Sabina Ociepa-Mendel

prawnik zagraniczny, adwokat

Prowadzę kancelarię o profilu polsko-niemieckim. Świadczę usługi prawne dla polskich i niemieckich przedsiębiorców, reprezentuję przed sądem i wyjaśniam zawiłości dwóch porządków prawnych. Występuję również w roli bezstronnego mediatora.
[Więcej >>>]

Orzeczenie Martin Meat, czyli co ma ćwiartowanie mięsa do pracy tymczasowej

Sabina Ociepa26 marca 2018Komentarze (0)

Orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 18 czerwca 2015 r. (sygn. C-586/13) o rzeźni w Austrii wypełnionej węgierskimi pracownikami ćwiartującymi mięso, pomimo zapowiadającego się krwawego początku nie jest kryminałem. Może nawet nie jest sensacją, ale z pewnością podwaliną dla rozważań o różnicach między delegowaniem pracowników a pracą tymczasową.

W orzeczeniu Trybunał Sprawiedliwości wyznaczył kryteria, którymi należy się kierować przy rozróżnianiu, czy mamy do czynienia z umową zlecenia czy też z pracownikami najemnymi.

Świetny artykuł napisany artykuł na blogu Dr Patrizi Chwalisz o orzeczeniu Trybunału znajduje się tutaj:

https://blog.esche.de/artikel/grenzueberschreitende-arbeitnehmerentsendung-ueberlassung-oder-dienstleistungsfreiheit/

 

Wersję polską w tłumaczeniu S. Ociepa i J. Kołupajło zamieszczamy poniżej:

Transgraniczne delegowanie/użyczanie pracowników czy swoboda świadczenia usług?

Dr Patrizia Chwalisz

W aktualnym orzeczeniu z dnia 18.06.2015 r. (C-586/13) Europejski Trybunał Sprawiedliwości wzmocnił swobodę w świadczeniu usług na terenie Unii Europejskiej w zakresie delegowania/użyczania pracowników.

  1. Aktualny przypadek

Rozgraniczenie (wymagającego pozwolenia) delegowania względnie użyczania pracowników z jednej strony od (niewymagającego pozwolenia) świadczenia usług u zleceniodawcy, przez pracowników usługodawcy z drugiej strony, jest w praktyce bardzo trudne. W różnych branżach, np. w usługach inżynieryjnych, w branży IT, ale również ogólnie w sektorze pracy niskopłatnej (np. w przemyśle mięsnym) jest szeroko rozpowszechnione zatrudnienie pracowników z innych przedsiębiorstw w ramach umów o świadczenie usług. Europejski Trybunał Sprawiedliwości musiał zająć się zatem takim transgranicznym przypadkiem. Austriacka spółka Alpenrind GmbH poprzez umowę o świadczenie usług zleciła spółce Martin Meat z siedzibą na Węgrzech ćwiartowanie mięsa oraz wprowadzenie go na rynek. Czynności te wykonali węgierscy pracownicy spółki Martin Meat w austriackim zakładzie zleceniodawcy. Austriackie urzędy oceniły działanie węgierskich pracowników jako transgraniczne delegowanie siły roboczej w myśl austriackiej ustawy o użyczaniu pracowników. W trybie prejudycjalnym Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyznaczył odtąd wymogi wykładni, które w rezultacie mogłyby doprowadzić do innej oceny.

  1. Zasady rozgraniczenia delegowania/użyczania pracowników od swobody świadczenia usług

Postanowienie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości ma duże, praktyczne znaczenie dla wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej. Rozgraniczyć należy (niewymagającą pozwolenia) swobodę świadczenia usług na terenie całej Unii Europejskiej z jednej strony, w stosunku do delegowania względnie wymagającego pozwolenia przekazywania pracowników do spółki w innym państwie członkowskim. Rozgraniczenie, czy przedsiębiorstwo z siedzibą na terenie Unii Europejskiej świadczy usługi w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej jedynie za pomocą własnych pracowników i w ten sposób może się oprzeć na swobodzie świadczenia usług lub, czy jedynie użycza siły roboczej, która to zatrudniana jest przez zleceniodawcę jako własna (transgraniczne przekazanie pracowników), odgrywa w praktyce doradczej dużą rolę. Tylko w tym ostatnim przypadku zastosowanie znajduje Dyrektywa 96/71/EG Parlamentu Europejskiego i Rady dotycząca delegowania pracowników oraz niemiecka Ustawa o użyczaniu pracowników (AÜG). Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził najpierw jasno, że należy uwzględnić każde kryterium dla rozgraniczenia obydwu form zatrudnienia pracowników. Dla użyczenia siły roboczej muszą zostać spełnione następujące warunki:

  1. W przypadku użyczania siły roboczej chodzi o odpłatnie świadczoną usługę, gdzie stosunek pracy pozostaje u pracodawcy użyczającego.
  2. Przedmiotem usługi jest wymiana pracownika do przyjmującego państwa członkowskiego (zatem użyczenie do strony trzeciej).
  3. Użyczani pracownicy wykonują zadania pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa (użyczającego).

Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypracował następujące kryteria, które przemawiają przeciwko założeniu, że mamy do czynienia z delegowaniem/użyczaniem pracowników:

  • umowne zobowiązanie świadczącego usługę do przepisowego wykonywania świadczonych usług przez zatrudnionych przez niego pracowników;
  • wynagrodzenie świadczącego usługę zależy nie tylko od przepracowanej ilości, ale również od jej jakości; gdyż przemawia to za tym, że główny nacisk kładzie się na wykonanie usługi, a nie tylko na oddanie do dyspozycji pracowników.
  • świadczący usługę może zadecydować o ilości pracowników, jaką uważa za właściwą, aby wykonać świadczoną usługę.

Natomiast Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał następujące kryteria za neutralne, a tym samym niedecydujące w sprawie rozgraniczenia:

  • Zleceniodawca jest jedynym klientem usługodawcy;
  • Usługodawca płaci klientowi czynsz za korzystanie z pomieszczeń i sprzętu zakładowego;
  • Klient sam przeprowadza kontrolę przepisowego wykonania świadczonej usługi, wyłączając nadzór i kierownictwo nad pracownikami.

Szczególnie treść i zakres prawa do wydawania poleceń zleceniodawcy wobec pracowników usługodawcy przedstawiają w niemieckim prawie pracy (obok włączenia w strukturę zakładową) istotne kryterium rozgraniczenia pomiędzy najemnym zatrudnieniem, a użyciem obcej siły roboczej w ramach umowy o świadczenie usług. O tyle interesującym jest rozgraniczenie dokonane przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Według niego zleceniodawca mógłby udzielać określonych, ogólnych poleceń, które są istotne dla świadczenia usługi. Nie prowadziłoby to do zależności od poleceń, o ile usługodawca udzielałby swoim pracownikom dokładnych i indywidualnych poleceń, które uważałby za konieczne do wykonania odpowiedniej usługi. Europejski Trybunał Sprawiedliwości nie uznał, w omawianym przypadku, wybranego układu koordynacji nad treścią usługi przez dwóch brygadzistów, a więc jednego brygadzistę zleceniodawcy, a drugiego usługodawcy, za przesłankę uzasadniającą powstanie stosunku pracy.

W rezultacie należy poprzeć niniejsze postanowienie, wszak przyczynia się do wyjaśnienia trudnego rozgraniczenia zatrudnienia własnych pracowników w ramach swobody świadczenia usług wobec użyczania pracowników i związanych z nim następstw prawnych. W ten sposób wzmocniona zostaje swoboda świadczenia usług na terenie Unii Europejskiej.

{ 0 comments… add one now }

Leave a Comment

Previous post: