Na blogu opisywałam kazusy z życia wzięte, orzecznictwo sądów w tematyce pracy tymczasowej, zmiany w przepisach i dawałam rekomendacje dla agencji pracy tymczasowych jak uniknąć błędów i pułapek.
Z początkiem tego roku zaczynam nowy cykl wpisów, który jest projektem długofalowym i ambitnym – zamierzam w każdym wpisie przytoczyć jeden z paragrafów Ustawy o pracy tymczasowej (zwanej dalej w skrócie niemieckim AÜG), a będę to robić chronologicznie oraz skomentować go krótko, pisząc o najważniejszych kwestiach związanych z jego treścią. Niektóre z paragrafów są wyjątkowo długie i zawiłe, co będzie wymagało podzielania ich na dwa-trzy wpisy (najlepszym przykładem jest § 1), niektóre są nieco mniej wymagające (jak na przykład § 11a).
Kto z Was wytrwa do końca i uzbiera wszystkie wpisy (np. w formie abonamentu bloga), będzie mógł poskładać paragrafy we własną całościową Ustawę o pracy tymczasowej przetłumaczoną przeze mnie na język polski.
Czas start!
Zaczynam z pierwszym paragrafem, który dzielę na części zgodnie z ustępami z racji jego objętości.
AÜG
§ 1 Pracodawcy, którzy jako pracodawcy użyczający w ramach swojej działalności gospodarczej chcą użyczać osobom trzecim (pracodawcom użytkownikom) pracowników (pracowników tymczasowych), muszą posiadać pozwolenie. Pracownicy zostają przekazani do pracy, kiedy zostają włączeni w organizację pracy pracodawcy użytkownika i podlegają jego poleceniom. Przekazanie oraz dopuszczenie do podjęcia pracy przez pracowników jako pracowników tymczasowych jest dopuszczalne jedynie wtedy, jeśli między pracodawcą użyczającym a pracownikiem tymczasowym istnieje stosunek pracy. Przekazanie pracowników jest dopuszczalne tymczasowo do maksymalnego okresu określonego w ust. 1b. Pracodawca użyczający oraz pracodawca użytkownik muszą wyraźnie nazwać przekazanie pracowników w ich umowie jako przekazanie w ramach pracy tymczasowej, zanim przekażą pracownika tymczasowego lub dopuszczą do podjęcia przez niego pracy. Przed przekazaniem muszą dokonać konkretyzacji osoby pracownika tymczasowego powołując się na tę umowę.
Regulacja jest pełna ważnych definicji, które nie były takie oczywiste od początku istnienia AÜG i pojawiały się na fali reform Ustawy.
Po pierwsze mamy w niej termin pracy tymczasowej opisany z użyciem wszystkich trzech podmiotów uczestniczących w niej – pracodawcy użyczającego, pracodawcy użytkownika, pracownika tymczasowego. Pracą tymczasową jest więc przekazywanie pracowników tymczasowych przez pracodawcę użyczającego do pracodawcy użytkownika w ramach działalności zarobkowej. Jednocześnie już w pierwszym zdaniu wskazana jest konieczność posiadania pozwolenia.
Po drugie, znajdziemy w nim definicję przekazania pracowników. Pracownicy są przekazani, jeśli spełnione zostaną kumulatywnie dwa warunki:
– pracownicy są zintegrowani w zakładzie pracodawcy użytkownika
i
– podlegają jego poleceniom.
Pojęcie przekazania pracownika (Überlassung des Arbeitnehmers) jest pojęciem kluczowym dla całej ustawy oraz dla komunikacji z Bundesagentur für Arbeit. Należy się nim posługiwać, chociaż z lupą go szukać w polskich przepisach o pracy tymczasowej.
Dalszym warunkiem prawidłowego przekazania pracownika tymczasowego jest istnienie UMOWY O PRACĘ między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użyczającym. Warto zwrócić uwagę na fakt, że niemiecka ustawa nie wymaga zawarcia umowy o pracę tymczasową, ale umowy o pracę, co jest diametralną różnicą między polskimi przepisami a niemieckimi. Niemieckie prawo o pracy tymczasowej nie zakłada, że umowa o pracę tymczasową jest innym tworem wśród umów o pracę, wręcz przeciwnie – może to być nawet umowa na czas nieokreślony! Dookreślenie warunków pracy pracownika podczas jego przekazania może nastąpić poprzez aneksy, załączniki inne dodatkowe porozumienia. W polskim prawie pracy praca tymczasowa jest za to inną, wyodrębnioną formą umowy, która z założenia jest zawierana na czas określony (jednego przekazania).
Przekazanie pracowników jest, jak wiadomo, ograniczone do okresu maksymalnie 18 miesięcy, co wynika z § 1b.
Ostatnie dwa zdania z pierwszego ustępu § 1 są z formalnego punktu widzenia bardzo ważne. Z jednej strony zawierają one dość oczywisty fakt, który wydaje się być zbędny na zawieranie go w umowach, z drugiej strony te dwa obowiązki, jakie musi spełnić pracodawca użyczający przed przekazaniem pracownika są podstawą kontroli przez BA Duesseldorf i nie raz były podstawą do podniesienia zarzutów o wiarygodności prowadzenia działalności.
Ale do rzeczy. Zdanie pierwsze mówi, że pracodawca użyczający i użytkownik muszą zawrzeć w umowie, że przekazanie pracowników tymczasowych między nimi jest przekazaniem w ramach pracy tymczasowej i ten zapis musi znaleźć się w umowie przed faktycznym przekazaniem pracowników.
Pojawia się od razu pytanie: jak można zawrzeć umowę o przekazanie pracowników bez określenia jej jako umowy o przekazanie pracowników? Ano można. Przedsiębiorcy wpadają na różne pomysły tworzenia sobie umów własnych, opisując przedmiot umowy w sposób odbiegający od rzeczywistości. Mogą to być działania zamierzone albo niezamierzone.
Zdanie drugie (ostatnie z ustępu) mówi o tzw. Konkretisierung, czyli konkretyzacji każdego przekazania. Jest to nic innego jak sporządzenie jednego dokumentu, w którym zawarte będą następujące dane:
- Imię i nazwisko pracownika tymczasowego,
- data jego przekazania,
- ewentualnie dokładnie data końcowa przekazania,
- stanowisko pracy
- odniesienie do konkretnej umowy z pracodawcą użytkownikiem.
Przykład, jak taki dokument może wyglądać, zamieszczam tutaj
Do niedawna ten obowiązek oraz inne związane ze wszystkimi zapisami dotyczącymi umowy o użyczenie pracowników były nocną zmorą agencji pracy tymczasowych, ponieważ dla umowy zawartej między nimi niezbędna była forma PISEMNA.
Ten relikt na szczęście odszedł w zapomnienie i od 1 stycznia 2025 r. dla umowy wystarczy forma dokumentowa (Textform), np. mail, wymiana oświadczeń przez komunikatory. Konkretyzacja nie musi więc zawierać już podpisów obu stron umowy, a wystarczy, że wyślemy swojemu klientowi mailem listę z danymi pracowników przekazanych i już mamy załatwioną sprawę konkretyzacji. Warto pamiętać, że wysyłka maila nie może zdarzyć się hurtowo na koniec roku albo przed kontrolą, ale tuż przed przekazaniem.
