Wyobraźcie sobie duży magazyn- chłodnię. W magazynie przechowywane są wyprodukowane przez znany koncern z branży spożywczej towary, spakowane w pojedyncze opakowania, leżą ułożone pod jedną ścianą, stopniowo dowożone przez pracowników na wózkach widłowych. W drugiej części magazynu niewielkie (2-3 osobowe) grupy pracowników zajmują się pakowaniem tychże mrożonek na paletę, zgodnie z zamówieniem odbiorcy – sklepu. Pracownicy mają dostęp do systemu elektronicznego, w którym widzą dane zamówienie, np. 30 paczek frytek, 45 paczek zielonego groszku, 60 paczek szpinaku i 25 paczek paluszków rybnych. To zamówienie należy ułożyć na jednej palecie w taki sposób, aby paleta była gotowa do załadunku na samochód ciężarowy.
Każdy z pracowników pracuje w tych samych warunkach. Jeśli się dobrze przyjrzeć, to pracownicy noszą dwa rodzaje ubrań roboczych – jedna grupa nosi białe, druga niebieskie. Pracują tyle samo, robią przerwy poza chłodnią w tych samych pomieszczeniach socjalnych. Jedna grupa zarabia 13,00 EUR na godzinę brutto, druga grupa 11,00 EUR na godzinę.
Znajdź różnice.
Tak mogłoby brzmieć zadanie w ćwiczeniach dla urzędników niemieckiego Urzędu Celnego – grupa specjalna do kontroli strefy pracy tymczasowej. Nie wiem, czy urzędnicy mają takie zeszyty ćwiczeń, ale kazus jak znalazł.
Takich grup pracowniczych w niemieckich przedsiębiorstwach jest wiele i nie ma w tym nic zdrożnego, że się różnią – zarobkami. Co więcej, nawet pracownicy wiedzą o wysokości wynagrodzenia tych drugich i też nie mają z tym problemu.
Co zatem różni dwie grupy pracowników oprócz koloru ubrań i stawki godzinowej? Przede wszystkim ich relacja wobec właściciela chłodni. Grupa w białych kitlach, zarabiająca 13,00 EUR brutto na godzinę, to pracownicy zatrudnieni bezpośrednio w chłodni, ich pracodawcą jest właściciel magazynu. Mają swoje chipy do odbijania czasu pracy i tak rejestrują początek i koniec swojej pracy. Wynagrodzenie otrzymują co miesiąc od swojego pracodawcy – właściciela chłodni i u niego składają wnioski urlopowe.
Druga grupa, w niebieskich kitlach, zarabia 11,00 EUR brutto na godzinę. Ich pracodawcą jest polski, niemiecki lub ukraiński przedsiębiorca, który bardzo dobrze zna właściciela chłodni i zawarł z nim umowę na konkretną usługę pakowania towarów. Pracodawca grupy pracowników rozlicza się z właścicielem chłodni za ilość spakowanego towaru, a swoich pracowników wynagradza stawkami godzinowymi. Musi zapłacić im co najmniej minimalne wynagrodzenie, tj. 9,19 EUR brutto i to też czyni, a nawet wypłaca więcej.
Czy może? Może.
Przedsiębiorca ma prawo wykonywać usługi za pomocą swoich pracowników. Gdzie zatem kończy się bezpieczna granica między wykonaniem usługi za pomocą swoich pracowników a zaczyna praca tymczasowa? Kiedy można zarzucić przedsiębiorcy, że nie wykonuje usługi za pomocą swojego personelu świadcząc usługę na rzecz odbiorcy, ale że pozostawia personel do dyspozycji odbiorcy usługi i tym samym wprowadza element zależności swojego personelu od odbiorcy usługi? Mówiąc krótko – gdzie jest granica między przekazaniem pracownika w ramach pracy tymczasowej a realizacją usługi za pomocą swojego personelu?
Na podstawie orzecznictwa niemieckich sądów powstały pewne kryteria, które są drogowskazem do rozstrzygnięcia, czy mamy do czynienia z pracą tymczasową czy też z wykonaniem zlecenia za pomocą swojego personelu, a są nimi np.:
– umówienie się na konkretny przedmiot usługi mogący być przedmiotem umowy o dzieło,
– ryzyko wyniku pracy leżące po stronie zleceniodawcy,
– wydawanie poleceń służbowych wobec personelu niezatrudnionego u siebie,
– integracja w proces organizacji pracy zleceniodawcy.
Powyższe kryteria są tylko przykładowymi z dłuższej listy.
Aby uniknąć zarzutu ukrytej pracy tymczasowej podczas wykonania zlecenia za pomocą swojego personelu należy dobrze przygotować miejsce świadczenia usługi oraz zorganizować proces pracy swoich pracowników w ten sposób, że będzie on jak najbardziej niezależny od procesu pracy pracowników zatrudnionych w zakładzie zleceniodawcy. Inaczej narazimy się na zarzut przekazywania pracowników tymczasowych bez pozwolenia, bez zgłoszenia lub też bez stosownej umowy z pracodawcą użytkownikiem. Grzywny grożące za taki proceder mogą sięgać do 30.000 EUR, jednak surowszą i dotkliwszą karą może być okoliczność powstania obowiązku np. odprowadzenia stosownych składek za ubezpieczenia społeczne w Niemczech oraz podatku dochodowego od zarobków pracowników również w Niemczech. Odsetki za niezapłacone składki będą rosły i mogą sięgnąć również parotysięcznych kwot w Euro.
{ 0 comments… add one now }