Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Lichtblick”, czyli światełko w tunelu, tak określa zamierzenia niemieckiego ustawodawcy w kwestii zmiany przepisów Ustawy o prawie pobytu IGZ, czyli stowarzyszenie reprezentujące niemieckie agencje pracy.

Jak wiadomo, o komu nie wiadomo, to może tu doczytać, że agencja pracy tymczasowej w Niemczech nie może zatrudniać obywateli krajów trzecich (obcokrajowców spoza UE). Stoi temu na przeszkodzie przestarzały przepis § 40 ust. 1 nr 2 AufenthG (Ustawa o prawie pobytu), który zakazuje wydania pozwolenia na pracę dla obcokrajowca w celu zatrudnienia go w agencji pracy.

Komisja do spraw wewnętrznych, Komisja ds. Pracy, Integracji i Polityki Społecznej oraz Komisja ds. Gospodarki złożyły do niemieckiego Bundestagu zalecenie w sprawie zmiany tejże ustawy i zniesienie zakazu zatrudniania obcokrajowców w agencjach pracy.

Zalecenia ma być poddane pod debatę parlamentarną w dniu 12 maja 2023 r.

Jestem ciekawa, jak potoczą się losy tego zalecenia i czy pod wpływem głosów dwóch największych przedstawicieli zrzeszenia agencji pracy tymczasowych, tj. IGZ i BAP,  § 40 ust. 1 nr 2 AufenthG zostanie zmieniony.

Konieczność tych zmian dostrzegają wszyscy zatrudniający pracowników tymczasowych, gdyż rynek pracownika tymczasowego z pochodzeniem europejskim kurczy się, a ilość obywateli Ukrainy w Niemczech gotowych do podjęcia pracy tymczasowej powinna skłonić niemieckiego ustawodawcę do szybkiego wdrożenia proponowanych przepisów.

Nie jest tajemnicą poliszynela, że zmniejszenie zakazów i uregulowanie tych obszarów, w których panuje tzw. czarna strefa zatrudnienia poprzez dopuszczenie do rynku pracy pracowników dotychczas pracujących nielegalnie, spowoduje sytuację win-win: państwo niemieckie zyska wpływy ze składek na ubezpieczenie społeczne i podatków, a pracownicy i pracodawcy będą mieli pewny grunt pod nogami i jasność, kiedy mogą zatrudniać obcokrajowców, a kiedy nie.

Z punktu widzenia polskiej agencji pracy, jeśli dojdzie do zmian w przepisach, należy pamiętać, że nie spowoduje to natychmiastowej możliwości przekazywania zatrudnionych w Polsce obcokrajowców jako pracowników tymczasowych, gdyż niezbędne będzie uzyskanie pozwolenia na pracę na terenie Niemiec. Nie wchodzi w rachubę „zwykłe” oddelegowanie, gdyż obcokrajowiec nadal nie będzie posiadał pozwolenia na pracę w Niemczech. Oczywiście wiza Vander Elst nie wchodzi tu w rachubę, bo nie mamy przypadku oddelegowania w ramach świadczenia usługi przez jeden podmiot oddelegujący.

Mogę tylko się rozmarzyć i pomyśleć, że zostanie stworzona jakaś ułatwiona procedura dla zagranicznych agencji pracy tymczasowej, aby uzyskać stosowne pozwolenia na pracę dla przekazywanych pracowników tymczasowych z krajów trzecich, ale tymczasem należy oczekiwać na mały krok w kierunku zniesienia ogólnego zakazu ich zatrudniania.

Już teraz zapraszam wszystkich niezłomnych czytelników mojego bloga na nieodpłatne webinarium, które poprowadzę razem z Kancelarią von Zanthier & Dachowski w dniu 23 maja 2023 r. w godzinach 10.00 -11.00.

Link do webinarium znajdziecie Państwo tutaj.

Zapisy zostały już uruchomione pod tym adresem.

W trakcie webinarium będę opowiadać o kontrolach Bundesagentur für Arbeit, ich zakresie, skutkach oraz jak efektywnie przygotować się do takiej kontroli.

Mój kolega po fachu, dr.jur. Jan Muszyński, wprowadzi Państwa w temat sygnalistów oraz podpowie, jak skutecznie agencja pracy tymczasowej może przygotować się do wdrożenia procedury dot. sygnalistów.

Od kilku lat przy składaniu wniosków o wydanie pierwszego pozwolenia na prowadzenie działalności agencji pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis) używałam jednego formularza, który Bundesagentur für Arbeit (BA) wprowadziło do obiegu w 2018 r. Treść wszystkich zapytań z tego dokumentu znałam już na pamięć i co roku zastanawiałam się, kiedy BA Duesseldorf  wprowadzi nowy wzór.

Nadeszła ta chwila – mamy nowy formularz, który w treści jest identyczny z tym dotychczasowym, do wygenerowanie w edytowalnym pdf-ie. Ale BA Düsseldorf się digitalizuje, więc i formularz ma pasek z kodem, który zapewne przy elektronicznej wysyłce ma pomagać w szybszym zaciągnięciu danych. Formularz znajduje się tutaj: antragueberlassungaueg2a_ba022450.

Digitalizacja procesu przetwarzania wniosków jest owszem pomocna, bo usprawni i może przyśpieszy procesy rozpatrywania wniosków (chociaż ja akurat nie narzekam aż tak na opieszałość BA Düsseldorf), ale dla agencji pracy tymczasowych z zagranicy niewiele znaczy. Aby przesłać wniosek drogą elektroniczną do BA Düsseldorf trzeba posiadać stosowny dokument elektroniczny wystawiony przez niemiecki urząd – dowód osobisty lub kartę pobytu. A któż z polskich przedsiębiorców taki posiada? Pewnie garstka, o ile w ogóle.

Jak więc wysyłać wnioski do BA Düsseldorf? Tradycyjnie, nadal pocztą poprzez nadania pisma w placówce pocztowej. Wysyłka wniosku mailem nie jest akceptowana, ponieważ wniosek należy złożyć pisemnie.

Oczywiście można zlecić usługę pełnomocnikowi, który ma dostęp do „czarodziejskiej” poczty z podpisem elektronicznym lub naszej kancelarii – jako adwokat niemiecki posiadam skrzynkę pocztową dla korespondencji adwokackiej, za pomocą której mogę elektronicznie nadać dokumenty z e-sygnaturą.

 

Już w marcu 2022 r. pisałam na blogu (tutaj), że TSUE na wniosek niemieckiego Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht), złożonego w formie pięciu pytań prejudycjalnych,będzie musiał wypowiedzieć się co do zgodności stosowania układów zbiorowych pracy w branży pracy tymczasowej.

Dwa znane układy zbiorowe w pracy tymczasowej, tj. IGZ i BAP, są bardzo często stosowane jako podstawa do nawiązania stosunku o pracę z pracownikiem tymczasowym w Niemczech i dają pracodawcy użyczającemu możliwość wypłacania niższego wynagrodzenia pracownikowi niż te, które pracownik musiałby otrzymać stosując zasadę równego traktowania (Gleichstellungsgrundsatz).

Zastosowanie IGZ i BAP z jednej strony daje agencji pracy korzyści w postaci obniżenia wynagrodzenia, z drugiej jednak wiąże w zakresie innych warunków pracy. Ostateczna ocena, czy układ zbiorowy BAP lub IGZ jest ewidentnie bardziej korzystny dla agencji pracy tymczasowej nie jest prosta, bo stosowanie tych układów ma zarówno swoje zalety jak i wady.

TSUE w wyroku z dnia 15 grudnia 2022 r. (sygn C-311/21) odpowiedział na wszystkie zadane pytania prejudycjalne i stwierdził, że:

Układ zbiorowy, który obniża wynagrodzenie pracowników tymczasowych w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika, musi ustanawiać korzyści kompensacyjne

Po przypomnieniu podwójnego celu dyrektywy 2008/104, polegającego na zapewnieniu ochrony pracownikom tymczasowym i poszanowaniu różnorodności rynków pracy, Trybunał uściślił, że poprzez odniesienie do pojęcia „ogólnej ochrony pracowników tymczasowych” art. 5 ust. 3 tej dyrektywy nie wymaga uwzględnienia poziomu ochrony przysługującego pracownikom tymczasowym, który przekraczałby poziom przewidziany dla wszystkich pracowników przez przepisy prawa krajowego i prawa Unii dotyczące podstawowych warunków pracy i zatrudnienia.
Jednakże jeżeli partnerzy społeczni dopuszczają, w drodze układu zbiorowego, odmienne traktowanie w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia na niekorzyść pracowników tymczasowych, ten układ zbiorowy powinien, w celu zapewnienia ogólnej ochrony danych pracowników tymczasowych, przyznawać tym pracownikom w zamian pewne korzyści w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia4, które mogłyby rekompensować odmienne traktowanie, jakiemu ci pracownicy są poddawani.

Ogólna ochrona pracowników tymczasowych doznałaby bowiem uszczerbku, gdyby taki układ zbiorowy ograniczał się w stosunku do tych pracowników do pogorszenia jednego lub kilku z tych podstawowych warunków.

Całość komunikatu prasowego TSUE z dnia 15 grudnia 2022 r. zawierającego skrót uzasadnienia wyroku można znaleźć tutaj.

Jako wniosek płynie z tego wyroku?

BAP i IGZ mają się na razie dobrze, co więcej w tym roku mowa jest o ich fuzji. W gestii BAG (Bundesarbeitsgericht) pozostanie teraz ocena, czy układy zbiorowe spełniają przesłankę kompensacyjną i czy wystarczająco gwarantują pracownikom  tymczasowym inne prawa podczas obniżania ich wynagrodzenia.

Ja czekam z niecierpliwością na orzecznictwo niemieckich sądów w zakresie ustalenia, czy konto czasu pracy jest warunkiem pracy korzystnym czy niekorzystnym dla pracownika. Konia z rzędem temu, kto będzie potrafił wyjaśnić to jednotorowo!

Już jest do wglądu oczekiwany projekt 5. Rozporządzenia o minimalnej stawce wynagrodzenia w pracy tymczasowej. Jest to na razie projekt, więc nie mamy obowiązującego prawa, ale zmian w jego treści niemiecki ustawodawca nie przewiduje.

Jak wiadomo, minimalne wynagrodzenie w Niemczech wzrosło od 1. października do 12,00 EUR  za godzinę. Oczywistym było, że i minimalna płaca w innych branżach będzie musiała poszybować w górę, żeby wyprzedzić tę kwotę.

Do tej pory obowiązywało 4. Rozporządzenie o minimalnym wynagrodzeniu w pracy tymczasowej, które w założeniu miało zostać zmienione dopiero od 1 stycznia 2023 r.

Projekt nowego 5. Rozporządzenia zakłada, że stawka minimalna w pracy tymczasowej będzie wynosić 12,43 EUR z dniem wejścia w życie Rozporządzenia, choć dzień ten jest jeszcze nieznany i ma obowiązywać do 31. marca 2023 r.

od 1. kwietnia 2023 r. do 31. grudnia 2023 r. stawka będzie wynosić    13,00 EUR

od 1. stycznia 2024 r. do 31. marca 2024 r. stawka będzie wynosić        13,50 EUR

Zmiany będą występować w ciągu roku, więc należy przygotować umowy z pracodawcami użytkownikami w taki sposób, aby automatycznie podwyższyć wynagrodzenie umówione za przekazanie pracownika. W przeciwnym razie agencja pracy tymczasowej będzie każdorazowo musiała negocjować stawkę od początku lub uzasadniać jej podwyżkę.

To również dobre wiadomości dla pracowników tymczasowych delegowanych do Niemiec, gdyż skok wynagrodzenia przełoży się na ich zarobki.