Czy stosowanie układu zbiorowego dla pracy tymczasowej wyklucza stosowanie zasady equal treatment?
Agencja pracy tymczasowej przekazująca pracowników tymczasowych do niemieckiego klienta musi ustalić, czy przekazanie pracowników odbywa się na zasadzie equal treatment czy też zgodnie z jedynie obowiązującym układem zbiorowym GVP.
Jeśli niemiecki klient nie narzuca agencji żadnego rozwiązania, agencja dokonuje wyboru wg kryteriów, które zna lub musi poznać. Niektórzy niemieccy pracodawcy użytkownicy będący dużymi graczami na rynku pracy tymczasowej i mający doświadczenie mogą mieć własne gotowe umowy wzorcowe, z których wynika, że zatrudnienie pracowników tymczasowych odbywa się wyłącznie na zasadach układu zbiorowego. Jeśli niemiecki pracodawca użytkownik nie wyraził żadnej sugestii co do warunków zatrudnienia, agencja pracy musi rozpocząć własną wewnętrzną kalkulację w oparciu o uzyskane dane o warunkach zatrudnienia i wynagrodzenia pracownika na podobnym stanowisku.
Który z modeli należy wybrać?
Zawsze ten, który będzie z punktu widzenia agencji pracy najbardziej korzystny finansowo – należy uwzględnić zatem minimalne wynagrodzenie pracownika, wysokość dodatków, gwarantowany wymiar czasu pracy oraz inne bonusy dla pracowników (dodatek urlopowy, bożonarodzeniowy itp.) Pod uwagę należy wziąć również niemieckie i polskie przepisy o maksymalnej ilości umów o pracę tymczasową oraz warunki zakończenia umowy o pracę.
Niektóre z polskich agencji pracy są członkami w GVP. Czy to członkostwo obliguje agencję do stosowania układu zbiorowego w każdym przypadku zawarcia umowy o użyczenia pracowników?
Nie obliguje. Można być członkiem w GVP i jednocześnie pracować nadal w dwóch różnych modelach – equal treatment i układ zbiorowy.
Ale uwaga – zróżnicowani w stosowaniu tych dwóch modeli współpracy nie może wynikać z obejścia przepisów antydyskryminujących (w szczególności Ustawy Allgemeines Gleichbehandlungssgrundsatz – Ogólna ustawa o równym traktowaniu). Z pewnością nie można zróżnicować w ramach jednego przekazania do niemieckiego pracodawcy użytkownika pracowników na grupę podlegającą pod equal treatment i na grupę podlegającą pod układ zbiorowy.
Zróżnicowanie może być uzasadnione wymogami klientami lub warunkami panującymi w zakładzie klienta.
Dopuszczalne jest zatem zawarcie umowy o użyczenie pracowników z jednym niemieckim klientem np. w Hamburgu na zasadzie zastosowania GVP (będąc członkiem GVP lub nie będąc członkiem GVP), a z innym klientem z Dortmundu na zasadzie equal treatment.
Prowadzenie listy płac dla obu grup pracowników będzie się znacznie różniło i wymagało sprawnego biura naliczającego wynagrodzenia.
