Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Na to wygląda. Wszystko przez nowe przepisy, które rząd niemiecki planuje wprowadzić w życie od 1 stycznia 2021 r. O przygotowaniach do wprowadzenia nowej ustawy mającej na celu chronić prawa pracowników i zapobiegać nadużyciom w szczególności w zakresie czasu pracy, warunków pracy, jak i warunków zamieszkania w miejscu świadczenia pracy (ustawa jest skierowana na przeciwdziałanie wyzyskowi pracowniczemu pracowników pochodzących głównie ze wschodnich i południowo-wschodnich krajów Unii Europejskiej) pisałam już tutaj.

Ustawa, która wprowadza zmiany w innych już obowiązujących ustawach nosi dość enigmatyczną nazwę „Ustawa o poprawie egzekucji w ochronie pracy”, Gesetz zur Verbesserung des Vollzugs im Arbeitsschutz, w skrócie zwana bardziej przystępnie „Ustawą o kontroli ochrony pracy”, Arbeitsschutzgesetz.

Z tłumaczeniem nazwy ustawy (jak i jej treści również) mam duży problem. Samo pojęcie „im Arbeitsschutz” może zostać przetłumaczone jako ochrona pracy, ale też ochrona w pracy. Właściwie to drugie pojęcie, tj. „w pracy” jest trafniejsze, jeśli chodzi o zakres tematyczny ustawy, ponieważ ustawa ma chronić właśnie warunki w zakładzie pracy, poddać pod ocenę środowisko, w jakim pracownik świadczy pracę i w jakim mieszka, jeśli świadczy pracę w Niemczech jako pracownik delegowany z innych krajów Unii Europejskiej. Nie mniej jednak, zgodnie ze sztuką tłumaczenia ustaw, ten skrócony wariant tłumaczenia, tj. kontroli ochrony pracy (a nie ochrony w pracy) będzie trafniejszy. Pozostańmy zatem przy nazwie Ustawa o kontroli ochrony pracy, który jest i tak roboczym tytułem. Sama ustawa o kontroli ochrony pracy doprowadza do zmian w wielu innych przepisach, a najważniejszymi dla agencji pracy tymczasowych będą przepisy Ustawy o zabezpieczeniu praw pracowniczych w branży mięsnej (Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft).

Ustawa o kontroli ochrony pracy w zakresie obejmującym pracę tymczasową wprowadza poprzez nowo utworzony § 6a w Ustawie o zabezpieczeniu praw pracowniczych w branży mięsnej od 1 kwietnia 2021 r. zakaz użyczenia pracowników tymczasowych do zakładów zajmujących się ubojem zwierząt, ćwiartowaniem tusz mięsa (rozbieraniem na kawałki) oraz przetwórstwem mięsnym.

Na 3 lata, tj. do 31 marca 2024 r., wprowadzono poluźnienie w zakazie przekazywanie pracowników tymczasowych i dopuszczone jest użyczenie pracowników tymczasowych do pracy w obszarach przetwórstwa mięsnego w niewielkiej liczbie roboczogodzin, tj. takiej, która nie jest wyższa niż 8 % ze wszystkich rocznych roboczogodzin wypracowanych przez pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika w przetwórstwie mięsnym. Łącznie ilość tych roboczogodzin świadczonych przez pracowników najemnych nie może przekroczyć w roku kalendarzowym więcej niż ilość wszystkich roboczogodzin świadczonych przez 100 pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika. Warunkiem jest jednak przyjęcie przez pracodawcę użytkownika układu zbiorowego, który dopuści pracę tymczasową na tych warunkach.

Wyliczenie zatem, ilu pracowników tymczasowych może zostać przyjętych do zakładu produkującego z branży mięsnej będzie uzależnione od ilości roboczogodzin świadczonych przez zatrudnionych tam pracowników. Pilnowanie, czy nie zostanie przekroczona granica dopuszczenia pracowników tymczasowych, będzie obowiązkiem właściciela zakładu produkcji mięsnej, gdyż to on posiada dane o ilości godzin pracy świadczonych przez jego pracowników. Trudno będzie oczekiwać od agencji pracy tymczasowej, aby znała te dane.

Zakazem przyjmowania pracowników tymczasowych (i pracujących na własny rachunek) nie zostały objęte mniejsze zakłady mięsne, zatrudniające do 49 pracowników przy produkcji i wpisane do izb rzemieślniczych. Ten wyjątek zrobiono dla zakładów prowadzonych często jako firmy rodzinne, lokalne, gdzie nie dochodziło do naruszeń praw pracowniczych na szeroką skalę jak w pozostałych produkcyjnych molochach zatrudniających setki pracowników.

W chwili wstawiania tego wpisu na bloga nie ma jeszcze opublikowanej aktualnej wersji ustawy, więc dokonałam mrówczej pracy i poskładałam wszystkie zmiany w ustawie, jakie nastąpiły od sierpnia 2020 r. i skleiłam nowy par. 6a Ustawy o zabezpieczeniu praw pracowniczych w branży mięsnej, który jest podstawą do wprowadzenia zakazów. Paragraf ten przetłumaczyłam i dla głodnych prawniczej lektury wstawiam poniżej do poczytania.

 

Nowy § 6a Ustawy o zabezpieczeniu praw pracowniczych w branży mięsnej

Ograniczenie w przyjmowaniu personelu z firm trzecich

(1) Przedsiębiorca musi prowadzić zakład lub w przypadku ustępu 3 zd. 2 organizacja nadrzędna, w którym lub w której prowadzi się ubój zwierząt, rozbiórkę części tusz lub przetwarza się mięso, jako jedyny właściciel. Wspólne prowadzenie zakładu lub nadrzędnej organizacji poprzez dwóch lub więcej przedsiębiorców jest niedopuszczalne.

(2) Właściciel może w zakresie uboju łącznie z rozbiórką części tusz jak i w zakresie przetwórstwa mięsa dopuścić do pracy pracownice i pracowników tylko w ramach istniejącego z nim stosunku o pracę. W tych obszarach nie może dopuścić do pracy żadnych osób pracujących na własny rachunek. Podmiot trzeci nie może w tych obszarach dopuścić do pracy żadnych pracownic i pracowników i żadnych osób działających na własny rachunek i przekazać żadnych pracownic tymczasowych ani pracowników tymczasowych.

(3) Odmiennie niż w ust. 2 zd. 1 i zd. 3 w układzie zbiorowym może zostać uregulowane przez strony układu zbiorowego z branży stosującej układ, że związany układem zbiorowym właściciel może dopuścić do pracy pracownice i pracowników tymczasowych w zakresie przetwórstwa mięsnego do określonego rokiem kalendarzowymi wymiaru czasu pracy, który łącznie:

  1. Nie przekracza udziału 8 procent w zakresie świadczonego czasu pracy własnych pracownic i pracowników właściciela w tym zakresie w roku kalendarzowym i
  2. Nie przekracza regularnego umownego rocznego wymiaru czasu pracy 100 pracownic i pracowników zatrudnionych u właściciela na pełnym etacie w zakresie przetwórstwa mięsnego.

 

Podmioty trzecie mogą przekazać pracowników tymczasowych tylko wtedy, jeśli jest to dopuszczalne zgodnie ze zd. 1. W celu ustalenia udziału zgodnie ze zd. 1 nr 1 czasy pracy w przetwórstwie mięsa należy rejestrować zgodnie z § 6 osobno w sposób zabezpieczony przed manipulacją. W stosunku do takiego przekazania pracowników stosuje się Ustawę o pracy tymczasowej z założeniem, że:

  1. Odmiennie niż 1 ust. 1b Ustawy o pracy tymczasowej

a) Pracodawca użyczający przekaże temu samemu pracodawcy użytkownikowi tą samą pracownicę tymczasową lub pracownika tymczasowego nie dłużej niż na cztery miesiące następujące po sobie

b) Pracodawca użytkownik dopuści do pracy tą samą pracownicę tymczasową lub pracownika tymczasowego na nie dłużej niże cztery miesiące następujące po sobie,

c) Okres wcześniejszych przekazań przez tego samego lub innego pracodawcę użyczającego do tego samego pracodawcy użytkownika jest wliczany w całości, jeśli okres pomiędzy     przekazaniami każdorazowo jest nie dłuższy niż sześć miesięcy,

  1. 1 ust. 1b zd. 3 do 8 Ustawy o pracy tymczasowej nie stosuje się i
  2. 8 ust. 2 do 4 Ustawy o pracy tymczasowej nie stosuje się.

Właściciel musi zgłosić korzystanie z pracy tymczasowej urzędom służby celnej w formie pisanej w języku niemieckim zgodnie ze zd. 6 i 7. Zgłoszenia należy dokonać bezzwłocznie przed przekazaniem pracownic i pracowników tymczasowych oraz po zakończeniu przekazania. Zgłoszenie musi zawierać niezbędne dane potrzebne do kontroli stosowania wytycznych ze zd. 1 do 4. Zmiany dotyczące tych danych właściciel musi zgłosić bezzwłocznie do urzędu celnego. Ministerstwo Finansów może poprzez rozporządzenie bez zgody Bundesrat ustalić,

  1. Bliższe szczegóły dotyczące niezbędnych informacji do zgłoszenia oraz zmian w zgłoszeniu,
  2. że zgłoszenia i zmiany w zgłoszeniach mogą zostać dokonane w drodze elektronicznej oraz sposób i warunki techniczne i organizacyjne do dokonywania zgłoszeń oraz
  3. które urzędy zgodnie ze zdaniami 5 i 8 są właściwe do odbioru zgłoszeń i zmian w zgłoszeniach.

(4) Właścicielem jest, kto decyduje o użytkowaniu mienia zakładu oraz zatrudnieniu personelu. Jeśli na skutek miejscowego lub funkcjonalnego związania zakładu z jakąś nadrzędną organizacją przebieg pracy w zakładzie jest w istocie rzeczowo lub czasowo wyznaczony, właścicielem jest, kto zarządza organizacją nadrzędną.

(5) Organizacją nadrzędną jest ponadzakładowa, niekoniecznie powiązana miejscowo firma produkcyjna, w której przedsiębiorca rzeczowo lub czasowo wyznacza przebieg pracy w zakresie uboju łącznie z rozbiórką tusz zwierząt lub w zakresie przetwórstwa mięsa.

Koniec roku zbliża się wielkimi krokami, a poluźnienia obostrzeń pandemicznych można wypatrywać ze świecą. W Polsce lock down zamknął m.in. gastronomię – niektóre lokale dosłownie na kłódkę – i zamroził turystykę. W Niemczech pełen lock down został wprowadzony w środę, w połowie tygodnia (16.12.2020 r.) i ma potrwać wstępnie do 10 stycznia 2021 r. Lock down w Niemczech oznacza zamknięcie galerii handlowych i sklepów z wyłączeniem tych z niezbędnymi produktami, zakaz spotkań w grupach oraz zakaz wychodzenia z domu między godziną 21 a 5 bez wskazanego powodu. Zamknięte pozostaną również usługi kosmetyczne, fryzjerskie oraz szkoły i przedszkola.

Te zakazy mają określony termin przydatności. Niemiecki ustawodawca liczy oczywiście na to, że pandemia po wprowadzeniu zakazów cofnie się, a rozpoczęcie szczepień przeciwko Covid-19 na szeroką skalę w społeczeństwie stłumi ponowny wzrost zachorowań.

W międzyczasie, w okresie spadków i wzrostów liczby zakażonych i zmarłych, niemiecki parlament oraz rząd proceduje konsekwentnie, zgodnie z założeniami, wprowadzenie Ustawy o kontroli ochrony w pracy (Arbeitsschutzkontrollgesetz) skierowaną na ochronę warunków pracy pracowników w branży mięsnej. Pomysł na zmiany powstał już w trakcie pierwszej fali pandemii i nie został zarzucony, co więcej, w tym samym kształcie – radykalnych obostrzeń i ograniczeń – przetrwał do grudnia. 16 grudnia 2020 r. o godz. 16.30 rozpoczęły się ostatnie obrady w Bundestagu poprzedzające uchwalenie Ustawy o kontroli ochrony w pracy i zakończyły się głosowaniem nad ustawą. Arbeitsschutzkontrollgesetz została przyjęta i skierowana do głosowania w wyższej Izbie niemieckiego parlamentu, Bundesrat.

Od pierwotnego pomysłu, tj. całkowitego zakazu świadczenia usług w ramach umowy o dzieło oraz pracy tymczasowej (ta jest dozwolona tylko do 31.3.2021 r.), nie odstąpiono, pomimo licznych głosów krytyki pochodzących nie tylko od grupy lobbystów. Zarzucano również niedopracowanie przepisów ustawy. Nadal dużą niewiadomą pozostaje dokładne określenie, co ustawodawca rozumie pod pojęciem „obróbki mięsa” („Fleischverarbeitung”) – czy w tym zakresie również mieści się krojenie mięsa na plastry i pakowanie? Czy też te plastrowanie i pakowanie nie mieści się w pojęciu produkcji mięsa i obróbki i tym samym nie będzie dotknięte zakazem pracy tymczasowej?

Wiele tych pytań zadają sobie przedsiębiorcy nie tylko świadczący usługi na rzecz zakładów mięsnych, ale i sami odbiorcy tych usług. Z jednej strony zakłady mięsne muszą masowo przygotować się na przejęcie pracowników na umowy o pracę do swojego zakładu produkcyjnego, z drugiej strony agencje pracy tymczasowej lub inni przedsiębiorcy świadczący usługi jako umowę o dzieło stracą z dnia na dzień cały zasób personalny poprzez oddanie pracowników swojemu kontrahentowi. Czy mogą uzyskać za to jakieś odszkodowanie? Od kogo? Te pytania stawiają sobie obecnie wszyscy dotknięci zakazami.

Ustawa nie przewiduje żadnego odszkodowania dla firm, które będę musiały oddać swoich pracowników ani też nie reguluje okresów przejściowych, które stworzyłyby chociażby częściowy spadochron ochronny dla całkowitego zakończenia działalności. Wygląda na to, że świadczący usługi będą musieli we własnym zakresie wywalczyć swoje „odstępne” za pracowników, którzy zostaną bezpośrednio zatrudnieni u niemieckiego odbiorcy usług, co może nastąpić na podstawie porozumień umownych, jeśli takie były zawarte lub też nowo wynegocjowanych warunków przejścia pracowników do innego pracodawcy.

O ile w umowach między agencjami pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem klauzule regulujące wysokość prowizji płatnej za przejęcie pracownika tymczasowego są na porządku dziennym (pisałam o tym tutaj), o tyle klauzule takie w umowach o dzieło zdarzają się rzadko, a jeśli już, to najczęściej sformułowane są w sposób taki, że nie można ich egzekwować, bo są niezgodne z przepisami. Najczęstszym błędem, jaki stosują polscy przedsiębiorcy to wpisanie zakazu świadczenia pracy na rzecz niemieckiego kontrahenta bezpośrednio do umowy o pracę (lub zlecenia) ze swoim pracownikiem. Abstrahując jednak od stosowania tych niedozwolonych klauzul, nie można zakazać niemieckiemu kontrahentowi zatrudnienia pracowników, którzy znaleźli zatrudnienie najpierw w mojej firmie, mogę jedynie zabezpieczyć się w określonych sytuacjach na wypadek, kiedy ci pracownicy ode mnie odejdą.

Nie czekając więc na wejście w życie nowej Ustawy o kontroli ochrony w pracy (Arbeitsschutzkontrollgesetz) warto przejrzeć swoje umowy zawierane z niemieckimi kontrahentami – czy to w ramach usługi umowy o dzieło, czy też w ramach pracy tymczasowej i zastanowić się, czy nie należy zmienić regulacji tam zawartych dotyczących przejścia pracownika do mojego niemieckiego kontrahenta. Koniec roku może być okazją do swoistego audytu umów i szansą na wprowadzenie nowych postanowień – w szczególności, jeśli będę zmieniała ustalenia z kontrahentem dotyczące płatności za godzinę pracy pracownika tymczasowego.

Pandemia wprowadziła w naszym życiu wiele obostrzeń. Obserwowaliśmy najpierw wzrosty zachorowań w poszczególnych krajach, potem musieliśmy pogodzić się z zamknięciem granic i ograniczoną możliwością przemieszczania się. Transgranicznymi zakazami i nakazami zostali dotknięci również pracownicy tymczasowi, którzy swoją pracę świadczę na rzecz zagranicznego pracodawcy użytkownika. Granicę polsko-niemiecką bez obowiązku podlegania kwarantannie po stronie polskiej osoby świadczącą pracę mogą przekraczać od 2 maja 2020 r., chociaż niejasne przepisy wymagały doprecyzowania przez Urząd Celny.

Pandemia nadal trwa. Teraz doniesienia mediów skupiają się głównie na tzw. ogniskach wirusa, tj. w miejscach, gdzie skupiona jest większa ilość osób świadczących pracę na niedużej powierzchni lub też osoby wykonują pracę w niewielkiej od siebie odległości. Trudno jest, nawet przy dobrej woli pracodawcy, często zachować społeczny dystans, jeśli praca polega na tym, że ramię w ramię wykonuję jakąś czynność z innym pracownikiem. W Polsce soczewka skupiona jest obecnie na branży górniczej, gdzie po przeprowadzeniu zwiększonej ilości testów potwierdziły się przypuszczenia o prawdziwej ilości zakażonych. W Niemczech natomiast bolączką stały się zakłady przetwórstwa mięsnego, gdzie przypuszczalnie ilość zakażeń COVID-19 wśród personelu jest również podwyższona.

Rozprzestrzenianie się COVID-19 w zakładach przetwórstwa mięsnego wynika – jak wykazują analizy niemieckiego Ministerstwa Pracy – w głównej mierze niekoniecznie z niewielkiej ilości miejsca do pracy w zakładzie zatrudniającym pracowników, ale z faktu, że w tej branży zatrudnionych jest wielu pracowników tymczasowych lub też pracowników delegowanych w ramach umowy o dzieło, pochodzących z innych krajów (głównie Europy Wschodniej). Pracownicy delegowani z innych krajów przebywają, mieszkają, nocują i funkcjonują po pracy na niedużych powierzchniach – a są to wynajęte przez pracodawcę pokoje lub mieszkania i nie mają możliwości zachowania wymaganych przez niemiecki Sanepid warunków sanitarnych i higienicznych, w obecnej fazie epidemii o obostrzonym rygorze. Warunki sanitarne takich „noclegowni” dla pracowników powodują, że nie tylko wirus COVID-19 się szybciej rozprzestrzenia, ale i wszelkie inne zakażenia przebiegające drogą kropelkową. Jednak to w trakcie trwania obecnej pandemii doszło do częstszych kontrolo w zakładach przetwórstwa mięsnego, które dały dość mizerny obraz warunków oferowanych dla pracowników delegowanych do pracy w nich. Niemieckie Ministerstwo Pracy podjęło kroki mające naprawić tę sytuację i zareagowało wdrożeniem nowych procedur, które będą polegały na częstej i dokładniejszej kontroli warunków pracy i zamieszkania pracowników delegowanych, informowaniu pracowników delegowanych o ich prawach oraz zobowiązaniu pracodawców do zgłaszania każdego zlecenia przekazania pracowników do zakładu mięsnego. W planie jest również aktualizacja wygasłych już w międzyczasie ogólnoobowiązujących regulacji układu zbiorowego dla branży przetwórstwa mięsnego.

Ministerstwo Pracy zapowiedziało, że zmiany wejdą w życie od 1 stycznia 2021 r. i wśród projektowanych zapisów jest m.in. zakaz przekazywania pracowników tymczasowych na stanowiska pracy związane wyłącznie z rozkładaniem tusz zwierzęcych. Zakaz ten może dotknąć wiele miejsc pracy, które obecnie zajmują pracownicy tymczasowi. Jak niemieccy pracodawcy poradzą sobie z tym zakazem (o ile wejdzie w życie)? Rozwiązaniem będzie oczywiście zatrudnienie pracownika tymczasowego na stałe u siebie w zakładzie. Stąd też te agencje pracy tymczasowej, które żyją z przekazania pracowników do zakładów przetwórstwa mięsnego muszą kalkulować utratę stałego dochodu i nastawić się na rynek rekrutacji pracownika dla niemieckich zakładów mięsnych.

O pandemii, zagrożeniach, ograniczeniach w ruchu oraz przejściach granicznych słyszymy codziennie. Kto może, przechodzi na home office. Ale nie zawsze się da.

Są zawody, gdzie fizyczna praca oraz obecność pracownika są nieodzowne.

Mój niezmienny przypadek: polska agencja pracy tymczasowej przekazuje pracowników tymczasowych do Niemiec do pracy stałej. Pojawiają się pierwsze sygnały, że klient (niemiecki pracodawca użytkownik) zamierza ograniczać produkcję, następnie polski rząd ogłasza wprowadzenie ograniczenia ruchu granicznego oraz obowiązkową kwarantannę dla osób przekraczających granicę polsko-niemiecką, pracownicy chorują lub są w w kwarantannie, inni odmawiają świadczenia pracy z uwagi na obawę zakażeniem. Jakie prawa i obowiązki ma polska agencja pracy tymczasowej w Niemczech w obecnej sytuacji?

I. Obowiązki pracodawcy w okresie pandemii – APT

Polska agencja pracy tymczasowej, jeśli przekazała pracowników tymczasowych do niemieckiego pracodawcy użytkownika, nadal pozostaje pracodawcą dla swoich pracowników tymczasowych i musi przestrzegać obowiązków pracodawcy, jakie nakłada na niego niemiecka Ustawa o pracy tymczasowej. Organizacja praca w zakładzie, gdzie świadczona jest praca tymczasowa należy do zakresu pracodawcy użytkownika, więc to niemiecki klient – pracodawca użytkownik – ponosi odpowiedzialność za taką organizację pracy, aby była ona bezpieczna dla pracowników oraz nie narażała ich na wyjątkowe niebezpieczeństwo. W Niemczech na dzień pisania tego wpisu (26 marzec) nie ma nakazu zamykania zakładów pracy ani też nie ma ograniczeń odgórnych – rządowych – o ograniczeniu pracy. Każdy pracodawca podejmuje decyzję we własnym zakresie, czy zakład będzie kontynuował pracę, czy też będzie to praca ograniczona lub też czy zakład zostanie na pewien okres zamknięty. Na tę decyzję agencja pracy tymczasowej nie ma wpływu.

Jeśli w zakładzie pracodawcy użytkownika osoby pracujące są narażone na zwiększone ryzyko zakażenia (bo np. mają częsty kontakt z innymi osobami lub pracują w miejscu, gdzie zakażeń jest wiele), wówczas pracodawca użytkownik musi podjąć stosowne środki ostrożności w tym kierunku. Warto z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej dowiedzieć się, czy nasz klient – pracodawca użytkownik – dokonał już oceny ryzyka i czy podjął już – w przypadku wystąpienia zwiększonego ryzyka – jakieś kroki. Pracownicy tymczasowi powinni zostać o tym fakcie poinformowani.

II. Przekraczanie granicy polsko – niemieckiej

W chwili obecnej można przekraczać granicę z Niemiec do Polski, jednak każda osoba przekraczająca granicę zostaje skierowana na obowiązkową 14- dniową kwarantannę. Wyjątek stanowią pracownicy, którzy stale w celu świadczenia pracy przekraczają granice i muszą robić to regularnie.Tacy pracownicy nie muszą przechodzić kwarantanny.

Ten wyjątek został jednak uchylony z dniem 27 marca (piątek, godz. 0.00). Od tego dnia pracownicy przemieszczający się przez granice w związku ze stałym wykonywaniem pracy na terenie DE będą musiały również poddać się 14-dniowej kwarantannie po przekroczeniu granicy z Polską. Regulacja obowiązuje do 13 kwietnia (na razie). Zatem jeśli mamy pracowników tymczasowych, którzy po 27 marca zamierzają na krótki czas wrócić do Polski, aby następnie z powrotem mieli udać się do DE i świadczyć pracę, musimy:

  • albo zapewnić pracownikowi tymczasowemu nocleg na terenie DE i zalecić pozostanie na terenie DE
  • albo zapewnić zastępstwo tego pracownika w zakładzie pracodawcy użytkownika w DE innym pracownikiem, nieobjętym kwarantanną.

Jedyną grupą pracowników wyjętych spod obowiązku kwarantanny w związku z przekraczaniem granic są kierowcy samochodów ciężarowych.

III. Korzystanie z pomocy państwa niemieckiego dla przedsiębiorców

Jeśli jesteśmy polską agencją pracy tymczasowej, kierujemy swoje wnioski o pomoc do instytucji polskich. Niemiecki rząd wprowadził szereg rozwiązań pomocowych dla przedsiębiorstw na czas pandemii COVID-19, jednak są one skierowane wyłącznie do pracodawców niemieckich (z siedzibą w DE) i fakt płacenia składek na ubezpieczenia społeczne w DE lub też podatku dochodowego za pracowników do niemieckiego systemu ubezpieczeń społecznych tego nie zmienia. Z punktu widzenia pracodawcy, jeśli np. jedyną pomocą ze strony państwa polskiego byłoby zwolnienie z płacenia składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, wydaje się to zupełnie niesprawiedliwe, ponieważ polskie przepisy nie mogę przecież zwolnić polskiego pracodawcy od płacenia składek ne ubezpieczenia społeczne w Niemczech, jeśli tam – zgodnie z miejscem świadczenia pracy należy składki odprowadzać. Widać zatem w chwili kryzysu, że powstała luka prawna dla pracodawców, którzy są dotknięci kryzysem pandemii, jednak nie mogą skorzystać z rozwiązań pomocowych.

IV. Korzystanie z pomocy państwa niemieckiego przez pracowników tymczasowych

Z uwagi na podleganiu pod obowiązkowe przepisy niemieckiego prawa pracy na terenie DE, pracownik tymczasowy przekazany do niemieckiego pracodawcy ma również prawo do korzystania z instrumentów, jakie wprowadziło niemieckie państwo jako pomoc dla pracowników.

Pracownik więc może powołać się na przepisy np. Ustawy o przeciwdziałaniu chorobom zakaźnym, może odmówić świadczenia pracy w przypadku zaistnienia konkretnego zagrożenia lub obowiązku poddania się kwarantannie.

Gdzie szukać aktualnych informacji?

Zarówno na stronach polskich ministerstw, jak i na niemieckich odnośnikach znajduje się wiele informacji oraz linków do dalszych podstron.

Po stronie niemieckiej warto zaglądać na stronę Ministerstwa Zdrowia, które w bardzo przystępny sposób podało dalsze linki do innych witryn z podaniem dokładnego tematu.

https://www.bmas.de/DE/Startseite/start.html

Na tej samej stronie Ministerstwa Zdrowia można znaleźć zestawienie pytań i odpowiedzi w temacie Coronavirusa:

https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

Całość jest przetłumaczona na różne języki, m.in. polski, plik pdf do znalezienia po prawej stronie w tabelce „Über­setz­te Sprach­ver­sio­nen”

Dla ułatwienia dokument zamieściłam tutaj:

Coronavirus_faqs_PL

 

Z dniem 1 marca 2020 r. wchodzi w życie Ustawa o pracownikach wykwalifikowanych (Fachkräfteeinwanderungsgsesetz). Jak już pisałam tutaj, Ustawa nie daje agencjom pracy tymczasowej zbyt dużego pola do popisu ani też nie poprawia ich możliwości w delegowaniu pracowników pochodzących z krajów trzecich do Niemiec. Ustawa przede wszystkim poprawia sytuację pracodawców niemieckich oraz indywidualnych pracowników z krajów trzecich planujących wyjechać do Niemiec do pracy. Z polskiego punktu widzenia chodzi przede wszystkim o pracowników z Ukrainy, przy czym Ustawa skierowana jest do każdego obywatela z krajów spoza Unii Europejskiej.

Niemiecki pracodawca, który jest gotowy na poszukiwanie pracownika – cudzoziemca, może zrobić to na nowych zasadach w formie tzw. ułatwionego postępowania, które ma przyśpieszyć całą procedurę uzyskania pozwolenia na pracę dla pracownika – cudzoziemca.

Cała procedura będzie kosztowała pracodawcę 411 EUR oraz koszty wizy dla pracownika 75 EUR. Niemiecki pracodawca zawiera porozumienia z Urzędem do spraw cudzoziemców właściwym dla siedziby pracodawcy oraz uzyskuje upoważnienie od pracownika, aby w jego imieniu składać wnioski i oświadczenia. W urzędzie do spraw cudzoziemców jest przeprowadzona wstępna procedura mająca na celu wydanie zgody na udzielenie wizy pracownikowi, która ma zakończyć się w określonych terminach.

W przypadku udzielenia zgody jest ona wysyłana do pracodawcy, a ten przesyła ją dalej do pracownika. Następnie pracownik w ambasadzie lub konsulacie właściwym dla miejsca zamieszkania cudzoziemca umawia termin na złożenie wymaganych jeszcze dokumentów wizowych. Ten termin ma być nie dłuższy niż 3 tygodnie od dnia umówienia się.

W ciągu następnych 3 tygodni ambasada rozstrzyga o wniosku wizowym.

Również w tym postępowaniu urząd może rozstrzygnąć o prawie pobytu dla małżonka/małżonki wnioskującego, jak i jej/jego małoletnich dzieci.

Zatem procedura uzyskania pozwolenia na pobyt obejmuje również najbliższych członków rodziny cudzoziemca, co może przyczynić się do atrakcyjności wyjazdu za granicę. Wyjazdu być może na zawsze.

Niemiecki rząd nazwał swój program zachęcania do przyjazdu do Niemiec make it in germany. I pod tą nazwą można szukać informacji o nowych przepisach w różnych językach.