§ 8 Zasada równego traktowania
(1) Pracodawca użyczający jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi tymczasowemu na czas przekazania do pracodawcy użytkownika obowiązujące w zakładzie pracodawcy użytkownika istotne warunki pracy włącznie z wynagrodzeniem za pracę dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika (zasada równego traktowania). Jeśli pracownik tymczasowy otrzymuje należne wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy dla porównywalnego pracownika pracodawcy użytkownika w zakładzie pracodawcy użytkownika albo w przypadku braku takiej regulacji, wynagrodzenie obowiązujące dla porównywalnego pracownika zgodnie z układem zbiorowym danej branży, należy przypuszcza się, że pracownik tymczasowy jest równouprawniony pod względem wynagrodzenia za pracę zgodnie ze zdaniem 1. Jeżeli w z zakładzie pracodawcy użytkownika są zagwarantowane wynagrodzenia rzeczowe, wyrównanie wartości może nastąpić w Euro.
(2) Układ zbiorowy pracy może odstępować od zasady równego traktowania, o ile nie obniża ustalonych w rozporządzeniu w rozumieniu § 3a ust. 2 godzinowych stawek minimalnego wynagrodzenia. O ile taki układ zbiorowy pracy odstępuje od zasady równego traktowania, pracodawca użyczający jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi tymczasowemu warunki pracy wymagane zgodnie z tym układem zbiorowym. W zakresie obowiązywania takiego układu zbiorowego pracy pracodawcy i pracownicy niezwiązani tym układem zbiorowym mogą umówić się na zastosowanie tego układu zbiorowego pracy. Jeżeli taki układ zbiorowy pracy obniża ustalone w rozporządzeniu w rozumieniu § 3a ustęp 2 stawki godzinowe minimalnego wynagrodzenia, pracodawca użyczający musi zagwarantować pracownikowi tymczasowemu za każdą godzinę pracy wypłatę wynagrodzenia równe temu, jakie otrzymuje porównywalny pracownik w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika za każdą godzinę pracy.
(3) Odmienne postanowienie układu zbiorowego pracy w rozumieniu ustępu 2 nie ma zastosowania wobec pracowników tymczasowych, którzy w okresie ostatnich sześciu miesięcy przed przekazaniem do pracodawcy użytkownika zakończyli stosunek pracy u tego lub innego pracodawcy, który z pracodawcą użytkownikiem tworzy koncern w myśl § 18 ustawy o spółkach akcyjnych.
(4) Układ zbiorowy pracy w rozumieniu ustępu 2 może odstępować od zasady równego traktowania pod względem wynagrodzenia za pracę w trakcie pierwszych dziewięciu miesięcy przekazania do pracodawcy użytkownika. Dłuższe odstępstwo przez układ zbiorowy pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy
- najpóźniej po 15 miesiącach przekazania do pracodawcy użytkownika zostanie osiągnięte przynajmniej takie wynagrodzenie za pracę, które jest ustalone jako równowartościowe z wynagrodzeniem przewidzianym w układzie zbiorowym pracy porównywalnego pracownika w danej branży i
- po okresie wdrożenia wynoszącego maksymalnie sześć tygodni nastąpi stopniowe zbliżenie do tego wynagrodzenia za pracę.
W obszarze obowiązywania tego układu zbiorowego pracy nie związani układem zbiorowym pracodawca i pracownik mogą uzgodnić zastosowanie postanowień zbiorowych. Okres poprzednich przekazań przez tego samego lub innego pracodawcę użyczającego do tego samego pracodawcy użytkownika podlega całkowitemu zsumowaniu, jeżeli pomiędzy przekazaniami każdorazowo nie mija więcej niż trzy miesiące.
(5) Pracodawca użyczający jest zobowiązany wypłacić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie co najmniej w wysokości uregulowanej w rozporządzeniu, o którym mowa w § 3a ust. 2 za okres przekazania oraz za okresy, w których nie doszło do przekazania.
Paragraf 8 jest bodaj najbardziej znanym i najważniejszym przepisem z całej Ustawy o pracy tymczasowej. Hasło „zasada równego traktowania” jest znane każdej agencji pracy tymczasowej i rozpatrywane przez wszystkie przypadki. Nabiera ono znaczenia szczególnie przy kontrolach prowadzonych przez Bundesagentur fuer Arbeit podczas przedłużania pozwolenia.
Wbrew pozorom zasada ta nie była od samego początku istnienia Ustawy o pracy tymczasowej tak wyraźnie w niej zakotwiczona. Reforma Ustawy o pracy tymczasowej z 2002 r. wprowadziła pierwsze szczątkowe regulacje zmierzające do ustanowienia tej zasady, ale jej sens był rozproszony po paru ustępach ówczesnego § 3. Dopiero duża reforma Ustawy z 2016 r. wprowadziła aktualny obowiązujący § 8 , w którym zasada równego traktowania oraz odstępstwa od niej zostały kompleksowo uregulowane.
§ 8 jest przepisem bezwzględnie obowiązującym, tj. nie można go w drodze autonomii stron umowy cywilnej uznać z nieobowiązujący. Naruszenie normy § 8 Ustawy o pracy tymczasowej skutkuje wykroczeniem i narażeniem się na nałożenie grzywny w wysokości do 500.000 EUR (§ 16 ust. 2 Ustawy o pracy tymczasowej), tj. najwyższej z możliwych kar finansowych.
Celem unormowania zasady równego traktowania jest ochrona praw pracowników tymczasowych, w szczególności ochrona warunków pracy tych pracowników przed dumpingiem. Pracownik tymczasowy nie powinien być tanią siłą roboczą, wykorzystywaną zastępczo i w celu stanowczego zmniejszenia kosztów pracy w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika. Pracownicy tymczasowi muszą otrzymać podobne zarobki do zarobków pracowników porównywalnych z nimi w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika, należy im również zaoferować podobne świadczenia socjalne i dostęp do dogodności w zakładzie pracy.
Istotne warunki pracy i wynagrodzenia, które należy najpierw sprawdzić u pracodawcy użytkownika nie są w Ustawie o pracy tymczasowej wyszczególnione, jednak wynikają one z art. 3 ust. 1 lit. f) -ii). Dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej 2008/104/WE. Zgodnie z jej postanowieniami podstawowymi warunkami pracy i zatrudnienia są:
- Normy czasu pracy
- Godziny nadliczbowe
- Przerwy
- Okresy odpoczynku
- Praca w porze nocnej
- Urlop
- Praca w święta
- Wynagrodzenie
Do warunków zatrudnienia, które nie podlegają porównaniu z warunkami pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku należą:
- Zawarcie umowy o pracę
- Rozwiązanie umowy o pracę
- Okres trwania umowy o pracę
- Formy i terminy wypłaty wynagrodzenia
- Terminy wygaśnięcia roszczeń ze stosunku o pracę.
Od stosowania zasady równego traktowania można odstąpić jedynie pod warunkiem stosowania układy zbiorowego pracy dla branży pracy tymczasowej. W chwili pisania tego komentarza (07/2025) istnieją dwa obowiązujące układy zbiorowe IGZ/DGB oraz BAP/DGB. Z końcem roku 2025 ich ważność wygaśnie i pozostanie jeden układ zbiorowy zarządzany przez organizację GVP, która powstała po fuzji dwóch do tej pory funkcjonujących na rynku pracy tymczasowej – właśnie IGZ i BAP. Należy spodziewać się w najbliższej przyszłości, że układ zbiorowy GVP będzie jedyną alternatywą do zasady równego traktowania i nie powstaną inne konkurencyjne prawne konstrukcje, gdyż tendencja w ostatnich latach wśród przedstawicieli pracodawców – agencji pracy tymczasowej – jest widoczna wyraźnie w stronę konsolidacji, a nie rozpraszania.
Jeśli pracodawca użyczający stanie się członkiem takiego układu zbiorowego, jest zobowiązany stosować wszystkie postanowienia wynikające z niego w całości bez wyjątku. Oznacza to w pełni zaakceptowanie postanowień układu i wdrożenie ich jako obowiązującą treść umowy o pracę. Na niemieckim rynku agencji pracy ponad 70 % z nich stosuje układy zbiorowe (IGZ lub BAP obecnie), zatem można rzec, że to układy zbiorowe dyktują w większości warunki pracy pracowników tymczasowych. (cdn.)
