Nic nie trwa wiecznie. Nawet wieczne pióro. I to odmówiło posłuszeństwa jak tylko rozpoczęłam pracę w naszej nowej kancelarii, odświeżonej od podłogi do sufitu, przygotowywanej pieczołowicie na przeprowadzkę na koniec roku. Pióro zastrajkowało, ale na szczęście są inne sposoby uwiecznienia myśli na papierze lub dysku, a nawet i w chmurze. Chociaż z dyskami różnie bywa, czasami jak z tym piórem.
Praca tymczasowa z założenia miała być pracą przejściową. Niemiecki, ale i również europejski ustawodawca w swoich uzasadnieniach ustaw przygotowywał ochronę pracownika tymczasowego pod kątem jego okresowości pracy w tym charakterze. Praca tymczasowa nie powinna stanowić podstawowego, pożądanego charakteru pracy, gdyż nie zapewni pracownikowi stałej ochrony socjalnej w taki sposób, jak zrobi to praca stała. Stąd też niemiecki ustawodawca narzucił na dwa podmioty czerpiące korzyści z pracy tymczasowej, tj. pracodawcę użyczającego oraz pracodawcę użytkownika, wiele pracowniczych obowiązków, który mają zniechęcać do budowania długich relacji między tymi podmiotami oraz umożliwiać pracownikowi tymczasowemu wyjście ze stosunku pracy tymczasowej i przejście w stosunek pracy o trwałym charakterze.
Okazało się jednak, że zapotrzebowanie na rynku pracy jest tak duże, a wygoda z cedowaniem obowiązku praw i obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników na tyle kusząca, że praca tymczasowa nabrała charakteru w niektórych przypadkach ponadtymczasowego. Pracownicy tymczasowi zamiast zatrudnienia na okres faktycznego nagłego zapotrzebowania są zatrudniani na okresy wieloletnie, co przeczy naturze samej tymczasowości. Wiele dużych przedsiębiorstw na rynku niemieckim korzysta nagminnie z usług agencji pracy tymczasowej i nie zatrudnia bezpośrednio u siebie żadnych pracowników, zamawiając pracowników jako usługę u pracodawców użyczających.
Czy takie wieloletnie korzystanie z pracy tymczasowej z jednoczesną rezygnacją z zatrudniania własnych pracowników jest zgodne z niemieckim prawem?
O ile w prawie polskim maksymalny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użyczającego jest wyraźnie określony w ustawie (art. 20 ust. 1 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. 2016, poz. 360) i wynosi 18 miesięcy w czasie 36 miesięcy zatrudnienia pracownika tymczasowego, o tyle w niemieckiej ustawie analogicznej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, zwana AÜG) ustawodawca z dniem 1 stycznia 2003 r. zniósł okres ograniczenia przekazania pracownika tymczasowego do pracodawcy użyczającego.
Sprawą tymczasowości pracy tymczasowej zajmował się niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht). W swoim orzeczeniu z dnia 10 grudnia 2013 r. (sygn. akt 9 AZR 51/13) orzekł, że pracownik tymczasowy świadczący pracę na rzecz pracodawcy użytkownika nie może wstąpić w bezpośredni stosunek pracy z tym pracodawcą użytkownikiem tylko z tego powodu, że świadczenie pracy tymczasowej nie jest tymczasowe. Federalny Sąd Pracy wskazał, że ani niemieckie prawo ani też europejska dyrektywa nie wskazują konkretnych konsekwencji nietymczasowego przekazywania pracowników do pracy tymczasowej. Objęcie ochroną pracownika tymczasowego poprzez zagwarantowanie mu automatycznego powstania stosunku o pracę z pracodawcą użytkownikiem jest bezapelacyjne np. w przypadku, gdy zostanie on przekazany do pracy przez pracodawcę nieposiadającego stosownej licencji na prowadzenie działalności agencji pracy, jednak mechanizm automatycznego nawiązania stosunku o pracę z pracodawcą użytkownikiem nie działa w przypadku trwałego korzystania z owoców pracy pracownika tymczasowego.
Stąd też praca tymczasowa może być wieczna. Ale jak wiadomo, nic nie jest wieczne. I niemiecki ustawodawca też to dostrzegł i zamierza w 2017 roku powrócić do koncepcji ograniczenia czasu trwania przekazania pracownika tymczasowego na podobieństwo przepisów polskich.
*****
Dalsze rozważania na temat tymczasowości pracy tymczasowej >>
{ 0 comments… add one now }