Strony mogą poddać stosowanie umowy o pracę pod dowolne, wybrane przez obie strony prawo, przy czym należy pamiętać, że dowolność wyboru statutu (prawa stosowanego wobec umowy) jest ograniczona przepisami bezwgzlędnie obowiązującymi (ius cogens). Dla przykładu:
Pracodawca Zmyślna Rączka Sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach zatrudnia pracownika Przemka Pracowitego na umowę o pracę tymczasową. Obie strony zawierają w umowie o pracę oprócz wysokości wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy i innych ważnych elementów stosunku o pracę zapis o wyborze prawa właściwego dla umowy i piszą:
„Niniejsza umowa o pracę podlega prawu Korei Południowej”.
Czy zapis jest ważny?
Coraz częściej pojawiają się wzorce umów o pracę tymczasową zawieranych między pracownikiem tymczasowym a polską agencją pracy tymczasowej, w których rządzi prawo niemieckie.
Jest.
Czy pracodawca może zatem wypłacać pracownikowi pracującemu w Polsce minimalne wynagrodzenie, jakie wynosi obecnie w Bułgarii? (sprawdziłam – około 1.200 zł)
Nie może.
Dlatego, że przepisy o minimalnym wynagrodzeniu są normami bezwzględnie obowiązującymi i nie możemy wykluczyć ich zastosowania poprzez zapisy w umowie o pracę, w których wprowadzimy inny system prawa jako obowiązujący.
W przypadku zapisów o stosowaniu prawa niemieckiego w umowie o pracę z polskim pracownikiem tymczasowym pracującym w Niemczech, możemy jako pracodawcy korzystać z pewnych „przywilejów” niemieckiego systemu prawa pracy, których to nie w ma prawie polskim. Będąc jednak konsekwentnym, nie możemy w dowolnej chwili uciec do polskiego systemu prawa pracy i np. w odniesieniu do okresów wypowiedzenia stosować prawa niemieckiego, ale w odniesieniu do naliczania wynagrodzenia za okres choroby pracownika już wrócić do norm polskich. Zatem jeśli już się decydujemy na prawo niemieckie, to z pełną konsekwencję i świadomością jego stosowania i bez wyjątków.
Najbardziej różniącym aspektem między polskim a niemieckim prawem pracy są kwestie związane z chorobą pracownika – wypowiedzeniem umowy o pracę oraz naliczaniem wynagrodzenia. Ciekawostką dla pracodawców polskich powinni być, że co do zasady w niemieckim prawie nie ma zakazu zwolnienia pracownika będącego na zwolnieniu chorobowym. Mówiąc krótko, nie ma tzw. ucieczki przed zwolnieniem w chorobę, co jest zmorą polskiego systemu prawa pracy. Warto się zatem zastanowić, czy nie przyjąć niemieckiego prawa pracy jako bardziej wyważonego w proporcjach praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, co w przypadku dużej rotacji pracowników może okazać się rozwiązaniem korzystniejszym.
{ 0 comments… add one now }