Niewiele brakowało, a orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w temacie pracy tymczasowej byłoby w 2025 r. powiększyłoby się o kolejne orzeczenie. Sprawę do ETS w Luxemburgu jako wniosek o wydanie orzeczenia prejudycjalnego wniósł rumuński sąd, który miał do rozstrzygnięcia następujący problem:
Pracownik tymczasowy zatrudniony przez rumuńską agencję pracy tymczasowej został 30.05.2023 r. przekazany do pracy zakładu pracodawcy użytkownika jako kierownik działu/główny mechanik.
28.09.2023 r. pracodawca użytkownik oświadczył, że rezygnuje z pracy tego pracownika z powodu restrukturyzacji działu i likwidacji stanowiska. Agencja pracy następnego dnia złożyła pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na dzień 28.10.2023, powołując się na przepis z rumuńskiego Kodeksu Pracy brzmiący:
Umowa o pracę tymczasową kończy się z zakończeniem pracy, na które została zawarta lub kiedy pracodawca użytkownik przed zakończeniem pracy zrezygnuje ze świadczeń zgodnie z postanowieniami umowy o pracę tymczasową.
Pracownik tymczasowy odwołał się do sądu i zażądał uznania wypowiedzenia za nieważne, powołując się na przepisy z rumuńskiego Kodeksu Pracy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W pierwszej instancji pracownik przegrał i sąd oddalił jego powództwo. Pracownik złożył apelację, a rumuński sąd apelacyjny powziął wątpliwości co do rumuńskich przepisów pozwalających wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi tymczasowemu wyłącznie na podstawie oświadczenia pracodawcy użytkownika o rezygnacji z pracy pracownika tymczasowego.
Rumuński sąd apelacyjny sfomułował zapytanie do ETS zawierające zapytanie o zgodność rumuńskiego przepisu (art. 95 Kodeksu Pracy) pozwalającego na takie „ekspresowe” wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową z art. 5 ust. 1 i art. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej.
Rumuńskiemu sądowi chodziło głównie o dyskryminację pracowników tymczasowych w przypadkach wypowiedzenia umowy o pracę w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi nie tymczasowo, którym nie można było zgodnie z przepisami wypowiedzieć umowy o pracę w sposób nieformalny i bez ważnego powodu.
ETS rozpatruje zapytania kierowane przez sądy powszechne z państw członkowskich w trybie prejudycjalnym tylko w przypadkach, gdy chodzi o interpretację prawa unijnego (Art. 19 ust. 3 lit. b TUE). Jeśli zapytanie z sądu jest sformułowane w taki sposób, że odpowiedź Trybunału musiałaby objąć interpretację wyłącznie prawa narodowego, Trybunał nie zajmuje się takim zapytaniem.
W tej opisanej sprawie ETS nie miał wątpliwości, że kwestie związane z warunkami wypowiedzenia umów o pracę pracownikom tymczasowym nie podlegają ocenie zgodności z zasadą równego traktowania i art. 5 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej. Dyrektywa o pracy tymczasowej wskazuje na obowiązek zachowania równego traktowania w zakresie istotnych warunków pracy i wynagrodzenia. Istotne warunki pracy i wynagrodzenia są wyszczególnione w art. 3 ust. 1 lit. f dyrektywy 2008/104/WE o pracy tymczasowej w sposób wyczerpujący, a wśród nich nie ma warunków wypowiedzenia umowy o pracę.
Sposoby i formy wypowiedzenia umów o pracę regulują państwa członkowskie odrębnie i może zdarzyć się tak, że dla pracowników tymczasowych będą przewidziane inne (gorsze) warunki. Jeśli narodowe przepisy dopuszczają taką odmienność i ją uzasadniają, nie jest to naruszeniem prawa unijnego zawartego w dyrektywie w sprawie pracy tymczasowej.
Rumuński ustawodawca inaczej uregulował zasady wypowiadania umów dla pracowników tymczasowych i dał agencjom pracy więcej swobody w zakończeniu przekazania.
Jak wygląda sprawa wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową pracownikowi zatrudnionemu w polskiej agencji z powodu rezygnacji pracodawcy użytkownika?
Zacytuję art. 18 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
Art. 18
- Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.
Treść tego przepisu jest bardzo podobna do regulacji w prawie rumuńskim i dopuszcza wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową z powodu informacji pozyskanej od pracodawcy użytkownika. Nie ma obowiązku uzasadniania zakończenia przekazania i agencja pracy może w sposób szybki i bezbolesny zakończyć wiążący ją stosunek prawny z pracownikiem.
W polskim prawie odnajduje się też koncepcja poszanowania interesów pracodawcy w przypadku pracy tymczasowej.
A co zmienia się w przypadku pracownika tymczasowego przekazanego do niemieckiego pracodawcy użytkownika?
To zależy. Zależy od tego, co agencja pracy ustaliła w umowie o pracę tymczasową z pracownikiem. Jeśli stosuje zasadę równego traktowania i w zakresie niektórych elementów umowy o pracę pozostała w prawie polskim (czyli w zakresie tych warunków pracy i wynagrodzenia, które nie są uznane za istotne w dyrektywie w sprawie pracy tymczasowej), to miarodajne dla oceny wypowiedzenia umowy o pracę pozostają polskie przepisy.
Jeśli agencja pracy skorzystała ze stosowania niemieckiego układu zbiorowego dla pracy tymczasowej (GVP), to weszła w pełni w stosowanie niemieckiego prawa, w tym również zasad wypowiadania umów o pracę. Niemieckie przepisy nie regulują w osobny sposób wypowiedzenia dla pracowników tymczasowych, co więcej, umowy z pracownikami tymczasowymi mogą być zawierane na czas nieokreślony. Zastosowanie mają więc ogólne przepisy dotyczące wypowiedzeń umów, które znajdują się w Ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem, KSchG.
Niemiecki ustawodawca pozostał w zakresie pracy tymczasowej nieugięty wobec interesów pracodawcy i nie dopuścił wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową wyłącznie z powodu rezygnacji z pracy przez pracodawcę użytkownika.
