Naliczenie wynagrodzenia: chorobowego, za dzień świąteczny, za urlop dla pracownika tymczasowego
Naliczenie wynagrodzenia dla pracownika tymczasowego pracującego u niemieckiego pracodawcy użytkownika za okresy nieświadczenia pracy, ale podlegające wynagrodzeniu, nastręcza od zawsze trudności polskim pracodawcom.
Wynika to z faktu, że nie można zastosować polskich przepisów regulujących mechanizmy naliczania wynagrodzenia w okresie choroby czy urlopu. Musimy zastosować niemieckie przepisy, ponieważ zgodnie z niemiecką Ustawą o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG), wynagrodzenie pracownika musi zostać naliczone w taki sam sposób, jak pracownika na porównywalnym stanowisku w niemieckim zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Oznacza to zastosowanie niemieckich regulacji dotyczących naliczania wynagrodzenia, a nie polskich. Musimy sięgnąć więc po niemieckie przepisy i nauczyć się je stosować do naliczania wynagrodzenia.
Polskie agencje pracy mają stale problem z ustaleniem schematu liczenia tych różnych wynagrodzeń, a niemieckie przepisy – różnorodne i nie zawsze przejrzyste w tym zakresie – nie ułatwiają tego zadania.
Postaram się więc rozjaśnić niektóre wątpliwości w zakresie podstawowych zasad, jak naliczać wynagrodzenie za poszczególne okresy, w których praca nie jest świadczona, ale pracownikowi należy się wynagrodzenie.
Wynagrodzenie za czas choroby
Podstawą prawną jest Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Do wynagrodzenia za czas choroby liczy się nie tylko „goła pensja”, ale również dodatki za pracę w niedzielę, w święto lub w nocy. Nie wlicza się natomiast dodatków za nadgodziny.
Przypadek 1 – stałe godziny pracy
Pracownik pracuje w stałych, ustalonych godzinach pracy i z ewidencji czasu pracy wynika, że te godziny pozostają niezmienne. Wtedy za podstawę naliczenia wynagrodzenia bierzemy przewidzianą na ten dzień „dniówkę”, np. 8 h pracy lub 7 h pracy – w zależności od grafiku pracy.
Przypadek 2 – zmienne godziny pracy
Pracownik nie pracuje w stałych godzinach pracy lub jego dzienna ilość godzin pracy jest różna. Miarodajnym wyznacznikiem do określenia tego, czy godziny są stałe czy zmienne, nie jest sama umowa o pracę, ale faktyczna ewidencja czasu pracy.
W przypadku zmienności ilości godzin w ciągu dnia musimy ustalić jakąś średnią, tj. taką ilość godzin pracy, jaką byśmy mogli przyjąć, uśredniając czas pracy tego pracownika.
Okresem referencyjnym do ustalenia tej średniej jest ostatnie 13 tygodni pracy pracownika przed rozpoczęciem zwolnienia chorobowego. Przyjmuje się również dla ułatwienia rozliczenie średniej „dniówki” z ostatnich 3 miesięcy pracy pracownika, tj. wartości w wyrażonej w walucie za jeden dzień pracy. Każdy z tych wskazanych okresów referencyjnych będzie prawidłowy.
W wybranym okresie referencyjnym należy zsumować najpierw uzyskane wynagrodzenie przez pracownika (stąd okres trzech pełnych miesięcy będzie łatwiejszy do liczenia). Następnie należy zsumować wszystkie dni przepracowane w tym okresie referencyjnym przez pracownika.
Suma uzyskanego wynagrodzenia za 3 miesiące/13 tygodni : ilość przepracowanych dni w tym okresie = kwota odpowiadająca „dniówce”.
Jeśli pracownik jest chory przez 10 dni, mnożymy uzyskaną „dniówkę” przez 10 dni choroby i w ten sposób uzyskujemy wynagrodzenie chorobowe.
Wynagrodzenie za czas urlopu
Podstawą prawną jest Bundesurlaubsgesetz (BurlG).
Zgodnie z § 1 BurlG jako okres referencyjny do wyliczenia średniej „dniówki” należy wziąć ostatnie 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu.
Zasada wyliczenia wysokości „dniówki” za urlop jest taka sama jak w wynagrodzeniu za czas choroby.
Jeśli jednak z jakiś przyczyn (np. brak odpowiedniej funkcji w programie) zostanie wzięty pod uwagę okres referencyjny pełnych trzech miesięcy, a nie 13 tygodni, podczas kontroli w BA Duesseldorf w ramach przedłużenia pozwolenia, nie powinno to stanowić naruszenia prawa skutkującego odmową przedłużenia.
Wynagrodzenie za dzień świąteczny
Podstawą prawną jest Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Zgodnie z § 2 EFZG za czas pracy, który wypada z powodu dnia świątecznego, pracodawca musi zapłacić pracownikowi takie wynagrodzenie, jakie by ten pracownik otrzymał, gdyby w tym dniu podjął pracę (zasada wyrównywania utraconych zarobków).
Jak obliczyć wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby w ten dzień pracował?
Przypadek 1 – stałe godziny pracy
Pracownik pracuje w stałych, ustalonych godzinach pracy i z ewidencji czasu pracy wynika, że te godziny pozostają niezmienne. Wtedy za podstawę naliczenia wynagrodzenia bierzemy przewidzianą na ten dzień „dniówkę”, np. 8 h pracy lub 7 h pracy – w zależności od grafiku pracy.
Przypadek 2 – zmienne godziny pracy
Pracownik nie pracuje w stałych godzinach pracy lub jego dzienna ilość godzin pracy jest różna. Miarodajnym wyznacznikiem do określenia tego, czy godziny są stałe czy zmienne, nie jest sama umowa o pracę, ale faktyczna ewidencja czasu pracy.
W przypadku zmienności ilości godzin w ciągu dnia musimy ustalić jakąś średnią, tj. taką ilość godzin pracy, jaką byśmy mogli przyjąć, uśredniając czas pracy tego pracownika.
Uznanym mechanizmem do wyliczenia takiej średniego jest ustalenie średniej ilości godzin pracy w tym dniu tygodnia poprzez przeanalizowanie ostatnich czterech tygodni pracy pracownika. Jeśli np. dniem świątecznym jest wtorek, to analizujemy ostatnie 4 przepracowane przez pracownika wtorki i liczymy średnią ilość godzin na dzień.
