Maksymalny okres przekazania – 18 miesięcy i wyjątki
§ 1 AÜG
(1b) Pracodawca użyczający nie może przekazywać tego samego pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi na okres dłuższy niż 18 następujących po sobie miesięcy; pracodawca użytkownik nie może tego samego pracownika tymczasowego dopuszczać do pracy dłużej niż przez 18 następujących po sobie miesięcy. Okres wcześniejszych przekazań przez tego samego albo innego pracodawcę użyczającego do tego pracodawcy użytkownika należy w pełni wliczyć w okres przekazania, jeżeli między przekazaniami każdorazowo nie upłynął okres dłuższy niż trzy miesiące. W układzie zbiorowym pracy, strony układu zbiorowego branży pracodawcy użytkownika, mogą ustalić maksymalny okres przekazania odmienny od okresu ze zdania 1. W zakresie obowiązującego układu zbiorowego pracy, o którym mowa w zdaniu 3, w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika niezwiązanego układem zbiorowym mogą zostać przyjęte odmienne regulacje zbiorowe na podstawie uzgodnień zakładowych lub służbowych. Jeśli na mocy układu zbiorowego zgodnie ze zdaniem 5 mogą zostać przyjęte odmienne regulacje na podstawie uzgodnień zakładowych lub służbowych, można z nich skorzystać również w zakładach pracy pracodawcy użytkownika niezwiązanego układem zbiorowym do maksymalnego okresu przekazania wynoszącego 24 miesiące, o ile przez ten układ zbiorowy nie zostanie ustalony inny niż określony w zdaniu 1 maksymalny okres przekazania dla uzgodnień zakładowych lub służbowych. Jeżeli zakład pracodawcy użytkownika niezwiązanego układem zbiorowym pracy przy zawieraniu uzgodnień zakładowych lub służbowych w myśl zdania 4 lub 6, będzie podlegał pod zakres obowiązywania kilku układów zbiorowych należy brać pod uwagę układ zbiorowy branży reprezentatywnej dla pracodawcy użytkownika. Kościoły i publiczno-prawne związki wyznaniowe mogą przewidywać w swoich uregulowaniach inne niż wspomniane w zdaniu 1 maksymalne okresy przekazania.
Cały ustęp 1b z pierwszego paragrafu wygląda jak niekończąca się opowieść (żeby nie powiedzieć prawnicza dżdżownica) i patrząc na to skupisko słów i znaków aż nie chce się w nie zagłębiać. Postaram się ułatwić to zadanie i przedstawię kontent w skrócie – chodzi o maksymalny okres przekazania, który ma swoją co do zasady nieprzekraczalną granicę 18 miesięcy. I oczywiście są od tego nieliczne wyjątki.
Najpierw nieco historycznie – pierwotnie Ustawa o pracy tymczasowej (uchwalona 7 sierpnia 1972 r.!) zawierała surowe ograniczenia co do okresu przekazania pracownika tymczasowego. Na skutek głębokiej reformy rynku pracy z dniem 1 stycznia 2023 r. ograniczenia czasowe przekazania pracownika tymczasowego zostały całkowicie zniesione, a praca tymczasowa tymczasową pozostała tylko w nazwie. Pracownicy tymczasowi mogli być latami przekazywani do jednego i tego samego pracodawcy użytkownika. Ten proceder zakończyła druga rozległa reforma Ustawy z dnia 1 kwietnia 2017 r., wprowadzająca ponownie i tym razem na stałe ograniczenie w przekazaniu pracowników na okres 18 miesięcy, który znamy do dzisiaj. Stąd też regulacja o okresie przekazania znajduje się w ustępie 1b, dopisanym do Ustawy na skutek kolejnych jej zmian.
Jak liczyć okres 18 miesięcy?
Liczony jest okres „powiązania” pracownika tymczasowego z pracodawcą użytkownikiem jako przedsiębiorcą (firmą), a nie tylko pojedynczym jego zakładem. Pracodawca użytkownik może posiadać wiele zakładów pracy, w których pracownicy tymczasowi świadczą pracę – zliczane są wszystkie okresy pracy pracownika w poszczególnych zakładach. Każda przerwa pracownika dłuższa niż 3 miesiące przerywa okres 18 miesięcy. Do przerwy trzymiesięcznej nie liczy się urlopu (również bezpłatnego), okresu choroby i np. przerwy zakładowej w produkcji.
Jak sprawdzić, gdzie i na jak długo zatrudniany przez agencję pracy pracownik był wcześniej przekazany?
To na pracodawcy użyczającemu spoczywa obowiązek dochowania maksymalnego okresu przekazania pracownika tymczasowego, co oznacza, że już na etapie zatrudnienia go musi uzyskać wiedzę, gdzie i na jak długo pracownik tymczasowy był wcześniej przekazany.
Nie ma innej metody na pozyskanie tej wiedzy, jak bezpośrednie zapytanie pracownika. Pracodawca użyczający może bazować wyłącznie na podanej informacji od rekrutowanego przez niego pracownika, czy był wcześniej zatrudniany u docelowego klienta w Niemczech. Można posiłkować się również polskimi świadectwami pracy, w których pracodawca użytkownik powinien być wymieniony z nazwy.
Czy okres 18 miesięcy można wydłużyć?
Nie można, chociaż jak wskazuje bardzo długa regulacja zawarta w powyższym paragrafie występują przypadki, kiedy pracownicy tymczasowi są przekazani na okres dłuższy. Aby mogło to nastąpić, niezbędne jest obowiązywanie układu zbiorowego pracy u pracodawcy użytkownika powiązanego z jego branżą, który to układ zbiorowy wyraźnie dopuszcza wydłużenie przekazania pracownika tymczasowego na okres ponad 18 miesięcy
Drugim rozwiązaniem jest zawarcie w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika porozumień zakładowych lub służbowych z zakładową radą pracowniczą, w których znajdzie się zgoda na wydłużenie okresu zatrudniania pracowników tymczasowych.
Nie ma możliwości, by to pracodawca użyczający mógł zawrzeć porozumienia z zakładem pracy pracodawcy użytkownika, jego radą pracowniczą lub innymi związkami o wydłużeniu okresu przekazania. Te kompetencje może mieć tylko pracodawca użytkownik, który poprzez układ zbiorowy lub wewnętrzne uzgodnienia pracownicze jest związany wolą innych pracowników i/lub pracodawców z tej samej branży.