Od paru dni odbieram telefony i maile od zaniepokojonych klientów. Otrzymuję od nich artykuły znalezione w sieci lub przesłane przez biura księgowe z odznaczeniem na czerwono (chyba: ważne), że następują RADYKALNE zamiany w przepisach o delegowaniu pracowników, że nic nie będzie już tak jak było, itd. itp.
Drogi kliencie, droga agencjo pracy, spokojnie!
W odniesieniu do delegowania do pracy w Niemczech (również w formie pracy tymczasowej) nie zmieni się za wiele, a to z powodu od dawna obowiązujących przepisów niemieckiej Ustawy o delegowaniu, która implementowała Dyrektywę 96/71/WE Europejskiego Parlamentu w sposób nadgorliwy. Niemieckie przepisy, rzec można, wyprzedziły nieco zamierzenia europejskiego ustawodawcy i to wszystko zgodnie z prawem.
O czym mówią zatem media? O jakich kardynalnych zmianach?
O tym, że np. pracownik delegowany będzie musiał otrzymać takie samo wynagrodzenie jak pracownik pracujący w kraju oddelegowania. Prawda. Ale to nie jest żadna zmiana, gdyż akurat ta zasada wynika z obowiązującej Dyrektywy 96/71/WE i niemieckiej Ustawy o delegowaniu.
O tym, że wobec pracowników delegowanych trzeba będzie również stosować obowiązujące w państwie oddelegowania układy zbiorowe. Nic nowego. W Niemczech robimy to od dawna.
Novum może być, że delegowanie będzie jednak stricte ograniczone czasowo, tj. do 24 miesięcy z takim skutkiem, że po upływie tego czasu wobec pracownika oddelegowanego automatycznie będziemy stosować prawo pracy państwa, do którego następuje oddelegowanie. Moim zdaniem doprowadzi to do kolizji przepisów, którego europejskie ustawodawca nie wyjaśnia. Ograniczenie to można by nazwać zmianą, ale czy to tej pory nie mieliśmy ograniczenia w delegowaniu? Owszem, ponieważ formularze A1 dla pracowników oddelegowanych też były wystawiane na okres maks. 24 miesięcy.
W chwili obecnej (7 grudzień) trwają jeszcze prace nad ostateczną wersją nowej dyrektywy, nie mniej jednak z informacji przekazanych przez Komisję Europejską wynika, że zostało osiągnięte porozumienie między ministrami. Pewne jest, że dyrektywa nie wejdzie tak szybko w życie (wg prasy niemieckiej nawet dopiero za 4 lata), więc alerty i obawy są moim zdaniem przedwczesne.
Ja bym sobie przynajmniej włosów z głowy z tego powodu nie rwała.
Zapraszam na ciąg dalszy video- bloga. Tym razem o prawach i obowiązkach pracownika tymczasowego.
Dla urozmaicenia blogowania zapraszam na vlog.
Krótki film o pracy tymczasowej w Niemczech znajdziecie tutaj:
Uff, nie było łatwo. Patrząc na spływający pot ciurkiem z czoła oraz obficie ubłocone ciała uczestników Runmaggedon w Poznaniu można nabrać dystansu do swoich fizycznych umiejętności. Moja najmłodsza pociecha godnie wystąpiła na dziecięcym dystansie 1 km i bez marudzenia pokonała przeszkody.
Ja kończę właśnie Runmaggedon tłumaczenia niemieckiej Ustawy o pracy tymczasowej i z każdym akapitem odczuwam spadający ze mnie ciężar. Po nowelizacji Ustawy przez niemieckiego ustawodawcę doszło sporo nowych paragrafów i akapitów. Nie czyta się ich łatwo po niemiecku, pokrętne, długie zdania, wielorakie rozumienie słów, odwołania do innych przepisów i pojęć, czasami obcych językowi polskiemu. Ale powoli, krok za krokiem ustawa nabiera kształtów. Zaczynam i ja rozumieć pewne kwestie, które nabierają znaczenia i kontekst dopiero jak się je rozbiera części pierwsze. Tłumaczenie ustaw niezmiernie pomaga prawnikom w zrozumieniu treści przepisu, bo nad każdym słowem należy się zastanowić kilkakrotnie.
Niektóre ze zwrotów z niemieckiej ustaw dostosowałam do polskich definicji. I tak np. Verleiher, nazywany przez niemieckiego ustawodawcę pracodawcą użyczającym (w odniesieniu do odbiorcy usługi – pracodawcy użytkownika), u mnie zwie się zgodnie z polskim określeniem w polskiej Ustawie o pracy tymczasowej agencją pracy tymczasowej. W branży mówi się nawet potocznie ATP. Precyzja niemieckiego języka w tym przypadku góruje nad polskimi określeniami.
W niemieckiej Ustawie bardzo często jest mowa o układach zbiorowych pracy (Tarifverträge), które rzecz jasna w języku polskim oraz prawniczym mają swój byt, ale bardzo ograniczony. Układy zbiorowe w polskim prawie pracy stanowią marginalne znaczenie, w niemieckim można powiedzieć współtworzą prawo pracy.
Zagadką pozostanie dla mnie np. użycie słowa „Wohnung” w § 1a ust. 2 pkt 1 Ustawy jako jedno z danych, które należy podać w zgłoszeniu pracownika. Dla mnie „Wohnort und Wohnung” to miejsce zamieszkania i adres, być może niemiecki ustawodawca widzi możliwość, że ktoś nie posiada „miejsca zamieszkania”, ale samo „mieszkanie” (rozumiane jako lokal, w którym się pomieszkuje, a nie mieszka).
Wszystkich pragnących poczytać przepisy zapraszam do lektury. Całe tłumaczenie Ustawy udostępniamy naszym mandantom w ramach zlecenia. Część tłumaczenia można bezpłatnie ściągnąć TUTAJ.
W przyszłej edycji Runmaggedonu z pewnością nie zabraknie moich młodych wojowniczek, a ja na klatę biorę tłumaczenie następnego niemieckiego kolosa i start na całym dystansie runmaggedonowego szaleństwa.
