracownik tymczasowy przekazany do niemieckiego pracodawcy ma również prawo do korzystania z instrumentów, jakie wprowadziło niemieckie państwo jako pomoc dla pracowników.
Pracownik więc może powołać się na przepisy np. Ustawy o przeciwdziałaniu chorobom zakaźnym, może odmówić świadczenia pracy w przypadku zaistnienia konkretnego zagrożenia lub obowiązku poddania się kwarantannie.
Gdzie szukać aktualnych informacji?
Zarówno na stronach polskich ministerstw, jak i na niemieckich odnośnikach znajduje się wiele informacji oraz linków do dalszych podstron.
Po stronie niemieckiej warto zaglądać na stronę Ministerstwa Zdrowia, które w bardzo przystępny sposób podało dalsze linki do innych witryn z podaniem dokładnego tematu.
https://www.bmas.de/DE/Startseite/start.html
Na tej samej stronie Ministerstwa Zdrowia można znaleźć zestawienie pytań i odpowiedzi w temacie Coronavirusa:
https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html
Całość jest przetłumaczona na różne języki, m.in. polski, plik pdf do znalezienia po prawej stronie w tabelce „Übersetzte Sprachversionen”
Dla ułatwienia dokument zamieściłam tutaj:
{ 2 comments… read them below or add one }
Przeczytałem wszystkie Pani opracowania, bardzo fajne, wytłumaczone prosto Naprawdę Wielkie Dzieki
Ale mam pytanie
Chodzi mi przede wszystkim, jak to jest w firmach pracy tymczasowej z tym zeitkontem, otóż rozumiem w normalnym zakładzie, nie ma pracy, część ludzi do domu i pracodawca płaci z tego konta, ale w lait firmie, oni to wykorzystują, nazamawjaja ludzi, myśląc że będą mieli dla nich pracę, ci przyjeżdżają a tu nici, więc nie pytając się mnie czy chce wolne, przymusowo mi je dają, wstawjajac w te miejsce Nowych, no o za mieszkanie muszą zapłacić, a z czego , po drugie piszą że mogę wziąść z tego konta wolne, ale mogę ale sobie gadać, to zależy jaki humor ma Szef, więc to wszystko luźno na papierze albo ja to źle odbiem, ale myślę, że to jest naciąganie przepisów czy mam racje
J jeszcze jedno, czy dodatek za nadgodziny się należy, czy też dowolnie firma może sobie interpretowac
Pracuje tu już 5 rok i nigdzie nie mogę znalesc wyczerpującej odpowiedzi na te pytania, zawsze jest Pracodawca MOZE, JEŚLI UWAŻA ITP.
Zeitkonto, czyli indywidualne konto czasu pracy może być uregulowane zapisem w umowie o pracę lub też wprowadzone do stosunku o pracę poprzez stosowanie układu zbiorowego przez pracodawcę. W Pana przypadku niewykluczone, że pracodawca – agencja pracy tymczasowej (Zeitarbeitsagentur) stosuje jeden z dwóch układów zbiorowych pracy, które wymuszają na pracodawcy wprowadzenie rozwiązania konta czasu pracy. Proszę sprawdzić to w swojej umowie o pracę.
Konto czasu pracy z jednej strony nadal gwarantuje Panu jako pracownikowi stałe miesięczne wynagrodzenie (zgodnie z umówioną ilością godzin w miesiącu, jakie ma Pan do wypracowania), z drugiej strony umożliwia pracodawcy gromadzenie przepracowanych przez Pana nadgodzin na konto po to, aby w czasie, kiedy Pan nie świadczy pracy, pracodawca mógł te zebrane nadgodziny „wybrać” i Panu z nich zapłacić wynagrodzenie.
Przy koncie czasu pracy z Pana punktu widzenia – jako pracownika – otrzymuje Pan zawsze stałe miesięczne wynagrodzenie, które nie zmienia się ani w miesiącu, kiedy pracuje Pan więcej (nadgodziny) ani też nie umniejsza, kiedy pracuje Pan mniej (tzw. niedogodziny).