Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Naczelna zasada w pracy tymczasowej – zasada równego traktowania

Sabina Ociepa01 lipca 2025Komentarze (0)

§ 8 Zasada równego traktowania

 

(1) Pracodawca użyczający jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi tymczasowemu na czas przekazania do pracodawcy użytkownika obowiązujące w zakładzie pracodawcy użytkownika istotne warunki pracy włącznie z wynagrodzeniem za pracę dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika (zasada równego traktowania). Jeśli pracownik tymczasowy otrzymuje należne wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika w zakładzie pracodawcy użytkownika albo w przypadku braku takiej regulacji, wynagrodzenie obowiązujące  dla porównywalnego pracownika zgodnie z układem zbiorowym danej branży, należy przypuszcza się, że pracownik tymczasowy jest równouprawniony pod względem wynagrodzenia za pracę zgodnie ze zdaniem 1. Jeżeli w z zakładzie pracodawcy użytkownika są zagwarantowane wynagrodzenia rzeczowe, wyrównanie wartości może nastąpić w Euro.

(2) Układ zbiorowy pracy może odstępować od zasady równego traktowania, o ile nie obniża ustalonych w rozporządzeniu w rozumieniu § 3a ust. 2 godzinowych stawek minimalnego wynagrodzenia. O ile taki układ zbiorowy pracy odstępuje od zasady równego traktowania, pracodawca użyczający jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi tymczasowemu warunki pracy wymagane zgodnie z tym układem zbiorowym. W zakresie obowiązywania takiego układu zbiorowego pracy pracodawcy i pracownicy niezwiązani tym układem zbiorowym mogą umówić się na zastosowanie tego układu zbiorowego pracy. Jeżeli taki układ zbiorowy pracy obniża ustalone w rozporządzeniu w rozumieniu § 3a ustęp 2 stawki godzinowe minimalnego wynagrodzenia, pracodawca użyczający musi zagwarantować pracownikowi tymczasowemu za każdą godzinę pracy wypłatę wynagrodzenia równe temu, jakie otrzymuje porównywalny pracownik w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika za każdą godzinę pracy.

(3) Odmienne postanowienie układu zbiorowego pracy w rozumieniu ustępu 2 nie ma zastosowania wobec pracowników tymczasowych, którzy w okresie ostatnich sześciu miesięcy przed przekazaniem do pracodawcy użytkownika zakończyli stosunek pracy u tego lub innego pracodawcy, który z pracodawcą użytkownikiem tworzy koncern w myśl § 18 ustawy o spółkach akcyjnych.

(4) Układ zbiorowy pracy w rozumieniu ustępu 2 może odstępować od zasady równego traktowania pod względem wynagrodzenia za pracę w trakcie pierwszych dziewięciu miesięcy przekazania do pracodawcy użytkownika. Dłuższe odstępstwo przez układ zbiorowy pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy

  1. najpóźniej po 15 miesiącach przekazania do pracodawcy użytkownika zostanie osiągnięte przynajmniej takie wynagrodzenie za pracę, które jest ustalone jako równowartościowe z wynagrodzeniem przewidzianym w układzie zbiorowym pracy porównywalnego pracownika w danej branży i
  2. po okresie wdrożenia wynoszącego maksymalnie sześć tygodni nastąpi stopniowe zbliżenie do tego wynagrodzenia za pracę.

W obszarze obowiązywania tego układu zbiorowego pracy nie związani układem zbiorowym pracodawca i pracownik mogą uzgodnić zastosowanie postanowień zbiorowych. Okres poprzednich przekazań przez tego samego lub innego pracodawcę użyczającego do tego samego pracodawcy użytkownika podlega całkowitemu zsumowaniu, jeżeli pomiędzy przekazaniami każdorazowo nie mija więcej niż trzy miesiące.

(5) Pracodawca użyczający jest zobowiązany wypłacić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie co najmniej w wysokości uregulowanej w rozporządzeniu, o którym mowa w § 3a ust. 2 za okres przekazania oraz za okresy, w których nie doszło do przekazania.

 

Paragraf 8 jest bodaj najbardziej znanym i najważniejszym przepisem z całej Ustawy o pracy tymczasowej. Hasło „zasada równego traktowania” jest znane każdej agencji pracy tymczasowej i rozpatrywane przez wszystkie przypadki. Nabiera ono znaczenia szczególnie przy kontrolach prowadzonych przez Bundesagentur fuer Arbeit podczas przedłużania pozwolenia.

Wbrew pozorom zasada ta nie była od samego początku istnienia Ustawy o pracy tymczasowej tak wyraźnie w niej zakotwiczona. Reforma Ustawy o pracy tymczasowej z 2002 r. wprowadziła pierwsze szczątkowe regulacje zmierzające do ustanowienia tej zasady, ale jej sens był rozproszony po paru ustępach ówczesnego § 3. Dopiero duża reforma Ustawy z 2016 r. wprowadziła aktualny obowiązujący § 8 , w którym zasada równego traktowania oraz odstępstwa od niej zostały kompleksowo uregulowane.

§ 8 jest przepisem bezwzględnie obowiązującym, tj. nie można go w drodze autonomii stron umowy cywilnej uznać z nieobowiązujący. Naruszenie normy § 8 Ustawy o pracy tymczasowej skutkuje wykroczeniem i narażeniem się na nałożenie grzywny w wysokości do 500.000 EUR (§ 16 ust. 2 Ustawy o pracy tymczasowej), tj. najwyższej z możliwych kar finansowych.

Celem unormowania zasady równego traktowania jest ochrona praw pracowników tymczasowych, w szczególności ochrona warunków pracy tych pracowników przed dumpingiem. Pracownik tymczasowy nie powinien być tanią siłą roboczą, wykorzystywaną zastępczo i w celu stanowczego zmniejszenia kosztów pracy w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Pracownicy tymczasowi muszą otrzymać podobne zarobki do zarobków pracowników porównywalnych z nimi w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika, należy im również zaoferować podobne świadczenia socjalne i dostęp do dogodności w zakładzie pracy.

Istotne warunki pracy i wynagrodzenia, które należy najpierw sprawdzić u pracodawcy użytkownika nie są w Ustawie o pracy tymczasowej wyszczególnione, jednak wynikają one z art. 3 ust. 1 lit. f) -ii). Dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej 2008/104/WE. Zgodnie z jej postanowieniami podstawowymi warunkami pracy i zatrudnienia są:

  • Normy czasu pracy
  • Godziny nadliczbowe
  • Przerwy
  • Okresy odpoczynku
  • Praca w porze nocnej
  • Urlop
  • Praca w święta
  • Wynagrodzenie

Do warunków zatrudnienia, które nie podlegają porównaniu z warunkami pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku należą:

  • Zawarcie umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę
  • Okres trwania umowy o pracę
  • Formy i terminy wypłaty wynagrodzenia
  • Terminy wygaśnięcia roszczeń ze stosunku o pracę.

Od stosowania zasady równego traktowania można odstąpić jedynie pod warunkiem stosowania układy zbiorowego pracy dla branży pracy tymczasowej. W chwili pisania tego komentarza (07/2025) istnieją dwa obowiązujące układy zbiorowe IGZ/DGB oraz BAP/DGB. Z końcem roku 2025 ich ważność wygaśnie i pozostanie jeden układ zbiorowy zarządzany przez organizację GVP, która powstała po fuzji dwóch do tej pory funkcjonujących na rynku pracy tymczasowej – właśnie IGZ i BAP. Należy spodziewać się w najbliższej przyszłości, że układ zbiorowy GVP będzie jedyną alternatywą do zasady równego traktowania i nie powstaną inne konkurencyjne prawne konstrukcje, gdyż tendencja w ostatnich latach wśród przedstawicieli pracodawców – agencji pracy tymczasowej – jest widoczna wyraźnie w stronę konsolidacji, a nie rozpraszania.

Jeśli pracodawca użyczający stanie się członkiem takiego układu zbiorowego, jest zobowiązany stosować wszystkie postanowienia wynikające z niego w całości bez wyjątku. Oznacza to w pełni zaakceptowanie postanowień układu i wdrożenie ich jako obowiązującą treść umowy o pracę. Na niemieckim rynku agencji pracy ponad 70 % z nich stosuje układy zbiorowe (IGZ lub BAP obecnie), zatem można rzec, że to układy zbiorowe dyktują w większości warunki pracy pracowników tymczasowych. (cdn.)

Obowiązki pracodawcy użyczającego wobec Bundesagentur

Sabina Ociepa12 czerwca 2025Komentarze (0)

Obowiązki pracodawcy użyczającego wobec Bundesagentur

§ 7 Zgłoszenia i informacje

(1) Pracodawca użyczający informuje bez wezwania organ udzielający pozwolenia po udzieleniu pozwolenia o przeniesieniu, zamknięciu i otwarciu zakładu, części zakładu lub oddziału przed tym zdarzeniem, o ile dotyczy to wykonywania pracy tymczasowej. Jeżeli pozwolenie jest udzielone osobom zbiorowym, spółkom osobowym z osobowością prawną lub osobom prawnym i po jego udzieleniu inne osoby zostały powołane do prowadzenia spraw spółki lub reprezentacji zgodnie z ustawą, statutem lub umową spółki, należy to również zgłosić bez wezwania.

(2) Pracodawca użyczający ma obowiązek udzielić organowi udzielającemu pozwolenia na żądanie wszelkich informacji, które są niezbędne do wykonania niniejszej ustawy. Informacje muszą być zgodne z prawdą, kompletne, dostarczone w określonym terminie i nieodpłatnie. Na żądanie organu udzielającego zezwolenia pracodawca użyczający ma obowiązek przedłożyć dokumenty przedsiębiorstwa, z których wynika poprawność jego danych, lub w inny sposób uwiarygodnić swoje dane. Pracodawca użyczający ma obowiązek przechowywać swoje dokumenty przedsiębiorstwa przez okres trzech lat.

(3) W uzasadnionych przypadkach osoby upoważnione przez organ udzielający pozwolenia są uprawnione wkraczać na teren i do pomieszczeń służbowych pracodawcy użyczającego i przeprowadzać tam kontrole. Pracodawca użyczający ma obowiązek poddać się środkom określonym w zd. 1. Prawo do nienaruszalności mieszkania (art. 13 Konstytucji) zostaje tym samym ograniczone.

(4) Przeszukania mogą być przeprowadzane jedynie na zarządzenie sędziego Sądu Rejonowego, w którego rejonie ma ono mieć miejsce. Do zaskarżenia zarządzenia stosuje się odpowiednio § 304-§ 310 Kodeksu postępowania karnego. W przypadkach grożącego niebezpieczeństwa przeszukania mogą dokonać w czasie pracy osoby upoważnione przez organ udzielający pozwolenia bez zarządzenia sędziego. Na miejscu przeszukania należy sporządzić protokół z przeszukania i jego istotnym wyniku, w którym, w przypadku kiedy nie zostało wydane zarządzenie sędziego, należy ujawniać okoliczności, które uzasadniły założenie grożącego niebezpieczeństwa.

(5) Pracodawca użyczający może odmówić udzielenia informacji na takie pytania, których udzielenie odpowiedzi mogłoby narazić jego samego lub osobę bliską określoną w § 383 ust. 1 nr 1 do 3 Kodeksu postępowania cywilnego na niebezpieczeństwo postępowania karnego lub postępowania na podstawie Ustawy o wykroczeniach.

Paragraf 7 nakłada na pracodawcę użyczającego wiele obowiązków dotyczących aktualizowania swoich danych adresowych i kontaktowych, informowania o zmianach osobowych w przedsiębiorstwie oraz o otwieraniu i zamykaniu oddziałów.  Z przepisu wynika również obowiązek poddawania się kontrolom prowadzonym przez urzędników Bundesagentur fuer Arbeit.

Dokumenty i nawet pomieszczenia pracodawcy użyczającego muszą być na żądanie organów nadzoru na pracą tymczasową udostępnione właściwie nieograniczenie, chociaż na działania urzędników można się zażalić do właściwego sądu, jeśli są ku temu podstawy.

W ustawie o pracy tymczasowej nie znajdziemy przepisu, który podobnie traktowałby pracodawcę użytkownika; ten pozostaje chroniony od ingerencji Bundesagentur fuer Arbeit. Jedynie na podstawie § 17a jest on zobowiązany do podania informacji wobec jednostki nadzorującej pracę na czarnym rynku działającej z Urzędu Celnego (Schwarzarbeitskontrolle).

Dla zagranicznego pracodawcy użytkownika znaczenie będą miały ustępy 1, 2 i ewentualnie 5. Urzędnicy Bundesagentur fuer Arbeit nie są uprawnieni do fizycznej kontroli dokumentów i pomieszczeń znajdujących się poza terytorium Niemiec, z granicą Odry kończy się ich uprawnienie wynikające z Ustawy.

Ustęp 1 nakazuje agencji pracy tymczasowej informowania (bez wezwania) o wszystkich zmianach osobowych w składzie jej reprezentacji, co oznacza, że:

  • dla spółek osobowych – informujemy o zmianach w osobie wspólników
  • dla spółek kapitałowych – informujemy o zmianach w składzie zarządu.

Wraz z informacją o zmianie należy przedłożyć stosowne dokumenty – uchwały wspólników, wyciągi z KRS.

Ustęp 2 reguluje obowiązek udzielania informacji na żądanie Bundesagentur fuer Arbeit, najczęściej odbywa się to w formie postępowania „Auskunftsersuchen”. Odpowiedzi należy udzielić w terminie, rzeczowo, załączając ewentualne dokumenty dowody i nieodpłatnie. Polski pracodawca użyczający musi komunikować się w języku niemieckim i przedłożone przez niego dokumenty również muszą zostać przetłumaczone na j. niemiecki, gdyż postępowanie odbywa się na podstawie przepisów administracyjnych, a urzędowym językiem jest niemiecki.

Okres przechowywania dokumentów to 3 lata. Nawet po wygaśnięciu pozwolenia na pracę tymczasową organ kontrolny może wezwać pracodawcę użyczającego do udzielenia odpowiedzi na pytania związane z działalnością lub zażądać przedstawienie stosownych dokumentów, stąd też warto zadbać o zapis elektroniczny danych.

 

Nagłe przypadki wyjątkowego bezprawia – przymus bezpośredni

Sabina Ociepa27 maja 2025Komentarze (0)

§ 6 Przymus administracyjny

Jeżeli pracownicy tymczasowi zostaną przekazani przez pracodawcę użyczającego do pracy tymczasowej bez wymaganego pozwolenia, organ udzielający zezwolenia zakazuje pracodawcy użyczającego dalszego przekazania i zapobiega dalszemu przekazywaniu pracowników zgodnie z przepisami Ustawy o egzekucji administracyjnej.

 

Par. 6 reguluje przypadki, kiedy dochodzi do przekazania pracowników i prowadzenia biznesu pracy tymczasowej, ale bez posiadanego pozwolenia.

Mogą to być przypadki zarzutu pracy niewolniczej, ciężkiego naruszenia praw pracownika lub wykorzystanie pracy tymczasowej w branży budowlanej bez zgłoszenia tego do agencji.

Ze spraw „mniejszego kalibru” mogą zaliczać się tutaj przypadki, gdy agencji pracy skończyło się pozwolenie (z powodów różnych – zostało cofnięte, odebrane, nieprzedłużone itp.), ale ta nadal przekazuje pracowników, bo chce zrealizować podpisane wcześniej kontrakty.

Federalna Agencja Pracy może wkroczyć wówczas wyposażona w środki przymusu „pożyczone” z Ustawy o egzekucji administracyjnej i wydać np. decyzję o zakazie prowadzenia działalności w konkretnej formie pod zarzutem ukrytej pracy tymczasowej. Środkami przymusu są:

  • kara pieniężna za dokonanie czynności zakazanej
  • przymus bezpośredni – zastosowanie bezpośredniej przemocy na osobie odpowiedzialnej (oczywiście przemocy usprawiedliwionej i miarkowanej do rezultatu, który chce się osiągnąć) lub wobec rzeczy, np. zamknięcie zakładu, konfiskata przedmiotów.

Wszystkie środki zaczerpnięte z Ustawy o egzekucji administracyjnej są zaskarżalne w trybie administracyjnym, więc dotknięty takim działaniem Federalnej Agencji Pracy przedsiębiorca może bronić swoich praw w postępowaniu administracyjnym lub przed sądem.

Cofnięcie pozwolenia przez Agencję Pracy – pozwolenia od początku wadliwe

Sabina Ociepa27 maja 2025Komentarze (0)

§ 4 Cofnięcie pozwolenia

(1) Pozwolenie uzyskane z naruszeniem prawa może zostać cofnięte ze skutkiem na przyszłość. § 2 ust. 4 zd. 4 znajduje odpowiednie zastosowanie.

(2) Organ wydający pozwolenie wyrównuje pracodawcy użyczającemu na jego wniosek uszczerbek majątkowy, który ten ponosi przez to, że posiadał zaufanie w istnienie pozwolenia, o ile jego zaufanie podlega ochronie uwzględniając interes publiczny. Na zaufanie pracodawca użyczający nie może się powołać, jeżeli

  1. uzyskał pozwolenie przez podstępne wprowadzenie w błąd, groźbę lub czyn karalny;
  2. uzyskał pozwolenie poprzez podanie informacji, które w istotnym odniesieniu były nieprawidłowe albo niepełne, lub
  3. wiedział o bezprawności pozwolenia lub nie wiedział wskutek rażącej lekkomyślności.

Uszczerbek majątkowy ustala się na kwotę nie wyższą niż sumę interesu, jaki posiada pracodawca użyczający w istnieniu zezwolenia. Uszczerbek majątkowego podlegający wyrównaniu zostanie ustalony przez organ udzielający pozwolenia. Roszczenie można zgłosić tylko w okresie roku; bieg terminu rozpoczyna się jak tylko organ udzielający pozwolenia wskaże na niego pracodawcy użyczającemu.  

(3) Cofnięcie jest możliwe jedynie w terminie roku od momentu, w którym organ wydający pozwolenie uzyskał wiedzę o okolicznościach uzasadniających cofnięcie zezwolenia.

 

Pozwolenie na pracę tymczasową jak wiadomo może być udzielone na czas określony lub na stałe, jednak w żadnym z tych dwóch przypadków nie ma gwarancji, że pozwolenie będzie w okresie jego ważności nienaruszalne. Mogą zajść takie okoliczności, które będą uprawniały organ wydający pozwolenia do reakcji w istniejące pozwolenie i wydania decyzji, która ją w jakiś sposób wzruszy.

Cofnięcie pozwolenia następuje zawsze na przyszłość oraz dotyczy pozwoleń, które w chwili ich wydania były wadliwe.

Przyczyną wadliwości mogą być różne motywy – zależne od pracodawcy użyczającego lub też nie. W przypadku motywów zależnych od pracodawcy użyczającego, a w szczególności w przypadku jego winy lub przyczynienia się do wydania wadliwej decyzji, traci on zaufanie w istnienie pozwolenia i nie może żądać rekompensaty swojego uszczerbku majątkowego.

Takie przypadki zdarzają się najczęściej, a okolicznościami obciążającymi pracodawcę użyczającego są najczęściej:

– zatajenie informacji o karalności członków zarządu pracodawcy użyczającego

– zatajenie informacji o piastowaniu funkcji kierowniczych lub zarządzających przez członków zarządu pracodawcy użyczającego w innych agencjach pracy, które utraciły pozwolenie na skutek nieprawidłowości w prowadzeniu spraw związanych z pracą tymczasową (klasyk)

– zatajenie informacji o wcześniejszej działalności pracodawcy użyczającego jako agencja pracy i utracie pozwolenia na skutek własnych błędów.

Federalna Agencja Pracy weryfikuje wnioski pod kątem prawidłowości podanych danych w formularzach, ale nie jest w stanie sprawdzić wszystkich informacji tam zawartych i stąd też raz po raz zdarzają się pozwolenia, które przy pełnym prześwietleniu danych zawartych w formularzu nie powinny zostać wydane. W takich przypadkach organ wydający pozwolenie może sięgnąć po instytucję cofnięcia pozwolenia.

Jeśli cofnięcie nastąpiło  z powodów innych niż wymienione wyżej (tj.obciążających pracodawcę użyczającego), może on starać się o zwrot utraconego uszczerbku majątkowego, który powstał na skutek wiary w trwałość pozwolenia.

Wysokość tego uszczerbku wylicza ostatecznie Federalna Agencja Pracy, ale warto zrobić to najpierw we własnym zakresie, bazując na zyskach przedsiębiorstwa opartych o obrót z niemieckimi pracodawcami użytkownikami. Zwrot tego uszczerbku nie może być mierzony tzw. interesem pozytywnym, czyli hipotetycznym założeniem swojego zysku w najbardziej komfortowej sytuacji ale bazować na tym, co udało się do tej pory osiągnąć.

 

Ustawa o pracy tymczasowej – par. 5 – odwołanie pozwolenia

Sabina Ociepa06 kwietnia 2025Komentarze (0)

Odwołanie pozwolenia – zmiana okoliczności po jego udzieleniu

 § 5 Odwołanie pozwolenia

(1) Pozwolenie może zostać odwołane ze skutkiem na przyszłość, jeżeli

  1. możliwość odwołania została zastrzeżona zgodnie z § 2 ust. 3 przy wydaniu pozwolenia;
  2. pracodawca użyczający nie spełnił obowiązku w rozumieniu § 2 w wyznaczonym mu terminie;
  3. organ udzielający pozwolenia na podstawie później zaszłych okoliczności byłby uprawniony odmówić udzielenia pozwolenia, lub
  4. organ udzielający pozwolenia na podstawie zmienionego stanu prawnego byłby uprawniony odmówić udzielenia pozwolenia; § 4 ust. 2 znajduje odpowiednie zastosowanie.

(2) Pozwolenie staje się nieważne z chwilą uprawomocnienia się jego odwołania. § 2 ust. 4 zd. 4 znajduje odpowiednie zastosowanie.

(3) Odwołanie pozwolenia jest niemożliwe, jeżeli musiałoby ponownie zostać udzielone pozwolenie o identycznej treści.

(4) Odwołanie pozwolenia jest możliwe jedynie w terminie roku od chwili, gdy organ wydający pozwolenie uzyskał wiedzę o okolicznościach, które uzasadniają odwołanie pozwolenia.

 

Różnica między cofnięciem (§ 4) a odwołaniem pozwolenia polega na tym, że cofnąć można pozwolenie wydane niezgodnie z przepisami, a odwołać takie, które zostało wydane co prawda zgodnie z przepisami, ale okoliczności późniejsze wpłynęły na jego ważność.

Odwołanie może nastąpić tylko w czterech wyszczególnionych w ustawie przypadkach.

Nr 1 – zastrzeżenie odwołania w decyzji Bundesagentur

Najczęstszym spotykanym przypadkiem zastrzeżenia odwołanie jest powołanie się przez Agencję Pracy na ewentualny negatywne zaświadczenie o niekaralności w Niemczech członka zarządu lub spółki; zaświadczenia te doręcza Bundesagentur bezpośrednio  Bundesamt fuer Justiz i nierzadko z dużym opóźnieniem. Bundesagentur fuer Arbeit wiedząc o tym, po przedstawieniu dowodu przez agencję pracy na złożenia wniosku o wydanie takiego zaświadczenia o niekaralności, wydaje pozwolenie, zastrzegając sobie prawo do jego odwołania w przypadku negatywnej przesłanki niekaralności.

Nr 2 – niespełnienia nałożonych obowiązków (Auflagen)

Pojęcie „Auflage” lepiej brzmiałoby jako warunek, jednak ustawa rozróżnia językowo warunek „Bedingung” od „Auflage”. Prawnie rzecz biorąc, trudno byłoby mówić też o warunku, skoro nie ma w skutkach jego niespełnienia żadnego automatyzmu – urząd musi wydać decyzję opartą o stan prawny po sprawdzeniu, czy obowiązek został wykonany czy też nie. W przypadku warunku taka decyzja nie musiałaby być wydana, lecz skutek nastąpiłby automatycznie.

Inne obowiązki nałoży Bundesagentur na nowo powstałą agencję pracy (pierwsze pozwolenie), a inne na taką, która jest właśnie po kontroli.

Dla pierwszych pozwoleń przykładem nałożonego obowiązku może być konieczność odbycia szkolenia za zakresu pracy tymczasowej) lub znalezienie solidniejszego biura administracyjnego.

Dla agencji, które właśnie przeszły kontrolę i wnioskują o przedłużenie pozwolenie przykładem obowiązku, który może pojawić się w decyzji przedłużającej pozwolenie mogłoby być dostarczenie poprawnie rozliczonych zaległych urlopów lub przedłożenie nowego prawidłowego wzorca umowy z pracownikiem tymczasowym.

Nr 3 – nowe okoliczności po udzieleniu pozwolenia

Organ udzielający pozwolenie może je cofnąć, jeśli po jego wydaniu okaże się, że agencja pracy nie spełnia wymogów nałożonych na nią przez ustawę. Najczęstszą z tych okoliczności jest sytuacja finansowa agencji -od kłopotów z płynnością finansową i zaległości w płaceniu podatków poprzez upadłość.

Inną z tych okoliczności może być skazanie członka zarządu lub spółki.

Nie każda taka nowa okoliczność prowadzi od razu do odwołania; Bundesagentur ma w tym przypadku możliwość rozważenia, czy najpierw sięgnie po środek mniejszego kalibru, np., nałożenie obowiązku z terminem jego spełnienia.

Nr 4 – nowy stan prawny

Ten punkt odnosi się do sytuacji, kiedy ustawodawca wprowadzi zmiany w przepisach, które spowodują, że agencja pracy nie będzie już spełniała wymogów, jakie nakłada na nią ustawa. To dość abstrakcyjna regulacja wprowadzona raczej asekuracyjnie do ustawy, niemająca dużego znaczenia w codziennym zastosowaniu ustawy.

Nie można odwołać pozwolenia, jeśli po złożeniu ponownego wniosku, Bundesagentur musiałoby wydać je ponownie. Oznacza to, że nie odwołuje się pozwoleń bezpodstawnie i bez gruntownego zbadania przyczyny.

Na wydanie decyzji o odwołaniu pozwolenia Bundesagentur ma rok od chwili dowiedzenia się o okolicznościach, co oznacza obowiązek bezzwłocznego działania.

← Previous Entries

Next Entries →